全品绩效考核管理制度.doc

全品科技工业有限公司版 本A/0生效日期2012-7-1质量&环境管理体系程序文件文件编号QUANPIN-WI-14绩效考核管理制度页 数9 of 9文件名称绩效考核管理制度编制： 日期： 2012-7- 1 审核： 日期： 2012-7-1 批准： 日期： 2012-7-1 受控标识 声明：未经同意，不得复制！1：目的： 为加强员工绩效管理特制定本办法2.范围适用于本公司机台员工和组长生产绩效考核。3.职责3.1生产课负责绩效评审与记录。3.2人事行政课负责绩效考核的收集与监督。3.3 总裁负责绩效考核的审核。3.4 总裁负责绩效考核的批准。4.程序4.1：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本制度。 绩效管理与绩效考核的宗旨在于：1、 考察员工的工作绩效；2、 作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、离职管理的依据；3、 了解、评估员工工作态度与能力；4、 作为员工培训与发展的参考；5、 有效促进员工不断提高和改进工作绩效。42：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。4.3：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。4.4：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人事课负责指导、监督和提供技术方面支持。4.5：员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性 材料，必须妥善保管。4.6：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工；试用期（见习期）人员的考核，不属于本制度范围，由公司招聘与录用制度做出具体规定。4.7：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。4.8：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括：1、 员工的业绩就是管理者的业绩；2、 各级管理者是员工责任的最终承担者；3、 不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的责任；4、 在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性，各级管理者必须随时与下属进行沟通。4.9：绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为：制定绩效目标建立工作期望建立目标任务绩效形成过程指导绩效考核绩效面谈制定绩效改进计划4.10：制定绩效目标：1、 各级主管根据本月度（或考核周期）公司对员工要求和期望，在与员工协商的基础上确定月度（或考核周期）工作目标；2、 部门负责人的考核内容包括：1） 部门量化指标：针对部门可以量化的关键业绩指标；2） 部门非量化指标：针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常重要的指标；3） 追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核；4） 工作行为与态度考核；5） 管理行为考核。6） 不良事故考核。3、 其他具有管理职能职位的考核内容包括：1） 指标性目标：可以定量衡量的考核目标；2） 重点工作目标：不能量化，但是对完成工作非常重要的工作目标；3） 追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核；4） 工作行为与态度考核.管理行为考核；5） 不良事故考核。4、 非管理职能职位的考核内容包括：1） 指标性目标：可以定量衡量的考核目标；2） 重点工作目标：不能量化，但是对完成工作非常重要的工作目标；3） 追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核；4） 工作行为与态度考核。5)不良事故考核。5、 各级主管将设定的目标填写到相应的月度（或考核周期）考核表中，并确定每项目标的权重；呈报上级主管认定后，统一交至人事故部备案。4.11：建立各部门月KPI标准.1、 为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我控制，各级主管在填具考核表后，必须与所辖员工就考核表中的内容和标准进行沟通；2、 沟通的基本内容包括：1） 期望员工达到的业绩标准；2） 衡量业绩的方法和手段；3） 实现业绩的主要控制点；4） 管理者在下属达成业绩过程中应提供的指导和帮助；5） 出现意外情况的处理方式；6） 员工个人发展与改进要点与指导等。3、 在沟通的基础上，管理者与被管理者双方共同填写“目标任务书”。4.12：绩效形成过程指导管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导，并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现以及管的指导，如实随时记录在“员工绩效考核记录表”中，以便为实施绩效管理积累客观依据。4.13：绩效考核:客观原则：对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果；自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应的考核指标；公开原则：各级考核指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制定与过程调整，对员工公开；反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向；改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价；4.14：绩效面谈制定与绩效改进计划在考核结束后，各级主管必须与每一位下属进行考核面谈，面谈的主要目的在于：1、 肯定业绩，指出不足，为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明方向；2、 讨论员工产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的责任，以便形成双方共同认可的绩效改善点，并将其列入下月度（或考核周期）的绩效改进目标；3、 在员工与主管互动的过程中，确定下月度（或考核周期）的各项工作目标和目标任务指导书；4、 如有必要，可修订月度（或考核周期）的“目标任务指导书”，但必须经过上一级主管同意后方可。4.15：转正考核的结果副总审核、由总裁批准签名，由人事行政课转财务课，以便进行必要的调整。4.16：考核资料必须严格管理，一经考核结束，人事课须将原始表格归入员工档案，员工个人或部门主管只能保留复印件。4.17：任何员工对自己的考核结果不满，均可以在一周内向上一级主管投诉，也可以直接向人事课投诉。接到投诉的主管或人事课，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。如投诉者对再次评估仍不满意，可以进入劳动争议处理程序。4.18：享受绩效工资制职员工在出现以下几种情况时，不予考核1、 病事假月度累计大于3天者或旷工一天者，不予以月度考核，同时免绩效奖金；2、 月部门人为的失职造成的公司损失如下:3、 个人造成500元-1000元损失者.4、 详见(品质月返工统计表,仓库月物料耗损统计表等).5、 其他总裁认为不予以考核的事项.4.19考核对象及实施考核类员工：车间基层管理人员及其他月薪人员；类员工：办公管理人员；4.20：考核内容 考核根据工作标准的关键KPI指标进行考核。4.21：考核类型及权重 1： 员工绩效考核分为月度、季度、年度考核3种，我司以月度考核操作为准。 2：我司绩效考核分六个层次；职务ABCDE备注文员级5003502001000组长级6004503001500课长级10007505002500经理级160012008004000副总级3000200010005000总经理级500030002000100003：考核结果比例职务ABCDE备注文员10%15%40%15%20%组长10%15%40%15%20%课长10%15%40%15%20%经理10%15%40%15%20%4.22：考核权责总裁：对总经理、副总、业务、采购、财务部部门负责人进评分。副总：对于生产、研发、品管、人事、计划、资材第一负责人进行评分、总裁批准。各部门负责人：对于本部门文员级以上职员进行评分、副总审核、总裁批准。人事行政部：监督各部门的考核执行；包含各部门数据提供、过程的公开、透明、真实、有效性。4.23考核等级对照表（、类人员适用）考核得分考核结果及等级绩效系数 95（含）以上绩效特优（A）190-95分绩效优秀（B）0.880-89分绩效良好（C）0.760-79分绩效不合格（D）0.560分以下绩效差（E）0.14.24考核时间管理1.总裁每月10日前对公司各部门上月绩效进行考核评分，确定等级；2.副总每月6日前对公司各部门上月绩效进行考核评分，确定等级；4.各部门负责人每月3日前对本部门文员级人员上月工作绩效进行考核评分，确认等级；4.25：工资核算类员工与类人员工资=试用底薪+工龄工资+全勤+高温补贴+伙食补贴+住房补贴+绩效奖金备注：其中各部门基本工资，由总裁确定该员工基本工资备注：其中各部门绩效工资，由总裁确定该员工绩效工资4.26 ：考核结果运用4.27培训、转岗、降职、辞退1：部门考核连续3个月或以上为D级或以下取消绩效奖金。2：部门考核连续5个月或以上为D级或以下换岗或降职。3：部门考核连续2个月或以上为D级培训在教育。4： 连续3次考核为E级人员，部门给予辞退处理；。4.272：晋升、调薪 年度考核优秀（B等）人员，可根据实际情况，给予职务晋升，以促进其工作积极性，继续发挥优势，承担更大工作职责；晋升时机不成熟时，但员工考核绩效特优，可视情况调整其薪津与级别，以提高其积极性；4.273：考核指标和结果的修正 因客观环境的变化，员工需要调整工作计划、绩效考核标准时，经考核负责人同意后，可以进行调整和修正。考核结束后行政课应对受客观环境变化等因素影响较大的考核结果重新进行评定；4.274：考核结果反馈 被考核者有权了解自己的考核结果，人事课应在每月8日前将结果反馈给部门负责人