人力资源法律常识收集2012-4-19.doc

人力资源法律常识收集之岗位聘用合同使用说明提问：岗位聘用合同应如何使用？劳动合同法试图加强劳动关系的长期性、稳定性，但从用人单位的角度考虑，又希望保持用工的灵活性。这是一个矛盾。因此很多用人单位，很多企业主抱怨无固定期限劳动合同制度，希望劳动劳动合同期限越短越好。但是在劳动新法下，该签无固定期限劳动合同而不签会引发赔偿责任，劳动合同期限过短也会有各种不利之处。那么，有没有将用工的灵活性与劳动合同期限的长期性结合起来的方法？我们在这里提供一种实用的做法：将劳动合同期限与岗位期限分开。我们首先要转变一个观念，劳动合同期限不等于岗位期限。劳动合同期限为八年，不意味着岗位聘用期限必须是八年；劳动合同期限为无固定期限，不意味着岗位聘用期限也是无固定期限。比如，在劳动合同期限为八年的情况下，我们可以约定，岗位聘用期限为两年。那么，在岗位聘用期限届满，而劳动合同期限未满时，我们应该怎么办？必须有配套的岗位聘用制度。实务中用的比较多的，是岗位竞聘制度，如劳动合同作如下约定：“本劳动合同期限为无固定期限劳动合同。乙方岗位（工种）为 ，该岗位的聘用期限为 年，聘用期限届满之后，乙方可根据甲方公布的岗位竞聘办法竞聘上岗，竞聘上岗后另行签订岗位聘用协议。”也有的用人单位单独在劳动合同之外签订岗位聘用合同。同时，更重要的，需要与之配套的是岗位竞聘制度。这是单位规章制度的一种，需要依照规章制度的合法制订程序制订通过。在内容上，岗位竞聘制度包括如下内容：1、设定竞聘的岗位范围；2、设定岗位素质要求和任职条件3、设计竞聘评估内容，选择评估的方法和工具4、设计竞聘实施流程。区别一：按劳动合同法进行经济性裁员（第41条），无固定人员要优先留用，而固定期人员只有签较长劳动期限的才有资格优先留用区别二：无固定因为劳动合同期限届满期不确定，故此，一般情况下，单位只有符合劳动合同法第39-41条规定时才能解除劳动合同而固定期人员，劳动合同期限届满时，一般情况下，单位若无续订合同意愿，可终止劳动合同，但劳动者符合条件的可获得经济补偿综合上述，实际上，无固定和固定，差别不是很大。关键是HR管理时灵活操作才是重点。即使签了无固定，若符合第39条（违法违纪或有较大过错），或者存在第40条不适合继续工作或情势变更无岗位供其工作，或者符合第41条经济性裁员等情形，一样可解除合同。实际上，HR是种政策性很强的管理工作，但沟通和灵活运用操作相关规定，更为重要。 【今日分享：人力资源法律常识收集之外包合同使用说明】第一问：单位使用外包服务的必要性何在？也许是因为交易成本越来越低（根据科斯定理），现代的企业越来越走向专业化，在非企业核心竞争力的领域，尽量采取外包的形式，这样，可以使企业专注于自己最擅长的领域，从劳动法的角度上讲，也可以回避很多劳动法上的责任。因此我们看到，越来越多的企业采用外包服务，食堂、清洁等后勤供应可以外包，IT服务可以外包，在人力资源管理领域，人事代理就是一种外包，劳务派遣相当于一种外包，社保办理、特殊工时制申报、人员招聘，这些都可以尝试外包。通过外包，企业可以得到更为专业的服务，并且减少了劳动法律风险。第二问：单位应当选择什么样的外包服务企业？除了对外包服务企业的专业要求之外，从劳动法律风险防范的角度上来讲，企业一定要与正式注册的公司、企业（至少也应该是个体工商户）签订外包合同，不可与包工头之类的自然人或数个人签订合同，否则极易形成事实劳动关系。比如包工头招收的农民工，就是与建筑承包企业而非与包工头形成劳动关系。北京市工资支付规定第二十九条建设单位、施工总承包企业、专业承包企业（以下统称为发包单位）或者劳务分包企业，有发包、分包或者转包给不具备用工主体资格的组织或者个人的违法行为，该组织或者个人拖欠劳动者工资时，发包单位或者劳务分包企业应当直接向劳动者支付所拖欠的工资。建设单位、施工总承包企业或者专业承包企业未按合同约定支付工程款或者分包价款，专业承包企业或者劳务分包企业拖欠劳动者工资的，在拖欠的工程款或者分包价款支付后，专业承包企业和劳务分包企业应当将所得款项优先用于支付拖欠的劳动者工资。第三问：外包合同条款应如何拟定？外包服务合同在性质上类似于承揽合同。像一般民事合同一样，合同条款应将有关权利义务、违约责任等表述清楚。就劳动法律风险的防范而言，要注意下列方面：1、要表明有关服务人员属于外包服务企业，外包服务企业应与有关人员签订劳动合同。必要时，还可以审查服务人员的劳动合同，并保留复印件。2、合同中应声明不对其具体业务进行指导，以避免法律责任。当然，事实上服务企业不可能不对发包方的要求作出回应。最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释第十条 承揽人在完成工作过程中对第三人造成损害或者造成自身损害的，定作人不承担赔偿责任。但定作人对定作、指示或者选任有过失的，应当承担相应的赔偿责任。今日分享：人力资源法律收集之 聘用协议使用说明提问：用人单位应当如何签订聘用协议？聘用协议主要适用于两类人：1、退休人员。退休人员要分为两类，一类是已经办理退休手续享受退休待遇的人员；另一类是虽达到退休年龄，但因各种原因未能享受退休待遇的人员。一般认为，已享受退休待遇的人员不属于劳动法所规定的劳动者，其退休后被返聘而与用人单位形成的关系不是劳动关系，而只是劳务关系，不受劳动法律法规的调整。这虽然存在一定的争议，各地也有一些不一致的规定，但2008年9月18日生效的国务院颁布的劳动合同法实施条例第二十一条明确规定：劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。可见实施条例不认为退休员工与单位之间形成的是劳动关系。并且请注意，劳动合同法实施条例对劳动合同法作出了修正，把后者所规定的“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇”修改为达到退休年龄即为终止，即不论劳动者是否享受养老保险待遇，一到退休年龄，劳动者与用人单位之间的劳动关系即为终止。终止之后，如劳动者继续在单位上班，那么所形成的关系自然也就不是劳动关系，而只是劳务关系。在实践中，用人单位与超过退休年龄的员工大多数签署的是劳务协议而不是劳动合同。2、下岗职工或与其它单位还存在劳动关系的职工。下岗职工既非退休，更非学生。其特殊性在于，他跟原来的单位并未解除劳动关系。一般而言，档案等人事关系都还在原单位，原单位还在给其缴纳社保，有的还发放一定的生活费。我国的劳动法理论认为，一个劳动者与一个用人单位只能形成一个劳动关系，即所谓劳动法上的“一夫一妻制”。在这种情况下，下岗职工再就业，与新的单位形成的关系也是一种劳务关系而非劳动关系，也不受劳动法律法规调整。是否聘用关系，起决定作用的是身份而非契约。所以这就要求人力资源管理人员在聘用上述两类人员时注意核查其身份、年龄。关于聘用上述三种人时用人单位的法律责任，我们还要注意以下几点：1、如前所述，在聘用上列三种人员时，即形成的关系不是劳动关系，不受劳动法律法规调整，在社会保险、最低工资、加班、雇佣期限等方面均不受劳动法律法规的要求。2、双方可以不签订合同，不会产生双倍工资的赔偿责任。但双方签订一个合同，对聘用期限作出约定，对工资福利加以明确，还是有好处的。3、如果聘用人员在工作过程中受伤怎么办？最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件若干问题的解释第十一条规定：“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。雇员在从事雇佣活动中因安全生产事故遭受人身损害，发包人、分包人知道或者应当知道接受发包或者分包业务的雇主没有相应资质或者安全生产条件的，应当与雇主承担连带赔偿责任。属于工伤保险条例调整的劳动关系和工伤保险范围的，不适用本条规定。”可见，虽然不是劳动关系，但作为雇佣关系，用人单位同样要对被聘用在工作受到的人身损害承担责任。而且：一，用人单位此时无法为之办理工伤保险（不过对于下岗职工，按某些地方的做法，是可以重复缴纳几份工伤保险的。劳动者可能在几个单位同时工作，有此需要）；二，承担责任的范围比一般的工伤范围更广。在劳动关系中， 一般情况下，工作原因、工作时间、工作地点三者俱备方被认为是工伤（有例外），而按照上述司法解释，只要在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主就要负责。即只需要工作时间、工作地点两个条件，不一定要求是工作原因；三，人身损害赔偿责任比工伤赔偿责任更重。那么，用人单位或曰雇主如何去防范这种风险？答案是购买保险。购买什么样的保险？很多企业为员工购买的是意外伤害保险。但请注意，意外伤害保险并不能完全避免企业的责任。对于医疗费等有形的支出，保险公司赔付后，员工不能再要求单位赔偿，但对其它针对人身伤害的无形损害的赔偿，因为是“无价”的，不存在员工获取超额利益的情况，所以员工依据意外伤害保险向保险公司索赔之后，仍然可以向企业要求赔偿。要完全的避免企业的责任，应当购买雇主责任保险，将企业对员工的赔偿责任转移给保险公司，这样才能真正的避免风险。至于保险限额、保险的范围，请企业根据原来有关事故的经验进行选择。4、聘用人员在聘用期间，但不是在雇佣活动中发生的医疗、伤害费用，包括女性的生育等费用，用人单位无需承担责任。当然，如果在合同中另有约定，则从其约定。劳动合同法第四十四条：有下列情形之一的，劳动合同终止：（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；劳动合同法实施条例第二十一条：劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。实习合同使用说明提问：单位应当如何签订实习合同？在餐饮，旅游、接待等服务行业，采取学生实习还是可以降低用工成本的。麦当劳就曾经采取大量采用学生实习。尽管有争议，但是一般的司法实践中仍认为，学生不具备劳动关系的主体资格，故不能与用人单位形成劳动关系，其打工行为只能按一般民事关系处理。故实习合同与一般民事合同无异，本着合同自由的原则，工资等不受劳动法最低工资等约束，也无需为其购买社保。所以对于实习合同本身没有太多的注意事项，比较“低级”的打工的话不签合同也可以，关键是接收学生实习之前核查其学生身份。最好能请校方出具有关同意实习的声明。另外注意，应该是全日制学校的学生。 关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见第12条：“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。”今日分享：人力资源法律常识收集第一部分协议类文书及使用说明11.保密协议使用说明第一问：单位必须要给员工支付保密费吗？不需要，所以保密协议不像竞业限制协议那样必须支付对价。当然，如果签订了保密协议，其中约定了应支付保密费，就应该按保密协议履行。另外，就算在职期间支付了保密费，要求员工离职不得从事相关职业仍然需要支付竞业限制补偿金，否则竞业限制无效。第二问：保密协议应如何签定？一般认为，保密义务是员工的法定义务。那么还有什么必要签订保密协议呢？主要是为了明确保密的范围，保密的期限。因此保密协议应明确界定哪些公司的技术及资料属于商业秘密之类，界定哪些行为属于泄露商业秘密的行为。保密协议可以约定员工在离职之后的保密义务吗？法律似未禁止，相反有学者认为，离职之后的保密义务是劳动合同的附随义务。所以，约定保密义务直至离职之后若干年内是可以的。实务中，保密协议与竞业限制协议常常一块签订。负有保密义务的人也常常是单位希望其受到竞业限制的人。劳动合同法第十七条劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。第三问：保密协议可以约定违约金吗？按照劳动合同法的规定是不可以的。所以我们只能在协议里要求赔偿损失，并罗列尽可能的损失范围以形成威慑效果。也有人认为，违约金虽然违法，但能起到一定的心理威慑作用，所以仍可采用。劳动合同法第二十五条除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。今日分享：人力资源法律常识收集 第二部分 入职手续类模版及说明书 4.签订劳动合同通知书使用说明签订劳动合同通知书提问：签订劳动合同通知书有什么作用？根据劳动合同法实施条例第五条，如果员工入职一个月内，仍未签订劳动合同，用人单位可以此通知书通知员工前来签订劳动合同。如果超过期限仍未签订劳动合同，则用人单位可以单方面解除劳动关系，不需支付经济补偿金，不会有其它法律责任。不过，该给的劳动报酬还是应该要给的。入职超过一个月不到一年的，员工拒绝签订劳动合同的，用人单位可以终止劳动关系，但应该支付经济补偿金与超过一个月至终止前的双倍工资。请注意，从法条上看，并不是说不签订劳动合同就可以随时解除或终止劳动合同。已经有案例，判决未签订劳动合同时用人单位的解雇为违法解除。形成事实劳动关系一年以后，员工仍拒绝签订劳动合同的，用人单位可以终止劳动关系吗？应该不行，此时已视为双方签订了无固定期限劳动合同。但从法理上讲，如果用人单位提供的劳动合同文本并无违法或不合理之处，而员工拒绝签订，此时法律不应该再支持双倍工资的索赔了。因为法谚云“任何人都不应该从自己的错误行为中获益”。 劳动合同法实施条例第五条 自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。第六条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。今日分享：人力资源法律常识收集 第三部分 规章制度、绩效考核类试用说明 1.民主协商相关文书使用说明第一问：民主协商文书的作用是什么？这些文书的作用主要是为了通过规章制度和公司重大事项。根据劳动合同法，规章制度及其它关系到劳动者切身利益的重大事项的通过应有一个协商的程序。规章制度与劳动定额等重大事项的通过是一致的。这里仅以规章制度的通过为例加以说明。一般认为，协商并不等于必须大部分职工都同意才有通过（就好象我们的政协只能议事而无权决事一样）。而是说，用人单位应该有一个让职工反映自己意见的程序。所以比较正规的作法就像我们的人大立法一样，有一个初稿与正式稿。先出台一个初稿，由员工讨论，收集意见，再对初稿进行修改，颁布正式稿，向员工公示，规章制度就生效了。协商也不等于规章制度一定要按职工的意见进行修改，这是不太可能的。当然，也不应该是毫无吸收。其实在实务中，职工确实可以对规章制度的改进提出很多中肯的意见，用人单位完全可以加以吸收。总而言之，这些文书就是为了保存“协商”的记录。在实务中协商一般有下列方式：1、分别向全体员工征集意见，意见是赞同规章制度的实施，或者有异议均可，但需要员工签名。如前所述，我们需要的是一个协商的程序，但并不意味着我们一定要完全按员工的意见进行修正。这种情况下，可以使用职工意见汇总表收集职工意见。同时我们可以使用网站、布告等辅助方式发布公告，向职工征求意见，此时可以使用规章制度征求意见通知书；2、通过会议的形式征集意见。那么我们需要一个会议记录，还需要一个会议签到。会议纪要和会议签到表就是起这个作用的。会议纪要里可以记录一下员工对规章制度的意见。会议签到表上写明会议的主题为讨论某某规章制度，让与会职工签名，表明签名职工参与了会议。3、有的用人单位通过电子邮件向员工发布初稿，征求意见，保存电子邮件记录，这也是一种方式，但这要求单位在事先就以入职登记表或其它方式确认了员工的联系邮箱。请注意，这里所涉及的只是民主协商程序。规章制度正式通过之后，如何向员工公示，即公示程序，则需要通过员工签收、培训考试、会议学习等方式另行完成。请看第三问。劳动合同法第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。第二问：需要征集用人单位全体员工的意见吗？虽然在法律条文中提到了全体职工或职工代表大会，但在司法实务中，对民主协商程序也没那么严格。我们只需要做到：1、如果有工会，应该征求工会的意见；2、经过职工代表大会讨论，或者征求到大部分的员工的意见。只要上述两点同时做到，基本上就不会有问题。规章制度经过民主协商程序后就可以正式通过了。对于后面新加入的员工，可以不征集他们的意见，直接对他们进行公示即可。如果用人单位人数较多，建立比较规范的职工代表大会选举制度，定期召开职工代表大会，对公司的良性发展还是很有利的，其作用不仅限于帮助通过规章制度今日分享：人力资源法律常识收集 第二部分 公示文书使用说明 2. 公示文书使用说明提问：如何将规章制度或重大事项对员工进行公示？规章制度与劳动定额等重大事项的公示是一致的。这里以规章制度的公示为例加以说明。经过民主协商程序，确定规章制度的正式文本，经过用人单位管理层批准，规章制度就可以公布实施了。但要对员工生效，还应该向员工公示。规章制度就像是法律，是员工的行为准则。员工要按行为准则行事，前提是必须了解、知道这个行为准则的存在，明知行为准则的存在而违反，才谈得上过错。“法不可知，则威不可测”，那是封建时代落后的观念。那么，如何对员工进行公示？1、签收。这是比较好的方式。可以在劳动合同里加上签收的条款；可以单独的签收；可以在员工签收别的材料时一并签收。用人单位的规章制度已经整理成员工手册的情况下，可以直接签收员工手册。有的员工手册后面附有签收页，员工领到员工手册后在签收页上签收，再撕下签收页，交回公司，作为员工已签收的证据。员工手册签收页范本就是这个时候使用的；2、考试。组织一次规章制度的考试，收集员工的试卷。可参见规章制度考试试卷范本；3、开会学习。这也可以用到会议纪要和会议签到表，用来证明确已经过此程序；4、电子邮件发放。5、公告。通过网站或布告栏进行公告，此时可采用规章制度公示通知书和重大事项公示通知书。上述方法，签收是最有效的，最能避免争议，也最常见的方法。考试与开会学习也不失为不错的公示方法，且能加深员工对规章制度的了解和掌握。也可以将签收与考试、学习多管齐下。而电子邮件发放与公告，则存在一定风险，最好只作为辅助性的方法。第三部分 规章制度、绩效考核模版及使用说明 4.绩效考核表使用说明第一问：绩效考核表应如何使用？劳动合同法被很多企业视为洪水猛兽，一个很重要的原因就是对企业单方面解除劳动合同作出了严格限制。但是从本书编者的观点来看，其实只要企业要开除一个员工，总是能找到合法的方法的。利用绩效考核就是其中的重要方法之一。根据劳动合同法第四十条第一款第二项的要求，用人单位可以采取如下途径解雇员工：证明其不能胜任工作培训或者调岗证明其仍然不能胜任工作提前一个月或额外支付一个月工资解雇员工。其中的第一个和第三个环节，就可以通过绩效考核来实现。劳动合同法第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；第二问：绩效考核还有什么别的作用？绩效考核在人力资源管理中有极其重要的作用。从劳动法的角度而言，除了前面所说的确定员工是否胜任工作的功能外，绩效考核还可以起到如下作用：1、将绩效考核与工资挂钩，直接影响工资；从而可以在不适用通常计件工资的岗位，也能用金钱激励来调动工作积极性；2、与劳动合同或者规章制度的规定相结合，以合法的调整员工岗位。如劳动合同中可约定，绩效考核成绩在一般以下时，单位可以调整岗位。劳动合同法第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。第三问：规章制度或者员工手册究竟什么作用？简单的说有两种：一、规范人力资源管理流程的作用。人力资源管理人员按照员工手册进行操作，可以避免无意中触犯了法律。这就要求招聘、劳动合同管理、离职等一系列流程规定合乎法律。二、实现企业用工自主权。一系列的劳动新法虽然给企业戴上了紧箍咒，但仍然给企业留下了不少自主管理的空间。不过自主管理不是任意管理，企业必须通过制订合法有效的规章制度来实现用工自主权。否则，企业对员工的管理就没有了依据。比方说，对员工的违纪行为，企业可以给予一定处罚，但是必须先有规章制度对什么行为将导致什么样的处罚作出明确规定。否则，即使员工的行为确实不当，企业对他的处罚仍然是没有依据的，可能会构成无故克扣工资或者是违法解除劳动合同。第四问：好的规章制度应从哪些方面落实企业的用工自主权？下面这些方面，劳动法律给予了企业一定的自主权，规章制度应予落实：1、对员工违纪行为的奖惩。就好象没有规定处罚的法律是空文一样，奖惩制度是规章制度中最重要的部分。奖惩制度应界定何为轻度违纪，何为严重违反企业规章制度。通过对条款的周密设计，在处分时收集证据，用人单位就可以合法的解雇不认真对待工作的员工，而且不用支付经济补偿金了。即使不开除员工，也可以在奖惩制度里规定经济处罚措施，以约束员工行为。如果没有奖惩制度，单位对员工实行处罚就没有依据了。对于某些小企业，如果嫌起草比较正式的员工手册太麻烦，那么至少也应该有一个奖惩制度。2、在哪些情况下可以调整员工岗位？可以通过劳动合同，也可以通过规章制度列明。必须细化调整岗位的条件，并与绩效考核相结合。3、考勤方面。包括上下班时间、打卡及请假、假期工资发放等。没有考勤制度，将使对员工的工资计算与扣罚等缺乏依据。4、绩效考核。规定绩效考核制度，其用处良多：A，可以与绩效工资挂钩；B，可以与岗位调整制度挂钩，当考核成绩不佳时，可调整员工岗位；C，绩效考核是评判员工是否胜任工作的依据，而员工是否胜任工作又决定了单位是否可以开除员工。5、薪酬结构怎么设计？好的薪酬设计，可以降低加班费及社保、各种假期工资的基数，可以最大限度的激励员工努力工作，可以使单位能灵活的调整员工薪资（比如加大效益工资和绩效工资的比重），可以避免工资及奖金的争议（比如员工离职后是否还可以领取年终奖？均应明确）。6、怎样算加班？可以规定加班审批制度，以避免随意加班现象的出现。7、年休假怎么休？根据2008年起实施的职工带薪年休假条例，带薪年休假已成为法定，但单位仍有一定的统筹安排之权力。故单位可以在规章制度中规定年休假办法。如范本中所采取的“年休假由单位统筹安排”，“单位可要求先休完年休假再休事假”。8、哪些是企业的商业机密？商业秘密比较重要的企业，对商业秘密的界定和保护措施规定也比较重要。否则，企业认为是侵犯商业秘密了，员工却认为那不是商业秘密。9、其它方面。知识产权如何归属？录用条件如何界定？均可通过规章制度落实。除上述这几项之外，规章制度将人力资源的流程予以规定，如能切实运用，也能有效降低人力资源管理中的法律风险。比如招聘制度，离职管理制度。当然，这些东西也可以不形成文字，只是在实际操作中切实执行。而上面所列明的制度，却应该是形成文字，写入规章制度，并使之生效 第五问：本书中的员工手册适用于哪些企业？目前市面上所能见到或者互联网上可以搜到的规章制度，或者来源于大企业，长篇累牍，对中小企业来说，不太实用；或者太过简陋，寥寥几条，不敷使用。还有不少规章制度范本“历史悠久”，并不符合劳动新法的要求，或者说没有针对劳动新法起到规章制度应有的拾漏补缺的作用。针对这些情况，编者特地针对一百人左右的中小企业设计了一个员工手册模板。模板集合了规章制度比较重要的方面，并尽量采取比较通用的条款。一般企业均可使用，或者略加修改即可使用。我们也希望企业不仅仅从规避法律风险的角度来看待员工手册。一份科学合理的员工手册如有实行，其实能有效提高企业的效率，使企业走向规范化，同时又保持中小企业的灵活性。薪酬的调整部分。依照当地最低工资开始做工作时间部分按照一周五天做休息休假参照国家法定节假日劳动安全按照ISO环境认证来做保险福利按照劳动法的规定人力资源法律常识收集第四部分取证类模版及使用说明2.取证类文书使用说明提问：取证类文书如何使用？这些文书主要是用来作为将来发生劳动争议时的证据。在劳动争议案件中，用人单位要承担大部分的举证责任。我们常常听到当事人说：事实就是这样的啊。但从仲裁庭或法庭的角度讲，证据能说明什么才是重要的。这些证据也许在事发当时因为当事人的粗心大意，或者无所谓的态度签订认可了，但在事后，就成了最强有力的证据。劳动争议案件有一个特点是，在事发当时，双方并没有想要撕破脸皮，那时其实是比较好处理的。从证据运用的角度，这些文书的使用主要是要注意：1、要有当事人的签字认可，如果当事人不同意签字，应该有见证人签字。见证人最好两个以上。2、在取证当时不要急于表露要处分的态度，应表明这是单位的一个必经程序，作一个情况调查。究竟怎么处理，事后再说。实际上，处理方式本来也应该是这样，先搞清楚事实，再作处理。劳动争议调解仲裁法第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定第六条在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。老HR心谈记之二十二-HR如何建立健全公司制度 谈到如何建立健全公司的各项规章制度，这个是作为HR人员持别是HR主管必须面临的问题。有的工厂要么没有制度，要么都是些摆设，各项制度的建立和健全，其实重点并不是这些制度有多少项，也不是制度的文彩多么好，格式多么规范，而是要考虑这些制度有没有用，能不能用？ 我曾经去一家日资企业做人事部长时，我的前任是位日本人，规章制度及各项流程非常严谨也非常漂亮，从制度和流程上基本上把每一个可能的漏洞都给补上了，任何一项事务都有相应的制度予以对应，让我不得不佩服日本人，他们做事很严谨，制度也相对规范，可是他的离去的一个重要原因是他制度执行太严，得罪了公司的上上下下，最后几个单位的老大联名，请求社长把他给撤换了，我去那家公司报到第一天，社长就和我讲了制度执行的重要性和灵活性。希望我能拿捏好这个分寸。我在那里上班，将公司的各项制度，全部仔细的阅读了一遍，我发现这些制度很标准，很完善，有的称得上完美，不管是其合理性还是其文笔，我真有点爱不释手。在接下来工作的过程中，通过我的了解，发现这些制度基本上没有执行，有的完全变样了，