浅述人才流动与项目管理.doc

浅述人才流动与项目管理摘要：人才的流动在IT企业中较为频繁，人才流动关系到企业的发展，项目的实施推进。本文介绍人才流动对企业发展的影响，对项目的影响，并探讨如何通过项目管理减少不合理的人员流动、以及在项目管理如何应对人员的流动。关键词：人才流动 人员流动 项目管理1 引言人才流动（The flow of talent）是指人才在地区、行业、岗位等方面的变动。它是生产社会化、科学技术整体化的客观要求，是社会按照人才的价值规律和社会要求所进行的空间动态调节。人才流动可以分为组织内流动，如职务晋升、平级调动、降级或工作轮换等，组织间流动，如上级调动、免职、个人辞职、资遣、派遣等。美国心理学家勒温提出了单个人与环境关系的公式：B=f(p.e)。其中B代表个人的绩效、p代表个人的能力和条件、e代表其所处的环境。从公式可以知道个人所能创造的绩效，不仅与他的能力和条件有关，而且与其所处的环境有密切关系。个人要创造更好的绩效，则需要转到更适宜的环境中去，这就是人才流动。人才流动既是社会发展的需要，也是人自身发展的需要。由于企业与人才相互之间始终面临着“适应”与“不适应”的问题，就必然会产生人才的流动。如果企业将“不适应”的人才长期滞留到某一岗位上，而不进行合理的流动（包括在内部提供二次竞争机会或将人员推向市场），不仅不能促进人才的成长，甚至还会对企业的发展产生阻碍。2 人才流动的有利影响合理的人才流动，可以促进企业人力资源的优化组合。由于现在“人才标准”与其“薪资标准”存在连动关系，因此，人才与企业之间的关系是一种纯粹的经济关系。通过这种经济关系，在一定时期内，维持着企业和人才双方各自的需求。当这种需求关系达到平衡时，就形成了企业人力资源的优化组合；当这种需求关系发生失衡时，就会出现人才的流动。一般情况下，企业会通过加薪、晋级等方式，给所需要的人才提供新的发展机遇，但当不能满足内部人才的需求时，就会将这样的人才推向市场，然后重新选拔和配置适合此岗位的人选，以确保企业人力资源始终达到最佳的组合。合理的人才流动，可以对员工产生激励作用。保持一定的内部人才流动性，使岗位必须通过竞争获得，并且要不断进取、努力奋斗才不至遭淘汰。在这种压力下，人员的能力提高很快，潜力得以挖掘，企业内部易形成进取、创新、向上的良好风气。同时，鼓励员工在工作中找到最符合自己兴趣、最合适的岗位，最大限度利用好人力资源。也可以说，这种内部人才流动是自我选择、自我完善这种机制的直接体现。3 人才流动的不利影响不合理的人才流动，影响企业内信息交流的水平、成果的数量与质量。美国学者卡兹（ Katz ）通过大量调查，发现组织内信息沟通情况、获得的成果和组织成立的年限有关，并统计出了一条组织寿命曲线，即卡兹曲线，如图所示：Y信息交流的水平获得的成果的数量获得的成果的质量1.52 3 45（年）组织成立的年限组织的最佳年龄区曲线表明，在一起工作的科研人员，在一年半到五年这个期间里，信息交流的水平最高，获得成果也最多。而在不到一年半或超过五年的时间段，成员信息交流的水平不高，获得成果也不多。因为相处不到一年半，彼此不熟悉，难以敞开心扉；而相处超过五年，已成为老相识，相互间失去了新鲜感，可供交流的信息减少。由此可见要保证组织的产出，需要适时地对组织进行重组，即人才的流动。重组不宜过于频繁，间隔应大于两年，这是适应组织环境和完成一个项目所需的下限时间；同时也不宜过缓，间隔应小于五年，否则会出现沟通减少、反应迟钝等组织老化现象。不合理的人才流动，影响个人和企业的创造力。美国学者库克（ Kuck ）根据对研究生参加工作后创造力发挥情况所做的统计绘出了库克曲线，如图所示：Y创造力发挥的程度BC ADE 0 1.5年 1年 1.5年 X（时间）3年 4年图中，OA表示研究生在3-4年的学习期间创造力增长情况；AB表示研究生毕业后参加工作初期（1.5年），第一次承担任务的挑战性、新鲜感、以及新环境的激励，促其创造力快速增长；BC为创造力发挥峰值区，这一峰值水平大约可保持1年左右，是成果产出的黄金时期；随后进入CD，即初衰期，创造力开始下降，持续时间约为0.5 年至 1 . 5 年；最后进入衰减稳定期即 DE 期，创造力继续下降并稳定在一个固定值。如不改变环境和工作内容，创造力将在此低水平上徘徊不前。由图可见，人才流动不宜过快，过快则个人的创造力不能得到充分发挥；也不易过缓，过缓则个人的创造力将在长时间在低水平徘徊不前。不合理的人才流动，影响个人能力的发挥。日本学者中松义郎在人际关系方程式一书中提出了“目标一致理论”。如图所示：个人方向 0 组织方向F图中 F 表示一个人实际发挥出的能力， F 表示一个人潜在的最大能力， Q 表示个人目标与组织目标之间的夹角。由图可知：不合理的人才流动，使个人和组织的方向不一致时，个人的能力将不能得到充分的发挥。不合理的人才流动，会造成企业人才的流失，从而给企业带来以下几个方面的影响。第一、人才流失增加企业的直接和间接成本。直接成本包括两部分：一是离职人员的招聘成本、培训费用、薪酬维持费用、以及人才重置成本等；二是人才流失后企业招聘新员工来填补此职位的招聘广告费、组织招聘费、笔试、面试、评价成本等费用。间接成本也包括两个方面：一是员工在流失以前，由于不能专心而造成的效率损失；二是在该职位空缺阶段造成的潜在收益的损失，如果流失者具有特殊的技能或流失者在原单位从事非常重要的岗位，其流失所造成的成本损失会更大，而且这种成本损失的影响常常会延续到接替者能充分胜任为止。高质量人才的流失对企业造成的损失更是长期的，甚至会打击企业对人力资源投入的积极性，这既不利于企业长远发展，也不利于社会的人力资源开发。第二、人才流失损害企业团队的凝聚力。人才流失对其他的在岗人员的情绪及工作态度也会产生消极影响。小范围的人才流失很可能向其他的人提示还有更好的选择机会，从而刺激更大范围的人才流失。特别是当人们看到流失的人才得到更好的发展机遇，获得更多的收益时，留在岗位的人员就会心动，工作积极性受到影响。 第三、人才流失导致客户流失、工作中断。企业的人才离职往往伴随着老客户的流失，这是客户与人才相互忠诚的具体表现，这种包含个人因素的忠诚是强有力的。一个人才流失率很高的企业很难拥有忠实的客户，因为建立坚实的客户关系是需要时间的，而这个工作是长期为企业服务的雇员才能做到的。第四、人才流失影响企业形象。企业形象是企业的无形资产，对于企业的生产和发展具有重要意义。良好的企业形象有利于扩大产品销售，有助企业的长远发展，有利于企业对外交流与合作。因此，企业形象不但增加企业信誉，而且也是企业增加盈利的资源，人才跳槽源于对企业某方面的不满，这种不满积聚多了范围也会扩大化，从而使企业形象受损。第五、降低企业的竞争力。人才流失带给企业的危害，是和其离职前在企业肩负的责任相对应的。管理人员的离职，带给企业的是经营理念的中断，团队不稳甚至是管理层的瘫痪。销售人员的离职，带给企业的是商业机密的外泄和市场份额的流失。技术人员的流失其实就是企业核心技术的流失和在研发项目的中断和夭折。如果重要的人才流失到同行业或竞争对手方面时，对会给企业造成更大的损失。4 人才流动的原因根据调查分析，人才流动主要原因有以下几个方面，如下图所示：第一、待遇薪酬。当员工认为自己的薪酬与能力不一致、或自己的薪酬与自己付出的劳动不一致，而又有愿意提供更高薪酬的企业时，往往选择流动。第二、成长空间。每个员工都希望自己服务的企业有着明确的岗位职责体系，清晰的职业成长空间，完善的人力资源培训系统。因此员工当对企业、个人职位发展前景不乐观、感觉工作岗位学习空间不足时，也往往选择流动。第三、团队氛围。项目成员间关系的融洽、项目经理对项目成员的尊重、合适的工作压力对提高员工工作积极性有着不可忽视的作用。因此当项目成员关系僵化、项目成员不受重视、工作压力过大或者团队成员变动太大时，工作氛围往往比较压抑，项目成员从而选择流动。第四、其它原因，如家庭原因、地区因素等。5 项目管理与人员流动IT界是人才流动频繁的领域，平均人员流动率高达2535。据哈佛商业周刊的报道，降低5的人员流动率可以使企业降低10的运作成本并且提高25-65的劳动生产率，而且还能带来更高的员工满意度和更有活力的工作团队等无形收益。一般而言，尽管各行业的员工流动率高低不一，但是那些业绩较好的企业，往往就是同行业中员工流动率较低的企业。项目管理作为现代企业管理的基础，如何通过项目管理减少人才的流失、进行合理的人才流动，以及在项目管理中如何应对人员的流动是有重要意义的。在传统的项目管理方法中，项目的开发被分成四个阶段，下面就这四个阶段分别探讨。5.1 项目启动。其中组建项目团队时要注意选择或招募正确的人，确保成员与认同项目的目标，并且相互之间能很好地沟通和协作。现在社会分工越来越细，技术更新越来越快，态度端正，愿意团队协作，自我学习能力强的人才能更好的适应社会和项目的需要。因此对人员考察的重点首先是个人性格、价值观、沟通和协作能力，其次是自我学习的能力，再次是个人具备的知识技能。5.2 项目策划。其中制定项目计划、配置项目人力资源时，首先要根据每个成员的性格、特长、兴趣爱好和优缺点分配合适的工作，使相互之间能取长补短，个人能扬长避短，尽量发挥自己的特长，为以后良好的工作氛围打好基础。其次关键工作多派员工参与，最好能够保证两个以上的员工同时参与项目关键的工作。这样，不仅可以提高项目的质量，而且当其中一个人员离职时，也有后备人员，可以最大限度的减少因项目核心人员流失带来的负面影响。再次做好人才储备。软件开发是一种创造性劳动，精确地估算项目工作量和复杂度是不现实的。做好项目间人员共享和储备，这样在项目进度紧张时可以加大人员投入，或者项目成员离职时能及时补充，保证项目按期按质完成。同时也缓解了项目成员因为进度紧张而造成的压力感，或因项目成员离职而造成的不稳定感，有助于创建良好的工作氛围。5.3 项目执行和监测。项目执行过程中，（一）做好相关的文档记录。文档相对于记忆更直观、清晰、全面和持久，能保证任务的连贯性，降低项目的交流成本，增强项目的可维护性，减少对特定成员的依赖。项目成员离职时，完善的文档有助于其他成员快速地入手，降低交接的风险。（二）营造一个良好的工作氛围。引导项目成员之间相互尊重，互相认可，互相帮助，充分发挥团队合作的优势。平时多进行非正式沟通，如拓展训练、项目聚会等，增加项目成员间的沟通机会，促进成员之间的相互了解，增强成员的集体认同感。（三）加强和项目成员间的单独沟通。项目经理花在沟通上的时间一般为70-90%，可见沟通在项目管理中的重要性。沟通体现了项目经理对每个项目成员的重视，项目经理应该定期和项目成员进行单独的沟通，了解项目成员的工作和生活情况，个人的职业规划和工作想法，单独指出项目成员工作中的不出和需要改进的地方。沟通时双方应该完全平等的，开诚布公的，这样才可能达到预期的效果，了解彼此真实的想法。（四）注重培养人而不是管理人。大家认为管理难，因为很多时候进行的是强制性的管理，而这种管理是每个项目成员都反感的。只有真正的从培养项目成员出发，才能够将被动的管理转变为自发和主动的管理。不是去指责项目成员当前犯的错误，而是协助他分析为何会犯这样的错误，不是帮助项目成员解决当前的问题，而是教会他们如何解决以后类似的问题，不是强制项目成员做什么，而是告诉他们为什么需要这么做时，态度将会发生转变，强制的管理将会变成主动的管理。5.4 项目完成。项目的考核要按照多劳