打造卓越的销售管理团队.doc

二四年七月目录销售团队管理1. 销售经理的角色定位及职责2. 组织及管理销售团队3. 培训及辅导销售团队4. 激励销售团队5. 销售团队业绩管理大客户管理及发展系统6. 集团客户组合分析（十步骤）7. 集团客户分析8. 集团客户销售9. 集团客户销售后勤支撑系统10.课程总结 1.销售经理的角色定位及职责1.1评估你的销售管理技巧:1 = 很差/从不2 = 还可以/极少3 = 一般/有时4 = 良好/经常5 = 优秀/总是1.对企业目标的理解2.对全局销售策略的理解3.对不同市场细分销售战略的理解4.将销售战略传达给销售人员5.帮助销售员制订各自市场和区域的销售计划6.为销售员规定目标7.与销售团队建立和谐的关系8.指导和训练销售员9.协助销售员开发新客户10.察看销售员的客户访问计划11.帮助销售员根据潜力对客户分类12.评价销售员的客户报告13.为销售员提供适当的市场信息14.确保销售员得到激励15.对销售员进行经常性评价16.将业绩管理体系与公司和地区目标联系17.招聘优秀员工18.有完善的銷售後勤支撑系统19.将销售团队的想法与管理层定期进行交流20.針对每个重点客户有1年战略营銷计划你的总分:_91 100优秀81 90良好61 80平均51 60需要改进20 50極需马上改进作为销售经理，你有必要提高或改进那些技巧?1.2关注最重要的职责，掌握它的发展动向十大主要职责:1.战略与目标2.营銷策划3.招聘4.组织5.培汌6.激励7.分析及预测8.实施9.控制10.建立系统、流程1.3你的行动是否与你的目标相符?你怎样分配时间? 上司的期望实际营销活动销售活动管理活动财务活动人事（员工）总和100100去年你在各项中所分配时间的百分比各是多少?1.4我的5件最具价值的事情:123451.5我的5件价值最小的事情:12345销售活动（36）o 与推销人员进行客户访问o 亲自向客户推销o 处理问题o 根据客户的特殊需要进行决策人事活动（20%）o 培训推销员o 建立业绩标准o 策划和举办销售会议o 为推销员提出解决问题的建议o 招聘和选择新的推销人员o 修订区域销售的具体规定o 评价薪资项目o 预测所负责的区域未来的人员需求营销活动（18）o 分析销售数据o 向推销人员传达公司的信息o 消化管理方面的知识和信息o 总结管理中销售和客户信息o 评价竞争形势o 预测所负责区域未来的销售情况o 评价区域市场占有率以及销售人员的区域协作情况o 建议进行价格、交货、安排、宣传品的调整或者建议开发新的产品o 管理广告和/或其他非销售的宣传活动管理活动（18%）o 管理外地办事处o 记录o 同不满意的客户打交道o 撰写地区运作中各方面情况的报告财务活动（8%）o 分析销售费用数据o 控制存货成本o 控制各办事处运作成本o 关注地区中与利润有关的费用倾向o 制定预算o 对地区所需要的其他费用支出提出建议设定优先顺序帕罗特法则（Paretos Principle）：20%的时间产生80的收益有效利用时间的秘诀在于有所侧重和有所取舍，意思是说你要知道哪些事情能带来最大的收益。分别从你的上司，你的潜在客户和你自己的角度来看一下你的五件回报率最高的事情是什么，根据几个角度确定哪些事情从整体上讲对你回报最高。1.6每周进行规划，实现你的目标每周计划指南目标（这个星期中我希望完成的事情） 实现目标所需要完成的各个事情优先程度所需时间星期几1.7分派理由列表:应该由谁做自己原因1准备个人销售预测2进行客户记录3跟踪客户的问题4客户访问安排5向客户提供技术资料6准备报价7销售访问计划8 追踪客户申诉9提出建议10追踪延期订单原因：1 没有合适的人选2 没有能力足够强的人选3 没有充分激励（愿意）的人选4 你自己不愿意分派5 政策和规定（上司的意见）6 其他1.8銷售经理工作流程:工作你的执行情況: (优、良、普通、差)1清楚企业策略、目标2分析:o 行业、市場o 客户o 竞爭对手o 自身: 团队、产品、服务、流程3定立团队銷售目标 (上司批准)4銷售計划:o 产品、服务、捆梆o 定价o 促銷o 渠道o 人员o 客户分类、針对每个重要客户做計划5实施团队銷售:o 招聘o 分工o 培訓及学习o 激励o 客户访问、建立关係、发掘需求、收集訊息o 客户建议书、技术方案、报价、投标o 展示、示范、测試o 合同签定o 项目施工o 服务6.控制:o 分析銷售數据o 追踪实施效果、客户意见o 及时反馈、調整o 处理客户问题、投訴o 确保质量、售後服务o 信用管理o 建立系统、流程、支撑系统，好让銷售队伍自动化o 业绩分析、管理1.9本章总结:我需要提高的5个学习點我的行动方案及何时完成123452. 组织及管理销售团队2.1销售人员的招聘最好的销售人员的特点:一个对1500个成功的推销员长达20年的调查显示最成功的销售人员：o 勇于承担风险和创新o 有很强的使命感o 对解决问题的兴趣大于销售的兴趣o 将顾客视为合作伙伴o 将遭受拒绝视为有价值的信息o 在会见客户之前总是在心中排练一遍o 全面地研究客户/调查客户o 态度和蔼、与下属讨论商量o 让新客户感到好奇超级销售人员同样具有：o 销售场合中地感召力o 很强的幽默感o 优秀的计划和准备能力o 精力旺盛o 遭到拒绝时能保持坚韧和冷静员工招聘销售人员的三个基本素质每个专业的销售人员都具有以下三个基本特点1 他或她的性格很适合销售2 他或她了解产品和客户3 他或她懂得销售技巧招聘销售人员在你对职务申请者进行面试之前，你最好知道你究竟想要什么样的人。在下表中填写你希望你所招聘的员工具备的知识、技能和性格。知识技能性格、素质招聘的主要错误/弱点:o 在一组差的人员中雇用了比较好的o 在压力下雇用而且是仓促做出的决定o 雇用了我们第一印象喜欢的人o 没有利用多种多样的渠道o 设有核对资料o 设有在面试时问探索性问题o 设有准备好工作说明书o 设有解雇绩效差的销售人员重要思考:o 你是否重视业务员的招聘?o 你的筛选方法?o 评估简历o 电话面试o 面试o 创造模拟情景o 准备探索性及开放性问题o 核对资料o 你有亲自面试候选人吗?小组练习: 为你们的销售人员制定一份工作说明书职位名称:主要职责:主要活动:学历:所需经验:所需性格:所需知识:所需技能:小组练习:o 你如何确定后选者是否俱备以上所列素质及技能?o 列出个你将问后选者的探索性、开放性问题，从他们的回答中你将获得哪些信息?2.2团队分工:o 市場细分:o 企业类别: 跨国大企业 本地百强 政府 军队 民营 中小型o 行业o 地域o 产品需来o 团队成员能力、協作o 跨部门合作: 技术、营銷、客服、IT(計费)o 资源重要思考:o 你將如何组织你的銷售团队?o 你將如何促使跨部门合作: 技术、营銷、客服、IT(計费)?2.3传达战略和标准o 关系o 信任o 目标o 计划o 行动o 成绩工作标准:你向业务员定下及传述的标准是什么?时间远用管理、发展客户产品知识客户方析业绩目标业绩报告销售费用信用管理服务水平2.4销售目标的设定:SMART 目标：Specific明确的Measurement可评估的Achievable, Action Oriented可以达成, 行为导向的Result Oriented以结果导向的Time and Resource Constrained有时间性和受资源限制一般定立的目标:o 提高整个地区的销售量o 比去年的销量提高一定百分比o 提高特定客户对特定产品的购买量o 在特定细分市场中提高总销量或某种产品的销量o 整个区域范围内减少一定的费用o 新客户数量o 将不同级别的客户升级o 降低客户访问的成本预期目标:一个成功的销售人员必须:o 不断地补充自己的潜在客户源o 衡量潜在客户以确定他们是否合乎客户的标准o 研究每个预期客户的需要o 为潜在客户的问题提出解决方案业务员必须进行以下投入:o 每周、每月最低客户访问量o 每周、每月最低预期客户数量o 每周、每月预期客户转变为真正客户的最低数量o 其他:s 给客户: 技术方案、客户建议书、展示、示范、测试等小组练习:为一个业务员针对一个潜在客户定立未来3个月的目标潜在客户: _目标完成日期123452.5销售人员的时间控制每周访问安排:销售人员需要进行的访问已经进行的访问日期公司拜访方式目标结果将要采取的行劲下一访问时间增加销售人员时间的途径:o 减少计划访问量，特别是B级和C级客户o 减少外出和等待时间o 减少平均访问时间o 减少不用于销售的时间o 利用电话、Email2.6本章总结:我需要提高的5个学习點我的行动方案及何时完成123453.培训及辅导销售团队3.1了解你的团队为什么销售人员需要培训?对10，000位工业产品购买者的调查显示了销售人员的不足之处：o 89的被调查者说销售人员不了解他们的产品；o 88的被调查者说销售人员在销售过程中不出示产品，他们销售的好像只是价格；o 85的被调查者说销售人员不能领会他们的意思；o 82的被调查者说不会从相同的销售人员或公司再次购买，因为他们受到了“忽略”和“不重视”。另外，一个对福布斯五百家公司的调查显示，许多的推销员甚至对他们所负责的区域根本就不加以组织计划；o 83的销售人员不知道销售访问的适当时间长度；o 77的被调查者不懂得利用电脑来进行时间和地区管理；o 72不制定每个客户的利润目标；o 63不懂得运用既定的行程安排模式；o 54对他们的时间利用情况不会加以有组织的分析；o 51不知道对于客户来说，最经济的访问量是多少；o 30不进行访问安排；o 25没有一个根据客户潜力将客户进行分类的体系；o 24不设定客户销售目标；o 19不使用访问报告系统。3.2知识请单:市场知识公司知识产品知识是什么？例子：位于区域中前20%的预期客户的名称和地址例子：公司有关客户服务的政策例子：了解公司最主要的五种产品的具体作用来源:在哪里？获取:怎样得到？时机:什么时候开始学习？证明:我们怎样知道他们已学到了这些知识？3.3指导你的团队指导的五个步骤： 5复习2获得反馈1技能观察3示范4准备步骤一：观察指导就是要使人的技能得到提高。如果你在指导某人，你必须首先确定这个人对销售过程有一个大体的理解。这样，你必须观察这个过程，观察这个人的这项技能的实现应用情况。在对此人的客户访问进行观察时，不要参与到访问中。这个销售员必须事前知道销售经理不会介入到访问中，这一点很重要。同时销售经理也必须明确，他充当的是一个教练的角色，他的目的是观察。 步骤二：得到反馈从销售人员那里得到反馈的最好的方法就是问他们以下三个问题：1 这次访问的目的是什么2 你打算怎样达到这个目的3 你认为，访问过程中发生了什么在提出这三个问题时（包括“为什么”），让你的销售人员分析他在销售场合中的角色。在这个人全部核实了他的答案之后，教练就可以针对那些他不理解的地方以及那些购买者没有显出兴趣的地方进行专门指导。当销售人员回答这些问题时，你可以随意地问这些的第四个问题，为什么？为什么销售人员制定这样的目标？为什么他选择了这个方案？为什么他认为这个方案会成功？为什么他认为购买者会对这种销售方式感兴趣？演练并不一定非要成功。重要的是，销售人员理解在销售过程中他和购买者的相互关系。如果示范不成功，顾客没有购买，那么教练与销售人员一起回顾这个面谈过程。看一下是哪些地方导致顾客不愿购买以及为什么不愿购买。许多时候，比起一切顺利的情形，这更可以突出强调销售过程中某个环节的重要性。步骤三：示范其他人对这些技巧或过程的实际演练，对于想要学习的销售人员很重要。这样，他（她）就可以仔细观察这个过程，尤其是注意那些他（她）所不理解或不熟悉的地方。1 设定访问目标2 制定行动计划并说明计划的根据所在3 与销售人员一起共同完成访问在示范过程中，教练应该：访问完成之后，教练和销售人员应该进入步骤二中的反馈过程。 步骤四：准备在这一环节中，选出下一个访问对象，教练让销售人员设定目标制定行动计划并且说明为什么他觉得这样的计划能够奏效对于一些访问，准备过程可能只需十分钟，有些访问则可能需要一两天。销售人员应该在书面上写出目标和行动计划。步骤五：复习在最后一个步骤中，教练察看这个目标和行动计划并且与销售人员讨论。这里，同样，教练应该问“为什么”。让销售人员解释他的总体方案。如果有些要点没有涉及到或者想法不大恰当，你可以问一问他这样做的结果会是什么。这时，你可以扮演购买者，从一个顾客的角度来与他进行分析。不要试图使销售人员完全按照你的想法去做，让你的销售人员对他自己的做法有信心。如果没有效果，你可以再重复这五个步骤。3.4 指导模式在每次访问之后，用下面的方法来指导销售人员1 确定销售人员认为自己在访问中做的最好的以及应该改善的地方。2 如果必要的话，指出你所观察到的销售人员在访问中的长处和不足3 帮助销售人员想清楚访问过程中出现的所有问题，这样他可以思考适当的解决方法4 在销售人员实在不能想出解决办法的时候，给他们一些建议5 在做其他访问之前，让销售人员进行销售技巧应用练习。大销量/小销量你为指导过程分配时间的多少决定于销售量的大小，在一个较小的交易中，你只需要做和检查也就是说，观察访问过程并进行反馈。在一个较大的交易中，你应该关注三个步骤：计划，做，检查。一定要用足够的时间来帮助销售人员做出访问计划。3.5销售之后的问题第一阶段：用于销售面谈刚刚结束之后的问题:你的第一件事就是要知道销售人员对这次访问的感受和想法，并且看一看这个销售人员是否有一些重要的事情要说。你对这次访问有什么感受？你觉得它进展得怎么样？如果销售人员问你觉得他做的怎么样，这样回答他：我们回忆一下访问过程，看看发生了些什么？你当时对这次访问有什么感觉？也就是说，让他自己去分析。访问之后，销售人员可能感觉良好，也可能感觉不好，觉得一些事没办好或者归咎于购买者。竞争或者公司没有给他足够的支持，或者是其他因素。这时你一定不要对这些感受作出反应。你的反应只会导致他的抵制和抗拒，除此之外一点用也没有。在销售人员把他的情绪发泄完之后，你提议你俩一起分析一下是哪个地方出现了问题，为什么会出现问题。第二个阶段：目标是什么？计划是什么？发生了什么？向销售人员提出这些问题，这可以使他开始对自己的行为分析。说起“我本来的目标是”可以使他回忆自己在访问过程中的表现以及导致的结果。运气好的话，从中也可以得到一些有价值的观点来。如果没有，继续尝试第三阶段。第三阶段：为什么？为什么？这样的问题是很有用的，但是它既可以是客观中立的，却也可能让人产生防御心理。如果你问某人：“你当时为什么会那样做呢？”就会使他产生抵触的情绪。他会解释：“我这样做是因为”但是这对于学习和提高一点好处也没有。问这样的为什么：你觉得客户为什么那样说？为什么顾客会那样反感？你觉得顾客为什么会反对呢？“为什么”的提问能够促使销售人员进行冷静的分析，因为你是针对购买者，而不是销售人员。如果一个销售人员对你的某个问题或结论产生了抵触，那么这样说：“正如我在开始的时候所说的，我怎么想并不重要，重要的是你怎样看，你怎样分析这件事所以让我们回来分析分析这件事”3.6评价销售人员的访问表现:日期_ 推销员_ 较差 一般 出色12345678访问的预定目标为实现目标而制定的计划访问预约恰当的联系人真正的需求适当的问题所销售产品的规格客户能得到的具体效用所提供的足够的证明有效利用的销售协助感觉被拒绝拒绝的原因产品服务缺陷个人/公司问题价格问题明确的订货要求克服迟延问题“艰难的”访问结束后离开处理访问之后的细节问题小组练习:针对一批新入职业务员，请设计一个三个月的上岗培训:培训内容达到效员完成日期123456789103.7销售会议作用:o 培训o 沟通o 经验交流o 激励o 解诀问题o 介绍新产品会议内容:o 行业知识o 市场/客户知识o 竞争对手分析o 产品知识o 研究客户需求o 客户服务o 客户分析o 演练展示o 准备方案o 销售技巧o 改进流程o 其他会议方式:o 脑力激荡o 看录像o 游戏o 展示o 集体讨沦o 分享成功心得o 案例讨论o 角色演练o 提出改善意见练习: 设计一个三小时的每周定期销售会议的议程时间议题负责人方式3.8本章总结:我需要提高的5个学习點我的行动方案及何时完成12345知识与技巧：测验表销售知识及技巧请在适当地方打圈：对我的工作的重要性：3、非常重要2、普通重要1、 不重要能力：3、我知道我能胜任2、我知道我只算做得普通1、我需要改善知识或技巧重要性能力个人效率1. 知道自己的人生使命2. 定立目标3. 决定先后次序4. 决定行动计划5. 减少浪费时间的行为6. 留下好印象给顾客自信心7. 积极的自我谈话8. 良好自我形象（自尊心）9. 远景思维成功的电话邀约10. 对公司产品及服务热情11. 对自己提供的全方位服务热情12. 自我检讨每天的行动寻找客户13. 寻找客户14. 管理客户名单15. 研究潜在客户16. 渗透潜化客户17. 获得介绍客户18. 决定什么时候放弃一个潜在客户19. 开拓人脉销售优势20. 了解产品特点与优势21. 明白顾客购置原因 接近客户22. 好的开场白23. 针对客户利益的开场白24. 有效运用电话找到购置决策者25. 确定最重要决策者26. 越过接待员27. 越过秘书发掘需求28. 发问结尾式问题29. 发问开放式问题30. 从结尾式问题改变至开放式问题31. 知道用不同方式去问为什么32. 语术及引导语言成交33. 判断非语言成交讯号34. 判断言语成交讯号35. 尝试成交36. 发问结尾式问题抗拒37. 明白客户为什么抗拒38. 对拒绝的反应39. 在竞争下销售 顾客服务40. 解决问题41. 跟进电话42. 提供附加价值给顾客43. 成交后保持联系44. 获取顾客意见45. 从错误中改善3213213213213213213213213213213213213213213213213213213213213213213213213213213213213213213213213213213213213213213213213213213213213213213213213213213213213213213213213213213213213213213213213213213213213213213213213213213213213213213213213213213213213213213213213213214.激励销售团队4.1重要手段:o 让员工感到自已的工作很重要o 认可成绩o 培养挑战感和成就感o 激励个人的进步和发展o 培养对工作结果的责任感o 创造发展的氛围o 回报团队4.2六大要素:o 业绩要求o 积极强化并因人而异o 建立和谐的关系o 理解销售人员的观点o 自已做出榜样o 不接受较差的表现4.3一些建议:1 做一个成功领导，为每一个销售人员规定工作目标以及期望成果2 鼓励参与决策制定和目标设定3 鼓励个人发展并为此提供机会4 让工作保持趣味性和挑战性5 让工作满意度与效率联系起来6 回报初学者，就因为他们在学习7 公开交流8 鼓励团队成员参加销售竞赛9 CEO（首席执行官）参与激励方案10 设计灵活的激励方案11 同样重视长期和短期销售目标，对能够维持长期客户和建立新客户的工作给予奖励12 向你的团队推销激励方案的好处。13 不要对较差的表现给予奖励，而是指导，训练和咨询。4.4建立一个表现出色的团队的五种方法:1 让他们有一种使命感2 给他们清晰可行的目标3 经常给他们客观的反馈和认可4 奖励他们的业绩5 给予他们及时的支持和帮助4.5站在销售人员的角度考虑问题:一件销售工作的完成与销售人员满意自己的金钱，认可或发展需求的容易程度有很大关系。为了了解团队的工作环境，你应该花一些时间站在他们的角度考虑问题。回想一下一个最近你不喜欢的工作， 回答下列问题。然后将你的答案与你现在所在地部门的工作环境相比较。1 你觉得你地报酬水平怎样？很好 较好 一般 较差 很差2 你觉得你的额外收获怎样？很好 较好 一般 较差 很差3 你觉得这份工作能否给你保障感？很好 较好 一般 较差 很差4 你觉得工作时间长度怎样？很好 较好 一般 较差 很差5 你觉得工作物质条件怎样？很好 较好 一般 较差 很差6 你觉得工作中你所使用地工具、机器怎样？很好 较好 一般 较差 很差7 你觉得公司的规定和政策怎样？很好 较好 一般 较差 很差8 你觉得身边的其他工作人员怎样？你与他们相处得怎样？很好 较好 一般 较差 很差9 你觉得这份工作很有意义吗？它有多重要，从事这份工作你觉得自己很重要吗？很好 较好 一般 较差 很差10 从事这份工作时，你有多大得挑战感和成就感？很好 较好 一般 较差 很差11 如果你工作得很出色，或者你已经很出色得完成了一个任务，这件事会有人注意到的可能性是多大？很好 较好 一般 较差 很差12 从事这份工作之后，你感到自己有了多大进步和提高？很好 较好 一般 较差 很差13 如果你想要或者你曾经想要升职，你的机会有多大？很好 较好 一般 较差 很差14 对已经做的或还未做的工作要负多大责任？很好 较好 一般 较差 很差4.6如何对销售团队激励因素进行评分:下表对激励因素按照它们的有效程度进行了评分，评分者为127位高级销售和营销主管，最高分为10分（出色），最低分为1分（很差）。注意这次调查的结果又一次强调了本章中的一个主要观点外在的激励因素如：礼物、现金奖励的效果不一定比认可、机遇、参与和鼓励多很多。激励因素 对杰出的表现进行特别认可升职和发展的机会上级的鼓励和联系个人激励奖金佣金激励整体薪资水平参与目标制定直接管理和监控先进的培训和发展杰出业绩的额外补贴旅游奖励竞赛设定钱数或销售定额销售会议和例会公开相当突出的业绩设定非金钱奖励团队激励奖金0 2 4 6 8 10物品奖励竞争竞赛4.7销售竞赛无效的竞赛:o 例行公事: 每年一样，没有新意o 竞赛的条件对某些销售人员或区域有利 (不公平)o 不考虑销售支持员工o 设有与公司策略联系起来o 设有与公司培训联系起来成功的竞赛:o 有专责小组o 符合实际的目标o 设计竞赛之前，分析目前的市场、销售目标o 设计一个吸引人的主题o 公布请楚规则o 让人激动的奖品，有新意的o 竞赛结束之后，尽快宣布结果o 评价竞赛的有效程度，以备将来参考练习: 设计一个销售竞赛目标主题时间对象规则奖品预算宣传4.8本章总结:我需要提高的5个学习點我的行动方案及何时完成123455.销售团队业绩管理5.1业绩管理的特点有效的业绩衡量应该是：o 持续的:长期的跟踪业绩o 先发制人:不能坐等问题的出现o 灵活的:制定基本的规则，但是可以进行调整以适应领域、市场、顾客或个人生活的变化。o 个人的:给予销售人员重要的反馈5.2评价推销员和销售经理在设计你的评价方案的时候，记住在评价销售人员和销售经理时要使用不同的标准。销售人员的主要职责:l 销售交流l 关系销售l 客户管理l 信息收集l 分析l 目标瞄准l 建议l 购买中的磋商l 确认l 维护/保证销售经理的主要职责:l 设定目标l 评价潜力l 销售规划l 目标市场营销l 区域管理l 招聘l 指导l 培训l 激励l 评价5.3评价整个销售流程:l 目标细分市场l 预期客户 l 早期的联系l 研究需求l 提出解决客户问题的方案 l 确认销售 l 确定目标市场l 接触预期客户l 开发l 协作l 确认销售l 保证 l 开发新客户5.4什么是销售业绩销售业绩不只是“数字”而已。应当适当的评价体系，你就能够衡量销售人员对公司的贡献或者是不足。下面这个故事说明了为什么综合评价要求你不能只看结果，要看全过程。Joe martin 曾在XYZ公司做过五年的销售代表。销售人员的薪资是基本工资和提成的组合。在过去的三年中，joe 在每个区域的销售业绩都超过了目标的50。因而，他也一直是销售人员中收入最高的10之一。但是，近距离地看一下joe负责地区域，可以发现其中好几个干扰因素。他看起来只是关注区域中能带来最高额利润的部分客户，不惜损害其他客户。具体的说，这个销售代表只是重视购买量大的，稳定的客户，他很少进行预期客户访问，更不会为小客户浪费时间，尽管这些客户以后的购买潜力还未确定。还有一点，Joe 只销售那些营业额最高的产品，但是遗憾的是，这些生产线往往是整个公司中利润最低的。从任何一种标准来说，Joe 对销售管理层的意见从来都是不很重视。如果你跟他提及这些事情，他的回答通常是：他们总抱怨什么？我不是推销人员中为公司赚钱最多的一个吗？还是在同一家公司，Arlene Summers 在过去的两年中任区域销售代表。她的达成交易（销售工作中重要的一部分）的技能并不十分引人注目，每年只能勉强完成定额，今年是否能达到目标还未可知。但是，在区域中的客户关系和服务方面，她明显地优于销售团队中其他的人，她每次都能够及时地并且很友好地解决客户问题，长期受到客户好评。尽管Arlene是否能达到公司本年度的目标还未可知。但是，在区域中的客户关系和服务方面，她明显地优于销售团队中其他的人，她每次都能够及时地并且很友好地解决客户问题，长期受到客户的好评。尽管Arlene是否能达到公司本年度的目标还未可知。但是因为本公司业务的特殊性质，这些新客户至少在几年之后才能给公司带来可观地利润。5.5衡量的方法:衡量努力程度:为了衡量一个推销员地努力程度，你需要关注以下因素：1 每天的访问量2 每1个客户的访问情况3 每个新客户地访问情况衡量区域潜力:为了确定销售人员是否实现了区域的最大潜力，你需要衡量:o 区域大小o 每个客户的销售潜力衡量成果:l 每个销售人员为公司贡献的利润l 评价贡献率l 每次访问地平均贡献率l 现在地销量与过去销量的比值l 现在每次访问的销售量其他衡量成果的方法:l 客户渗透率已进行交易的客户/所有的可能的客户l 新客户转化率为进行过交易的客户数量/客户总数l 客户流失率已进行交易的新客户数量/预期客户总数l 客户的销售成交比率销售量/订单数量l 订单取消率取消订单数量/订单总数l 时间投资收益总利润/时间成本其他有用的指标:其他四个成果衡量指标:l 目前的销售与预期销量的比值（目前销量除以预期销量）l 目前客户平均销量（销量除以顾客人数，衡量每个区域的成果）l 实际客户人数与预期顾客人数的比值（实际客户人数除以预期客户人数，衡量每个区域中的相对努力程度）l 销售成本比率（销售费用/销售成果，衡量相对努力程度）衡量时间投资收益:ROTI=GM/CTI ROTI=时间投资收益GM=总利润CTI=时间资本成本衡量销售访问:l 对于现有客户的访问数量l 对于预期新客户的访问数量l 每次访问平均花费时间l 销售介绍的时间l 销售时间与非销售时间的比值l 每种客户类型的访问次数比率l 每天的访问衡量销售费用:l 销售访问平均成本l 费用占销售额的百分比l 根据客户类型l 根据产品类型衡量团队业绩:当你收集到衡量团队业绩所需的所有数据之后，将它们放在一起进行评估，一个数据不足以做出一个结论。推销员小李小陈小王小方总销量（8000）8920865086508310潜在客户504139427933顾客active41863049预期客户预期销量/89.325815.61586.52484.255非销售衡量工具:非销售时间评估:l 对预期客户进行的电话访问l 给预期客户所写的信件l 提出的建设方案l 广告的策划l 解决的顾客申诉数量l 服务访问l 收回的逾期未付帐款对于那些负责交易商和分销商销售的代表:l 会见交易商和分销商l 如果必要的话，访问交易商或分销商的终端客户l 对交易商和分销商进行产品和市场培训銷售知识、业绩和个人习惯评估: (满分210)5 = 优秀4 = 傑出3 = 良好2 = 一般1 = 很差銷售方式:o 銷售人员如何开始銷售?o 銷售人员如何达成成交?o 他如何应付别人的拒绝和反对？o 他是否明确地突出了产品或服务地效用和特色？o 对于犹豫不决地客户，他的处理方法是否灵活机动？o 他是否能够较好地听取别人的看法？o 他是否提出问题？o 他是否与客户进行预约？o 他是否与顾客建立长期的合作关系？o 他是否提供服务和售后服务？o 他是否销售一个完整的生产线？o 总分 满分55銷售知识:销售人员对以下知识的掌握程度如何:o 产品或服务的规格和效用o 顾客的需求，这些产品或服务怎样满足需求？o 有竞争力的产品或服务o 服务设施，销售和服务办事处的地点总分 满分 25銷售组织和计划:o 他及时地处理信件和报告吗？o 他服从领导地指挥吗？o 他有效地安排约会日程吗？o 他对自己地销售区域了解充分吗？o 他是否依照顾客地需求系统地进行产品介绍？o 他是否得益于自己地销售经验，应用已有的技巧？o 他是否最大程度地利用访问（电话访问或面谈）o 他是否应用所有视觉手段和其他销售工具？o 他是否参与公众的活动以及其他户外促销场合？总分 满分45个人素质:评价销售人员以下方面的特点:o 创造性（想象力和独创性）o 熟悉灵敏程度o 口头和书面表达o 激励和主动性o 可靠性o 协作能力o 个人抱负o 自信和果断o 沉着稳定o 健康o 仪表和服饰o 认真负责程度（谨慎和精确）o 与上级的关系o 与合作者的关系o 压力下地干劲o 乐于接受指导和批评o 对工作和公司的态度总分 满分855.6自我提高和培训评估销售人员的自我提高措施: 进一步自我提高的建议措施: 作为销售经理，你需要采取哪些措施协助销售人员自我提高工作: 公司采用的提高销售人员业绩的措施: 5.7进步潜力评估利用下表来评价每个销售人员的进步潜力。在会议上公布你的评价结论，发掘销售人员的进步渴望并制定职业发展计划。o 这个销售人员是否愿意到其他地方去工作？o 他是否愿意到其他的销售区域工作？o 现在他应不应该被考虑升职？o 他是不是将来一个可能的升职人选？o 如果是，这个销售人员将会被考虑升到哪些职位？职位：_什么时候考虑？ （现在还是六个月之后还是一年之后）_如果这个销售人员现在并不符合升职的条件，但是是将来可能的人选，他需要进行哪