人力资源管理常用专业知识.docx

人力资源管理六大模块前言：1.“人力”可分为体力与智力，体力有限，智力无限，人力是体力与智力的合力，要使公司的人力资源最大化，发展员工智力的效果最明显。公司应该尊重体力劳动者而重视智力劳动者，因为体力劳动者正在为了公司的发展而确确实实的在卖命。体力劳动者是硬件，智力劳动者是软件，人力资源管理就是一个操作平台，要不断优化。2.根据双因素理论，工资是一个激励因素，而非保健因素。但我认为，工资是保健因素，只要使员工没有“不满意”就行了，特别是生产线的员工，而把重点放在其他的留人的因素上面。3.最优秀的人才并不一定是公司需要的人才，适合就好。人员招聘应该更看重性格，能力可以培养，但性格难以短期改变甚至不能改变。最优秀的人才，流动倾向更高，离职的成本比培训的成本更高，所以，宁可招一个能力一般的，学习能力强的，稳定的员工也不要招一个野心勃勃的有着将军梦的士兵。再者，能力往往比工作经验更重要。4.重视人力资源部门：这是人员进入公司的关口，关乎公司的发展一人力资源规划根据企业的战略目标以及环境的变化，分析企业人力资源的需求与供给，制定相应的人力资源规划，确保能够支持企业战略政策的变化。它指导其它的人力资源活动。过程：信息收集劳动力需求与供给预测劳动力过剩或短缺预测目标制定与战略规划实施与效果测评二招聘与配置招聘流程：人员招聘准备提出申请，进行审核制定招聘计划实施招聘计划（内部、外部）收集应聘者信息人员选拔人员选拔流程：筛选个人简历安排面试候选人初步面试笔试将候选人推荐给雇佣经理结构化面试前准备雇佣经理进行结构化面试将结果通知候选人签订协议与劳动合同提供工作应聘者上岗招聘准备阶段：招聘需求分析招聘渠道选择：分析报纸、杂志、广播、电视、网络的特点（传播范围、传递速度、保留时间、受众特点、受众数量、广告定位、视觉效果、听觉效果）确定招聘策略制定招聘计划发布招聘信息 结构化面试：考官的构成有结构测评的要素有结构测评的标准有结构面试的程序有结构结构化面试的设计：1. 分析岗位要求，建立测评要素体系；2. 确定题目构成，设计编排面试题（四种最常见的题型：智能型、情境型、行为型、投射型 ）；3. 明确评分标准，规划测评实施过程 ；4. 面试成绩评定表的设计工作说明书的编制：基础信息、目的陈述、职位范围、职位的主要应负责任、衡量指标（KPI）、组织结构、素质/技能要求三培训与开发培训的主要内容：更广泛的技能培训、价值观培训培训的基本程序1.培训需求分析（组织、任务、人员）确定企业绩效方面的偏差是否可以以员工培训来弥补2、设定员工培训的目标。在确定培训目标的过程中，需要注意的是目标的设立与评价标准的确定密切相关。 3、设计培训项目4、培训的实施和评价四绩效管理绩效考核的目的：1.以实现企业战略目标为目的 2.实现人力资源管理绩效管理的实施前提：1. 可操作的企业发展战略目标2. 组织结构图3. 内部客户与外部客户的服务有准确的要求4. 岗位说明书绩效管理流程：1.编制岗位责任说明书及评价模版2.管理者和员工绩效管理方法培训3.过程指导、激励、反馈和辅导4.员工自我评价5.组织360度评价6.绩效面谈与反馈7.考核、评价结果用于绩效工资调整和培训发展关键绩效指标法（KPI）层层分解：公司级KPI、部门级KPI、子部门级KPI设计程序：确定工作产出（客户关系图）建立考核指标设定考核标准审核KPI指标确定关键绩效指标的原则：SMART原则具体的（specific）、可度量的（measurable）、可实现的（attainable）、现实的（realistic）、有时限的（Time-limited）平衡计分卡BSC基本框架：核心远景与战略4个角度：学习与成长内部流程客户财务五薪酬福利管理1、 生产员工的薪酬设计 设计目的u 激励生产员工提高工作效率u 充分运用机器设备，以减少成本 设计方法：u 计时工资、计件工资、效率奖金计件工资制1）优点：依实绩计酬，计算简单，能激发效率，减少管理负担。2）缺点：易出现重数量、轻质量；过分加班赶货，打破正常工作秩序；共同性劳动易起争议。3）适合范围：质量易测控，产品较简单，大批量或手工作业的行业、工种。计时工资制1) 优点：不易产生员工间成绩争议，产品质量较有保障。2) 缺点：不易激发工作主动性，会出现出工不出力现象，增加监督成本。3) 适合范围：不易计件的、脑力型的任务和作业工作。提成工资制 优点v 分配对象明确，避免大锅饭v 目的明确，有效促进绩效v 企业目标与个人收入相结合，实现共同成长 缺点v 只关心考核目标，忽略其他工作v 由于竞争和压力，影响员工团结和凝聚力v 由于放权增加管理难度2、 销售员工的薪酬设计目的：激励销售人员提高绩效方法：佣金制（根据销售量的提成，具体的形式可以很多，参考P220）计点奖金制（将销售环节的各项工作换算成业绩点，按照点数付酬，重视总体的销售而不仅仅是销售量）3、 技术员工的薪酬设计目的：对技术系列员工的持续激励，避免职业高原期的影响。（当知识和技术过时，薪酬水平会急剧下滑）方法：技术入股（根据其贡献奖励股份）、双职业通道、效益工资（风险收益）效率工资（高工资）、技术承包制、股权分享4、 高管人员的薪酬设计目的：促进管理人员激励下属、协调员工之间的关系，以提高组织的绩效。方法：以部门绩效为基础提取奖金，建立规范的绩效考核体系，量化考核（数量、质量、时间、成本）高管薪酬的构成：n 劳动报酬（岗位贡