锻造高效团队12法则培训课件(PPT 117页).ppt

1 锻造高效团队12法则 2 问题 留不住人如何使老员工 资格老 经验丰富 在企业的变革中成为你的推动者 作为一个民营企业 在不同的发展阶段 分别有哪些适合的管理模式 如公司初期阶段 如何有计划 有层次地对员工进行培训如何使中层管理者有职业的素养 与企业价值观一致 具有职务标准所要求的工作能力 3 问题 绩效管理与人事考核在现金流相对较大 利润率相对较低的企业 在发展中应注意什么问题 如何复制管理 使管理不走样 4 领导力 洞察发展方向Vision mission清晰规划战略step相配称的团队改造力 监督激励出结果 5 锻造团队 三步曲 锻造的目的信心指数幸福指数锻造的 三步曲 组建团队一个合适的改造团队一个真正的管理团队一个能干的 6 12法则 清新的 空气 合适的才是最好的 一个好的公司必须是一所好的学校 员工的行为都是合理的 锻造前 一定要加热 四心紧绷三根弦 产生锻造力你坐下了 下属就躺下了 冲突是必然的 是有价值的 7 栓住合适的优秀人才建立一个学习性团队团队产能的提高才能保证产出的提高 8 法则 团队 空气 信心指数幸福指数 9 团队 空气 TeamAir 团结 紧张 严肃 活泼Harmonious Intense Serious Happy信心指数ConfidenceIndex幸福指数Happinessindex 10 高效团队 空气质量指标 团结团队 淘汰不合适的人紧张效率 紧绷 三根弦 严肃目标是认真的激励是认真的活泼工作是愉快的 乐趣 是一种无形的激励 11 幸福指数 幸福是人们对生活满意程度的一种主观感受 所谓幸福指数 就是衡量这种感受的主观指标 也就是幸福感 12 法则 合适的才是最好的 心理优势我们在不合适的人身上浪费了太多时间和精力 13 九型性格 14 完美主义型 Reformer Perfectionist 重原则 不易妥协 黑白分明 对自己和别人均要求高 追求完美 助人型 Helper Giver 渴望与别人建立良好关系 以人为本 乐于迁就他人 成就型 Achiever Motivator 好胜心强 以成就去衡量自己价值的高低 是一名工作狂 自我型 Artist Individualist 情绪化 惧怕被人拒绝 觉得别人不明白自己 我行我素 15 理智型 Thinker Observer 喜欢思考分析 求知欲强 但缺乏行动 对物质生活要求不高 忠诚型 TeamPlayer Loyalist 做事小心谨慎 不易相信别人 多疑虑 喜欢群体生活 尽心尽力工作 活跃型 Enthusiast 乐观 喜新鲜感 爱赶潮流 不喜承受压力 领导型 Leader 追求权力 讲求实力 不靠他人 有正义感 和谐型 Peace maker 须花长时间做决策 怕纷争 难于拒绝他人 祈求和洽相处 16 我 是 谁 我理性正直 做事有原则 有条理 有效率 事事力求完美 但别人却说您过于挑剔 吹毛求疵 完美型 我乐于付出 善解人意 总是热情地去满足他人的需要 可别人却常常忽略您 助人型 渴望事业有成就 希望被人肯定 受人注意和羡慕 却因过度追求一个又一个目标而让您变成了 工作狂 成就型 17 我渴望别人多些了解您的内心感受 注意到您的独特和不平凡 但总是苦恼于这个世界真的没有人能真正明白您 自我型 我总是喜欢思考 追求知识 渴望比别人知的多 懂得快 由于您不爱说好听的话 身边人总说您 不懂人情世故 理智型 我为人忠心耿耿 但却多疑过虑 内心深处常有担心和不安 安全方面您总是想的太多 常因此延迟工期 疑惑型 18 天生外向好动 喜欢新鲜好玩 自由自在 开心快乐的生活 但任务又总是占了您 玩 的时间 活跃型 我个性冲动 有正义感 喜欢带领并保护身边的人 但是别人却不领您的情 反而认为您太过 专横 而疏远您 领袖型 我是一个平和的人 相信 忍一时风平浪静 退一步海阔天空 渴望人人能和平相处 可别人却说您 优柔寡断 平和型 19 性格 与 工作 完美型 工作规范 需要精确执行和完善的领导 助人型 团队成员 成就型 业务需要突破的领导 自我型 理智型 团队专家成员 疑惑型 活跃型 领袖型 员工 客户利益维护方面的业务的领导 平和型 团队成员 20 拥有众多最聪明和最有成就的管理者的团队决不会表现出众 掌勺的厨师实在太多了 贝尔宾20世纪60年代英国非常活跃的学院派先锋 21 九种角色 规划者塑造者协调者实施者团队工作者资源协调者专家监控评估者完成者 22 规划者 有创造力 有想象力 非传统的人物 他能解决难题 如果在一栋着火的建筑物里 他会尝试计算出如何能出来 问题是他会想到一大堆最佳的路线 但却对最后选择哪一条下不了决心 哪种性格 23 塑造者 团队中精力充沛的 随和的 高度兴奋的个人 他喜欢挑战和压力 乐于在障碍面前寻求方法 他会选择规划者的一种方法 让每个人行动起来 哪种性格 24 协调者 冷静 自信 相信别人的个人 他欢迎所有潜在的贡献者 看到他们的功绩 屏弃偏见 保持客观 他确保除了规划者之外 其他任何人关于从着火的大楼里逃生的想法也能得到倾听 哪种性格 25 实施者 受过训练的 可信赖的 保守的和高效的个人 他善于组织 有大量常识 工作勤奋 一旦决定逃生的路 要更改或许是困难的 哪种性格 26 团队工作者 支持他人的 受人欢迎的和爱合作的个人 他非常善于适应不同的人 能倾听 会建立关系 并且很有可能会避免摩擦 他的集中点在于团队关系 他喜欢合作 哪种性格 27 资源协调者 外向型的人 他热情 爱交流 喜欢探索各种可能性 是极出色的交际者 他善于利用团队外的联系和想法 哪种性格 28 专家 自发的 投入的 专心致志的个人 他拥有大量专业知识 而对别的事情知之甚少 哪种性格 29 监控评估者 战略的 眼光敏锐的 清醒的 他能看到所有选择并作出判断 团队成员知道当他们带着问题去找他的时候 他会花大量时间去思考所有的选择 哪种性格 30 完成者 有责任心的 急切的和准时送达的 他是为 i 打点 为 t 加杠的人 31 注意 你可以是几个角色 但要有重点 如果你的团队中没有保持冲劲 冲破障碍的人 塑造者 或者完成工作 检查所有细节的人 完成者 你的团队便不是有效的团队 危险在于 一旦某人决定他们是 比方说 完成者 他们可能会断定他们没有创造力或协调能力 这很容易导致他们自己定型 限制个人的和团队的发展 不要太注重标签 32 请评估你的团队 你是谁 对应的角色有合适性格人担任吗 33 法则 一个好公司必须是一所好学校 改造人训练人经营人 34 法则 员工的行为都是合理的 员工只做你检查的 激励的和他自己需求的 而几乎从不做你希望的 终端的问题就是领导的问题 35 法则 锻造前 一定要加热 大白话团队的共同信念是药 是胶 是肥 36 加热 的热源 爱心 是唯一的热源 用理念把理念转换成 大白话 理解了 流传了 沉淀了 有用了 例子 37 唐朝现存有多少首诗 38 全唐诗 全唐诗 是清康熙四十四年 1705 三月至四十五年十月 彭定求 沈三曾 杨中讷 潘从律 汪士紘 徐树本 车鼎晋 汪绎 查嗣瑮 俞梅等10人奉敕编纂 不足两年而成此书 由曹寅负责刊刻事宜 全书共900卷 以明朝胡震享 唐音统签 清朝初年季震宜 唐诗 两书为底本增订而成 全唐诗 凡900卷 目录12卷 共计收诗48900余首 作者2200余人 连同日本学者上毛河世宁纂集之 全唐诗逸 一九九二年十月出版的 全唐诗补编 共收唐 五代三千三百余名诗人的诗词作品五万四千余首 这是到目前为止所能见到的唐代诗歌的全貌 39 客户是上帝 要注意 大白话 加热 时的穿透力语言的力量 40 公共绿地请勿踩踏 小草在休息 请勿打扰 41 选择一家公司是选择一种生活方式 众多理念 沉淀 后将形成企业文化企业文化将改造人 塑造人 42 宗教般的文化 企业必须用文化塑造每个人的显意识甚至潜意识 进而塑造他的行为 最终使得核心理念深入每个人的骨髓 使每位员工在工作中自觉遵循这种理念 充满激情地展开协同 自觉地执行企业的每一项决策 高瞻远瞩公司不需要创造一个 温和 或 舒适 的环境 就绩效和契合公司理念而言 高瞻远瞩公司对员工的要求通常比其他公司更严 43 高瞻远瞩公司的招聘和面试程序通常比对照公司更加复杂和严格 因为他们知道 如果没有选到合适的人 企业对员工的文化整合的成本无疑会大大增加 44 卓越团队的共同理念 成功是因为态度我是我认为的我我是一切的根源决心决定成功不是不可能 只是暂时没有找到方法 山不过来 我就过去每天进步一点点天助自助者太棒了 45 作业 你们公司有几句 大白话 针对要改变的什么问题 针对哪些人群 在哪些地方出现 以何种方式出现 46 加热 要点 要持续加热加热速度很慢 而冷却速度却极快 管理者的不良行为 是极有效的 冷却剂 你坐下 下属就会躺下 47 法则 四心 48 4心 改造人训练人经营人 雄心爱心铁心宽心 49 内部环境 与 四种资本 实物资本 资金 设备 厂房 产品 技能资本 管理技能 专业技术技能 公关关系技能 制度资本 规范管理的制度 运做体系 运做效率 观念资本 理念 价值观 公司使命 观念资本 制度资本 技能资本 实物资本 50 观念资本 底蕴观念 适用于所有企业的持续稳定发展公司使命 特定公司的价值观行业观念 适用于该公司所属行业的观念产品观念 该行业的特定类别产品的观念 底蕴观念 公司使命 行业观念 产品观念 51 底蕴观念 5个缺一不可的核心理念 以顾客为中心 为客户创造价值第 级经理人团队精神敢于面对残酷的现实积极主动的心态 52 JamesCollins 美国著名的管理学家吉姆 柯林斯领导的研究小组为寻找企业从优秀到卓越的规律 历时5年 研究了从1965年到1995年所有曾列为 财富 500强的1435家公司 阅读并系统整理了近6000篇文章 记录了2000多页的专访内容 最后 将研究成果写成畅销世界的 从优秀到卓越 一书 30年来 这1435家财富500强企业中只有11家企业实现了从优秀到卓越的跨越 建立了持续卓越的业绩 53 挑战企业的生命极限 1983年壳牌石油公司的一项调查发现 1970年列名财富杂志 500 大企业排行榜的公司 有三分之一已经销声匿迹 依壳牌公司估计 大型企业平均寿命不及四十年 若为人类寿命的一半 据麦肯锡的统计1917年 福布斯 全球100名大企业的排行榜中 只有18家企业在1987年时还在榜上有名 1917年榜上有名的企业到1987年 有61家已经销声匿迹 54 第5级经理人 将个人的谦逊品质和职业化的坚定意志相结合 建立持续的卓越业绩 55 需要各级经理人相互配合 优势互补 5级经理人 56 挑战企业的生命极限 1983年壳牌石油公司的一项调查发现 1970年列名财富杂志 500 大企业排行榜的公司 有三分之一已经销声匿迹 依壳牌公司估计 大型企业平均寿命不及四十年 若为人类寿命的一半 据麦肯锡的统计1917年 福布斯 全球100名大企业的排行榜中 只有18家企业在1987年时还在榜上有名 1917年榜上有名的企业到1987年 有61家已经销声匿迹 57 面对残酷的现实 当你准备以一种诚实的心态去发现事实的真相时 正确的决策经常是现而易见的 尽管不是总是 即使所有的决定不总是正确的 但有一点是肯定的 那就是 如果你不敢面对残酷的现实 你肯定不能作出一系列的正确决定 58 团队决定的 四阶段 提出建议阶段头脑风暴质疑建议阶段防止独裁形成决定阶段决定了的就是正确的执行决定阶段正确的就必须执行 执行必须步调统一 执行必须有效率 59 三个 死结 死结 编织了你的天地 60 企业管理中的三个 死结 价值观 作茧自缚 利益的认知成本的认知盲区 盲点个体利益 叶公好龙 既得利益可得利益朋友利益 敌人 利益心理素质 性格 61 死结 的特点 死结 存在在你的无意识中解 死结 是一种痛苦旧的 死结 解开 新的 死结 又形成人们最终生活在自己选择的 死结 中 死结 是 天堂 更是 地狱 谁能帮你打开 死结 62 法则 紧绷三根弦 产生锻造力 63 压力 下的 锻造 效果 暴露团队内的矛盾发现 矛盾 发现A B C级经理人 员工暴露流程的漏洞及时补充 完善形成好的习惯习惯是企业文化的主要表现形式 64 没有经过 锻造 的组织不能成为真正的团队 不能胜任更强的竞争 65 紧绷 三弦 会 弹琴 和谐的 才是美的 66 系统性地保持组织的活力 保持每个组织单位的活力 数一数二 保持每个个人的活力 末尾淘汰法 财富 杂志最近评出美国历史上十大杰出的CEO 第一名 查尔斯 科芬 使通用电器长久不衰 许多人从未听说过这个名字 因为他被GE的创建者 大发明家爱迪生掩盖了 但他的伟大之处在于 是他使GE长久不衰 他在1892年至1912年担任GE第一任总裁期间 完成了两项意义深远的创新 一是建立了美国第一个研究性实验室 二是提出了系统的管理思想 他不仅创造了一套思想和体制 而且使这个体制脱离了他照样能发展 科芬的一些继任者也展现出了杰出的智慧和能力 有的比他的名声还响 但他们只是在科芬搭建的舞台上尽情表演而已 环球时报 2003 8 1319版 67 法则 你坐下了 下属就躺下了 68 法则 冲突是必然的 是有价值的 公司政治 69 对冲突的6点认知 冲突 是不可避免的不要害怕和阻止 冲突 冲突 的价值是巨大的要管理 冲突 冲突 将造就真正的团队5 5新团队能否胜任将由市场和竞争对手决定 70 冲突的价值 冲突意味着 问题 的 暴露 冲突将毁灭人 也将成就人 有一点是肯定的 不经历风雨 怎么见彩虹 张瑞敏柳传志牛根生王志东 71 团队形成的过程 72 团队中的不同类型的领导 任务领导侧重于达到目标所需要的专门技术 活动和决策 这可以通过成效加以衡量 任务领导所关心的是确保团队完成任务 协调领导侧重于组织内部的沟通以及可推动组织认同感 地位 吸引力和个人满足感的互动 这可以通过组织凝聚力来加以衡量 协调领导所关心的是团队的关系及其凝聚力 73 团队形成的过程 形成 Forming 风暴 Storming 规范 Norming 表现 Performing 74 形成开始组建团队 以任务为侧重的人们试着弄清到底任务是什么 而以协调为侧重的人们则投石问路 试着了解什么样的行为是允许的 风暴发生冲突 以任务为侧重的人们对任务的要求做情绪化的反应 并试图组成组织以达到目标 以协调为侧重的人们则试图建立冲突行为规范 75 规范团队开始把重点转向一致认同的目标 初步的 任务领导 出现 并公开信息 随着 协调领导 的出现 团队形成一种凝聚力 表现团队工作进展良好 任务领导 和 协调领导 角色实现平衡 76 要管理 冲突 有的团队成员会离开 或没有了动力有预案积极 善后 77 管理冲突的6种策略 团队成员依赖更多的而不是更少的信息开展工作 在掌握事实的基础上进行讨论 他们提供多个备选方案以提升讨论的水平 他们共享一个获得集体认同的目标 他们通过各种努力把幽默带到决策程序中 他们保持一种平衡的公司权力结构 他们不必在达成共识的压力下解决问题 78 关注事实 而不是个人把 事实 与 情感 分开把决策建立在事实的基础上能够创造一种重视问题而不是重视个人的组织文化 79 多种备选方案 三类备选方案 建议者真正支持的方案只是为了争论的缘故而支持的别人提出的方案为了拓展选择方案数量而增加的方案多种方案可以使管理者能够不失面子的情况下更轻松地改变立场 产生备选方案是一种把管理者集合起来 从事共同的 富有挑战性的任务的途径 80 在那些只对一两个备选方案进行激烈争论的团队中 冲突常常会转化为个人间的冲突 81 创造共同目标 减少冲突的第三个策略是把战略决策大造成合作性的而非竞争性的活动 共同的愿景 82 运用幽默 83 平衡权利结构 相信所在团队决策程序公正的管理者更乐意接受最终的决定 即使他们并不同意 当他们认为决策程序不公正的时候 心中的不平就容易发展为个人间的人际冲突 84 寻找有限度的共识 两段式 管理者们讨论一个问题并力争达成共识 如果能够达成 就作出决策 如果达不成共识 则在团队其他成员的帮助下 由与这个问题关系最密切的管理者作出 坚持达成共识的代价就是团队的瓦解 85 冲突 将造就真正的团队 有了新的核心有了新的团队成员 86 新团队能否胜任将由市场和竞争对手决定 不要盲下定论不能主观臆断要有相应机制进行判断 更换 要赛马 不要相马 87 法则 10栓住合适的优秀人才 88 坚持 四项基本原则 留住人才 第一是企业运营操作权 第二是企业发展决策权 第三是收益权 即 给予股份并按股份分红的权利 第四是归属感 即 从财富上和精神上和企业及投资人融为一体 89 第一是企业运营操作权 优秀人才首先需要一个可以施展自己才能的舞台 在明确经营目标的基础上 他们需要充分的信任和授权 这是吸引和稳定优秀人才的基础 预算管理 90 第二是企业发展决策权 更优秀的人才不希望自己单单是一个执行者 他们希望用自己的智慧帮助企业获得更大的发展 希望参与公司决策 希望自己的建议被公司尊重和采纳 从而获得金钱之外的成就感 Dotherightthing 方向Dothethingright 质量 时间 成本 91 第三是收益权 第三是收益权 即 给予股份并按股份分红的权利 当优秀的人才能为企业的发展起到越来越重要的作用时 他们就希望自己的收入有更加合理的方案 如期权 股份等 在知识经济时代 人力资本和知识资本在企业的总资本中占的比重越来越大 并且成为决定其他资本能否产生价值的关键力量 优秀人才有理由有这样的期望和提出这样的要求 92 第四是归属感 第四是归属感 即 从财富上和精神上和企业及投资人融为一体 当上述三项需求获得满足后 这项需求是 栓 住优秀人才的最高境界 俗话说 士为知己者死 这是很有道理的 93 最高激励 员工的职业发展 四权 合而为一 员工的职业发展Careerdevelopment人力资源管理的核心 激励 发展 94 法则 11建立一个学习性团队 95 两个原则 一条执行线 决定了的事情就是正确的 一条反馈线 错误的地方要及时发现 及时改正 96 开环控制 97 闭环控制 98 执行链 ExecutionChain 组织中 执行链环环相扣 相连 99 可现实是 执行线不清 没有力量和效率反馈线不清 不通畅 不成机制执行力线与反馈线混杂在一起 得不到执行 没有反馈线 问题得不到及时发现和改善 100 公司组织低效 结石 的积淀 第一阶段 议论反馈第二阶段 怨气不满与期待第三阶段 沉默没有了信心和希望第四阶段 低效问题依然业绩没有改变 甚至下降现金流下降 利润下降 公司倒闭 101 反馈 接受反馈的心态和情感强度反馈渠道要多样会议问卷走动管理案例法反馈频率要固定年 季 月 立即改善措施要及时及时见效 102 消除 结石 F FIRST C 发现问题F ind反馈问题F eedback改善措施I mprove产出结果R esult收入改善S alary拥有成就T ouch拥有信心C onfidence 103 如何探测 结石 超声波 104 早期发现 会议 探测 谈话 探测 反馈的制度化渠道 探测 105 晚期发现 问题有无改善 业绩增长速度有无比竞争对手快30 以上 优秀的人才有无流失 现金流入有无下降 利润率有无比竞争对手