你的“薪”情好吗？——江苏省职工报酬需求分析.doc

你的“薪”情好吗？江苏省职工报酬需求分析 摘要：劳动报酬是基于人力资源成本与员工需求之间进行权衡后得到的公允的劳动力价值。最佳的绝对公平的薪酬制度是不可能存在的，全体员工都能满意的理想薪酬制度也是没有的，现代企业所要建立的是一种基于大多数员工满意又能保证企业利益的双赢的薪酬制度。关键词：薪酬管理、性别、年龄、学历、企业性质、岗业、行业、福利、报酬满意度一、薪酬的本质与构成 薪酬的本质是指，企业针对它的员工给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力与占用的时间，以及他们的学识，技能，经验与创造，所付出的相应的回报或答谢。其实质是一种等价交换的过程，是一种公平的交易或交换关系，是员工在向企业让渡其劳动或劳务使用权后所得的补偿。一般认为，薪酬是劳动或劳务的价格表现。从薪酬的基本层面意义来讲，薪酬直接体现的是岗位的价值，员工工作的价值。从薪酬的高级层面来讲，薪酬最大限度地和员工的自身价值相契合，从而使员工通过在企业的劳动而实现他们的全面发展。薪酬是一种价格体现，所以人们常常将其与货币画等号。实际上，薪酬的表现形式是多种多样的，主要包括工资、奖金、福利、津贴与补贴、股权等具体形式，支付方式除了货币形式和可间接转化为货币的其他形式之外，还包括终生雇佣的承诺（职业保障）、安全舒适的办公条件、免费的午餐、参与决策的机会、反映个人兴趣爱好的工作内容、学习成长的机会和条件、引人注目的头衔和荣誉、充分展示个人才华的平台等等。可见，薪酬的外在表现是十分广泛的。它可以从不同角度区分为直接薪酬与间接薪酬、货币薪酬与非货币薪酬、外在薪酬与内在薪酬等。二、薪酬的功能与分类1、 按照薪酬是否取得的货币方式，分为货币性与非货币性薪酬。货币性报酬包括工资、奖金、津贴、分红等。非货币性报酬包括为员工提供的所有的保险福利项目、实物、公司举办的旅游、文体娱乐等；有些公司专门为家属提供特别的福利等等。2、 按薪酬的发生机制分为内在薪酬与外在薪酬。外在报酬：这是管理者了解的最清楚，使用的最为普遍的一种激励方式。这种报酬也是企业制度环境的特性之一，对员工行为有直接的影响。外在报酬最常见的方式包括：金钱、福利、晋升、表扬、以及社会的接纳等，都是外在的报酬。许多管理者之所以长期依赖外在奖惩的激励方式，是由于认为人性中具有一种“任性”的成分。这种任性会导致员工对管理部门的影响力具有漠不关心的反应或甚至于反抗。对于这种情况，唯一的办法，只有增大外在惩罚的威胁了。而增大外在惩罚的目的是消除某种不利于组织的弊端，其结果却反而促使这种弊端加深。但如果我们认为人类行为是“有机的”因果关系，则能够觉察到影响力的“往来性”。在遇到员工漠不关心或阻力时，会认为员工的这些行为并不是由于人性因素，而是由于“E变量”和“I变量”的关系所决定。因此，我们可以设法凭借“互动”(mutual interaction)来改进员工的行为。因此，管理者对人性的看法如何，足以影响到他对管理策略、管理方式的选择。内在报酬：内在报酬的运用远不如外在报酬普遍。但它是与人类从事的活动分不开的一种报酬。内在报酬的种类很多，包括：学习新知识和技能、获得自主、自重、自尊、解决问题等；此外，所谓“利他行为”，例如爱护他人，帮助他人等，也是一种内在的报酬。三、从几个方面来看我们统计的江苏职工报酬分布 月基本工资表W年龄文化程度50博士平均值 0标准偏差 031251060.76188.92939.64376.51584.566254756.65142.91215.0105003535.5硕士平均值 3188.75标准偏差2009.03777.51712.65628.456895363.43112.144503560.44586.83639.140501241.5本科平均值 2288.7标准偏差1773.12650.81741.73146.22837.14041.09125.03533.62200.43466.23349.63405.92496.7大专平均值 1715.2标准偏差1175.92099.61656.12351.91462.92430.01572.63237.44494.02557.21183.72694.21315.8中专平均值 1491.9标准偏差1122.11905.11693.52203.56550.11624.9837.72061959.42198.71195.22225.61534.8高中平均值 1223.0标准偏差497.91599.9823.72704.24664.84531.420685.12067.61507.82284.72367.42597.32663.5初中以下平均值 1342.3标准偏差1358.61664.31594.01887.11967.91495.4969.33264.67695.01821.01259.91427.2938.4由上图的基本工资表，我们可以看到很多趋势：1、 同年龄段，学历越高，月基本工资越高。这是当今社会的要求：知识改变命运！2、 随着年龄的增大，月基本工资都出现明显或不太明显的先增后减趋势。也就是说，企业需要熟练的，有经验的职员，而不是刚毕业，没有经验的员工或者是太老的，不能接受新事物，不懂创新的老员工。从上表可以看到：3146岁的员工的平均月基本工资是较高的。这是有现实依据的，因为他们确实是企业的中流砥柱。3、 从标准偏差来看：博士和硕士：4150岁的员工月基本工资的偏差最大。我猜想，很有可能他们这部分人在这个年龄段面对着新事物的挑战，一部分人能够接受挑战，不断充电，所以仍有较高的工资；而另一部分人竞争不过。所以产生了巨大的偏差。而对于本科、大专、中专、高中学历的职工，这种偏差出现的年龄更早。由此可见，挑战对于低学历职工的威胁还是很大的。这就要求员工不断为自己充电，不断学习。 福利的问题在我们调查的3696位职工中，无福利的有819人，占22.15%。这些人中，中专以下文化水平的职工占了50%多。这表明：江苏省的企业中，文化程度低的职工的福利是最没有保障的；100元的有707人，占19.13%。这部分人中，硕士与博士占了很少的比例（2%），本科以下的职工占了98%；500元的有1341人，占36.28%；1000元的有436人，占11.80%；=1000元的有386人，占10.44%。随着福利的增加，中专以下学历职工所占的比例逐渐减少。福利0 100 500 1000=1000人数8197071341413386比例22.15%19.13%36.28%11.80%10.44%中专以下人数4393764378854在此类人中所占的比例53.60%53.18%32.58%21.31%13.99%由这些数据可见，江苏省职工的福利基本偏少（41.28%的职工福利工资小于100元）。且一些文化程度偏低的职工，更是无福利工资可言。这对公司的薪酬管理人员敲了一记警钟。虽然一方面福利的成本通常都是由企业全部或部分承担的，当福利项目的名目繁多时，福利的规则和管理会比基本薪酬和可变薪酬的管理变得复杂得多；但是只要合理利用，福利的作用不是弊大于利的：（1） 能吸引和保留人才。（2） 有助于营造和谐的企业文化，强化员工的忠诚感。（3） 享受国家的优惠税收政策，提高企业成本支出的有效性。（4） 对提高生产率和降低运营成本，有间接而巨大的积极作用。为此，以人性化管理为指导思想，在公司总体分配框架内，能够向员工提供多种福利组合，充分体现全新福利发放形式的弹性福利制能够较好地解决这一问题。弹性福利制是一种有别于传统固定式福利的新员工福利制度。弹性福利制又称为“自助餐式的福利”，即员工可以从企业所提供的一份列有各种福利项目的“菜单”中自由选择其所需要的福利。弹性福利制强调让员工依照自己的需求从企业所提供的福利项目中来选择组合属于自己的一套福利“套餐”。一般来讲，弹性福利有五种形式：“附加型弹性福利计划”：是最普遍的弹性福利制，就是在现有的福利计划之外，再提供其他不同的福利措施或扩大原有福利项目的水准，让员工去选择。“核心加选择型”：由“核心福利”和“弹性选择福利”所组成。“核心福利”是每个员工都可以享有的基本福利，不能自由选择，可以随意选择的福利项目则全部放在“弹性选择福利” 之中，这部分福利项目都附有价格，可以让员工选购。“弹性支用帐户”：是一种比较特殊的弹性福利制。员工每一年可从其税前总收入中拨取一定数额的款项作为自己的“支用帐户”，并以此帐户去选择购买雇主所提供的各种福利措施。“福利套餐型”：是由企业同时推出不同的“福利组合”，每一个组合所包含的福利项目或优惠水准都不一样，员工只能选择其中一个的弹性福利制。“选高择抵型”福利计划一般会提供几种项目不等、程度不一的“福利组合”给员工做选择，以组织现有的固定福利计划为基础，再据以规划数种不同的福利组合。这些组合的价值和原有的固定福利相比，有的高，有的低。 报酬满意度无论是从性别、年龄、学历、婚姻状况、岗位、企业性质、行业、企业规模还是企业经营状况来看，其平均的报酬满意度（实际月基本工资/期望月基本工资）基本上都在65% 左右。年龄50报酬满意度(%)61.27 65.18 68.52 67.37 68.46 67.89 67.69 文化程度博士硕士本科大专中专高中初中及以下报酬满意度(%)73.68 68.69 66.41 65.22 62.61 65.50 66.27 岗位公务员教师医务人员企业领导业务管理专业技术人员一线操作人员报酬满意度(%)69.39 66.94 66.77 67.61 66.51 65.39 63.99 企业性质国有集体股份制外商投资企业私营企业其他报酬满意度(%)66.06 67.74 64.34 71.34 64.87 66.32 行业 政府机关事业单位服务业建筑业制造业其他报酬满意度(%)68.31 67.30 64.64 65.37 65.64 64.96 由此看到，江苏省的企业的薪酬设计并不太令员工满意。员工为什么会不满意呢？我觉得有以下几个方面：缺乏公平、工作缺乏竞争、工作缺乏成就感。所以，企业在制定薪酬体系时要遵循以下原则和要求：1、 公平原则一是内在公平。内在公平是指企业内部员工对其表示认可，让他们觉得与企业内部其他员工相比，其所得薪酬是公平的。为了作到这一点，薪酬管理者必须经常了解员工对公司薪酬体系的意见，采用一种透明、竞争、公平的薪酬体系，这对于激发员工的积极性具有重要的作用。二是外在公平。这是企业在人才市场加强竞争力的需要，它是指与同行业其他企业特别是带有竞争性质的企业相比，企业所提供的薪酬是具有竞争力的，只有这样才能保证在人才市场上招聘到优秀的人才，也才能留住现有的优秀员工。为了达到外部公平，管理往往要进行各种形式的薪酬调查。2、 竞争原则竞争力是一个综合指标，有的企业凭借企业良好的声誉和社会形象，在薪酬方面只要满足公平性的要求也能吸引一部分人才。因此，企业想要获得具有真正竞争力的人才，必须要制定出一套对人才具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬系统。如果企业制定的薪酬水平太低，那么在与其他企业的人才竞争中必然处于劣势地位，甚至本企业的优秀人才也会流失。在进行薪酬设计时，除了较高的薪酬水平和恰当的薪酬价值观外，企业应针对各类员工的自身特点制定灵活多元化的薪酬结构以增强对员工的吸引力。3、激励原则简单的高薪并不能有效地激励员工，一个能让员工有效发挥自身能力和责任的机制、一个努力得越多回报就越多的机制、一个不努力就只有很少回报甚至没有回报的机制、一个按绩效分配而不是按“劳动”分配的机制，才能有效地激励员工，也只有建立在这种机制之上的薪酬系统，才能真正解决企业的激励问题。4、经济原则 经济原则在表面上与竞争原则和激励原则是相互对立和矛盾的。竞争原则和激励原则提倡较高的薪酬水平，而经济原则则提倡较低的薪酬水平，但实际上三者并不对立也不矛盾，而是统一的。这时企业管理者所考虑的因素就不仅仅是薪酬系统的吸引力和激励性了，还会考虑企业承受能力的大小、利润的合理积累等问题。 经济原则