企业用工荒根源.doc

企业用工荒根源：HR素质低下事情的缘由： 目前的工作目标在家附近找个合适的稳定的工作。因此，刚好在无忧上找到一份在康佳附近的工作，于是便想要看看。岗位是助理，属于文职类工作。 周六面试，电子产品外贸型小公司，并不正规，属于深圳极为常见的类型。 工作时间非常长：朝九晚七点半六天工作制 是个很可爱的，不过，因为工作时间的关系，该岗位并非我属意的工作，所以我就拒绝了。不过，见那位可怜的小妹妹，似乎经验并不是十分丰富，便与她谈了一下关于工作以及公司管理方面的事情，希望对她以后的工作有帮助。 重点在于第二面试。 第一次面试的感觉不错，那位可爱的向他们老板推荐了我。不过，他们的老板是个，姓任，面试完，我的感觉是很极品的一位人士。囧 今天中午的时候，接到小妹妹的电话，希望能约我谈谈。我感觉有点奇怪，不过，出于对她良好的印象，我就答应跟他们老板谈谈。 任非常忙，于是，我便与HR小妹妹聊了一下。她的意思是希望让我来担任的工作。我很意外，毕竟我属意的是一个文职的工作。而且也与她上次给我的信息不相符。根据上次了解的信息，该公司为support类型的公司，不涉及业务，业务由香港及其他关联公司负责。如果是的工作，则应该会涉及业务工作。 我将我的疑虑说了出来，并从小妹妹那里了解到，这份的工作只涉及管理维护，不涉及业务工作。只要维护好现有的客户资源就可以了。 后来，与任面谈。我才发现，他们要求的是要做业务的。也就是说并没有了解到老板或公司真正的需求。而且，他们极度轻视管理与执行的工作。囧。 在与极品先生面谈大概有十分钟，我们双方都不属意对方（也就是说谈不拢），但是重点就是谈不拢之后的公司方面的表现。 那位任，显然是属于前锋类型的老板，也就是说埋头苦干，而且是属于单干类型。事实也是如此，他们公司的业务单靠他一个人去拉，其他人基本上只能辅助。 当我们双方都不属意对方的时候，他是这样子回绝我的： 任：请问你了解我们这个行业吗？其实我们公司非常小，基本上像我们这样的公司有大概50%就消失了（破产的意思），40%勉强活着，只有10%才能成长起来。我们公司说不定明天就停业消失了。 我：。（礼貌性微笑ing） 任（停顿一下）：事实上，我了解你是一个非常优秀的人才。但是我们这里是小庙，不适合你这么优秀的人才来。换句话说，小庙装不了大佛。你明白吧？ 我（出于礼貌）：没关系，这只是双方相互了解的一次机会。能不能走到一块也是看缘份的，非常感谢你们诚挚的邀请。而且请不要妄自菲薄,贵公司虽小，相信在你的领导下，会成为那10%的。 任（惊恐&烦恼）：当然，我们是这么希望的。但是机会很小，说不定明天就倒闭了。这个平台真的很小，我们不合适。 我（囧+微笑）：没关系，任总您先忙吧，我不打忧了。 小妹妹（尴尬） 其实，事情非常小，我想想也觉得好笑，我的功夫见涨了啊，任一点也没发现我根本并不想进他们公司工作，倒是他撇得快，生怕我缠上他们公司似的，我囧。本来员人与公司双方都是一个互相考察的一个过程。但是这个老板显然不了解，他们公司之所以发展不起来，很大的原因在于他自己。该公司明显缺少企业文化建设这一项工作，让应聘的人觉得这个公司极度的小气。 因为觉得很有趣，根据他们公司的情况，我做了个分析（欢迎大家一起讨论）： 从他们公司的需求上看，目前需要的是一个经理，而个经理必须能够开拓业务，解决他们公司目前只有他一人做业务的状况。他作为一个老板或者说领导失败的原因在于他根本不了解公司需要什么样的人才，怎样去管理，从他的行为表现看来，他非常轻视管理工作。 现在，我们来看一下如何解决这位任的难题。 现状： 、公司的目标是业务推进 、这个岗位是项目经理，负责液晶项目，有很好的业务能力。 、缺少战略目标、年度业务目标/计划 、薪酬性竞争力低福利竞争力低缺乏吸引人才的条件 、缺乏可以沟通上下的磨心管理人员导致上情下达执行不到位,工作缺乏条理与计划性。 、缺乏工作经验 主要表现在： 、在招聘的时候，并不了解公司的需求，导致招聘目的性错误。 、招聘的时候，往往缺乏留住人才的手段，而且对岗位定位不清晰，导致应聘者对公司信心不足。 、公司内部工作混乱，流动性极高，人才到岗率低 解决策略： 、理清公司的年度目标，比如，他们拥有两大业务版块。我根据他们的年度营业额推算出他们年度业务目标为3000万，其中，该项目版块的年度目标占50%，即1500万，此为最优目标，另外，折半推算出达标业务目标为800万左右。（由于所获信息有限，用了极简单的方法推算，实际推算需要结合公司的财务状况、行业状况以及决策层的决定等信息。） 、业务计划的范围为800万-1500万之间。因此，为了实际该业务目标，制定相应的项目岗位，即项目管理人员一人，销售人员若干。（实际上，公司的人员组织架构应该在上一年根据公司的战略目标、财务状况、成本预算等信息提早制定组织架构，这里需要制定用人计划，目前信息不足，只能从简分析，请资深的专家们忽略吧囧） 、制定出用人计划以后，就必须进行岗位要求设定，比如，销售管理需要外贸行业年经验学历年龄等等常规的设定。 、根据业务规划，制定相应的薪酬激励政策。这一项是重点。 首先，公司的工作条件并不具备竞争力，六天工作制，朝九晚七到八点的工作时间过长，工作强度高等。 第二，同等岗位所提供的薪酬也在同行水平线之下。 第三，原定的销售是没有提成，只有奖金或股份，而奖金与股份这一块是没有任何计划或成形的框架，处于一片空白之下。 最后，公司规模小，办公环境差，认同度与认知度极低。 因此，要吸引人才留下，需要有很好的激励机制，这一点在销售岗位体现尤其明显。所以一套清晰明了的激励机制，对招聘销售人员可以起到很大的作用。 激励计划应该分两部分，销售管理人员与销售人员，针对管理人员，以季度考核为主，发放绩效奖金。销售人员则以月度考核为主，发放提成。 一个好的销售管理人才，对公司的业务促进有非常大的作用。 当然，解决的策略有很多种，在老板没有很好的管理能力的情况下。不定业务计划，先招有能力的，让制定业务计划，建立销售团队并推进公司业务工作