巨方木业绩效管理制度.doc

贵州巨方木业制造有限公司绩效管理制度文件编号JF-HR-16版 次A/0页 次7 OF6制定部门人力资源管理中心制定日期2011-04-21生效日期2011-04-21编 制审 核核 准1、 目 的：为了提高员工的综合技能和素质，优化人力资源结构，改进工作方式与方法，进一步提升业绩并保持与个人的良好持续发展，特制定本制度。2、 适用范围：适用于公司所有绩效管理项目。3、 什么是绩效3.1 绩效是指员工在工作中预先设定目标，然后跟踪目标，完成目标过程中的综合表现。绩效管理，是一种衡量、评价、影响员工工作表现的正式系统，包括对员工在一定时期内工作能力、工作态度、工作业绩等方面进行全面、客观的评价，用于揭示员工工作有效性及对未来工作的潜能。3.2 本制度包括德、勤、能、绩四个方面进行考核。根据公平、严格、结果公开、客观考评的原则，对绩效计划制定、绩效考核实施、绩效评定、反馈应用、监督与管理进行相关规定。3.3 绩效考核对象分个人和部门3.3.1 部门考核：针对业务部门以及职能部门整体进行考核；3.3.2 个人考核：针对部门内所有员工进行考核。3.4 绩效考核周期分为定期考核和不定期考核 3.4.2 定期考核：一年4次或者一年两次的考核方式，业务部门一个月一次的考核方式； 每个季度考核一次在每季度第一个月15日前或半年一次考核在元月15日前和7月15日前两次考核；3.4.2不定期考核 ：无固定期限和时间的考核，比如试用期考核等。3.5 绩效考核的基本步骤。共同设定考核标准（工作任务、目标）-工作任务、目标的执行考核面谈评价应用 。4 部门考核4.1 业务部门考核。业务部门是指国内事业部、国际事业部、生产部以及这些部门的下属部门（如业务部、品质管理部、企划部等部门），其考核方法如下。4.1.1 由上级领导或管理委员会共同承担考核；4.1.2 根据组织发展计划制定具体量化指标；4.1.3 根据实际指标完成情况进行比较考核；4.1.4 考核结果公布。4.1.5 根据考核结果制定新指标、进行奖励措施以及执行战略的修改。4.2 职能部门考核。是指人力资源部、财务部、信息部，其考核方法如下4.2.1 由上级领导或管理委员会共同承担考核；4.2.2 根据组织发展计划制定定性指标；4.2.3 根据其他部门的反馈意见进行考核；4.2.4 考核结果公布。4.2.5 根据考核结果实施奖惩措施，调整其工作方式。5 个人考核5.1 业务部门人员的考核5.1.1 业务人员的考核指标以量化的指标作为考核的主要参考；5.1.2 采用个人、部门主管、人力资源部人员共同面谈，即时填写业务部门季度计划/半年计划考核表，并且共同签字确认工作计划，此计划将作为绩效考核的量化标准。5.1.3 7月份作为上半年考核时段，在考核时继续采用三方面共同面谈的方式达到考核的共识，同时确定该年度的整体工作计划作为该年度绩效考核标准，共同签字确认完成业务部门半年计划考核表。5.1.4 普通员工、生产部门员工采用月度考核的方式每月10号前对该员工上个月的工作业绩进行考核，采用自评、上级考核、人力资源部三方面评价面谈的考核方式。5.1.5 一月份考核作为上年度考核时段，针对年度绩效指标，参考上半年绩效考核结果，三方共同面谈，即时填写业务部门年度计划/考核表，确认整年度绩效考核，签字确认完成业务部门年度计划/考核表。5.1.6 考核表存档及相关绩效应用；5.2 职能部门人员考核方法5.2.1 职能部门人员考核指标以定性指标作为主要参考；5.2.2 采用个人、部门主管、人力资源部人员共同面谈，即时填写职能部门半年计划/考核表方式，共同签字确认工作计划，此计划作为绩效考核的标准。5.2.3 7月份作为上半年绩效考试时段，在考核时采用考核人、考核人部门主管、人力资源部、工作涉及部门主管共同面谈方式达到考核共识，同时确认该年度整年工作计划作为年度绩效考核标准。共同签字确认完成职能部门下半年计划/考核表。5.2.4 1月份下半年绩效考试时段，针对年度绩效考核指标，参考上半年绩效考核结果，考核人、考核人部门主管、人力资源部、工作涉及部门主管共同面谈方式达到考核共识，同时确认该年度整年工作计划作为年度绩效考核标准。共同签字确认完成职能部门上半年计划/考核表。5.2.5 考核表存档相关绩效的应用6 考核评定.6.1 绩效考核依据6.1.1 被考核人的岗位说明书6.1.2 半年和年度工作计划6.1.3 员工的实际业绩6.2 绩效评定等级6.2.1 人呢力资源部根据考核时填写的绩效考评表进行汇总、评定。6.2.2 经理级以上的不参加比例分布；6.2.3 考核结果分为AD 共4级;6.2.4 人力资源部完成绩效考核,报告至上级领导审核等级A（优）B（良）C（一般）D（差）人员比例分布15%-20%40%-50%20%-30%10%6.3 绩效结果公布。分别于该年的8月份以及下年2月份（考核时段后一个月内），于OA上公布；7 绩效反馈的应用7.1 绩效反馈。绩效结果与面谈同时确认，但是就进行互相反馈；7.2 绩效应用7.2.1 作为改进工作方法、方式的依据之一；7.2.2 作为晋升、解聘、降职的重要依据之一；7.2.3 作为薪资调整、奖金发放的重要依据之一；7.2.4 作为潜能开发和教育培训的主要参考依据之一；7.2.5 作为评选优秀员工以及其他奖励措施的参考依据之一；7.2.6 作为供职各部门制定工作计划以及组织决策时参考。8 监督与管理8.1 监督。本制度在执行过程中受到公司领导、相关部门以及个人的监督；8.2 申诉。被考评人如果对考评工作有重大异议，可以向人力资源部提出申诉，由人力资源部对其考核过程、情况进行调查，并将结果报至公司领导，由其作出最后裁决。8.3 管理。所有绩效管理相关文件由人力资源部统一进行整理，分别建立电子与文本文档；8.4 有关职责划分8.4.1 公司领导职责如下（1） 负责所辖部门考核工作的整体组织策划及监督管理；（2） 负责对公司各部门工作进行考核；（3）与所辖部门就有关工作计划进行商讨制定；（4）对考核工作有异议的情况做最后裁决（5）积极推动、执行考核结果的有关应用。8.4.2 部门主管职责如下（1）负责帮助员工制定工作计划，审核考核标准；（2）参与所属员工绩效考核面谈，并进行评价；（3） 通过考核、面谈，帮组员工制定、改进、调整工作计划、方法与方式；（4）积极配合对考核有异议的情况下的有关调查；（5）参考考核结果辅助员工进行职业规划；（6）积极推动、执行考核结果的有关运用。8.4.3 人力资源部职责如下（1） 负责对各个部门进行绩效考核各项工作的培训与指导；（2） 参与整体部门、个人绩效考核过程；（3） 负责协调、处理各级人员关于绩效考核工作的申诉；负责对考核过程中的不规范行为进行纠正、指导；（4）负责对考核结果进行等级评定与统计；（5） 负责面谈现场的协调；（6）根据绩效结果进行执行和应用；（7） 负责读一有关文件进行整理、归档；（8） 负责对考核工作情况进行公布