人民银行浠水县支行基层人行职工思想状况调查与思考(精).doc

人民银行浠水县支行基层人行职工思想状况调查与思考 人气：183作者：吴健民来源：中国金融网加入时间：2005-11-17 【中国金融网声明：本作品系中国金融网独家所有，已与中国金融网签约的合作单位需转载本文，请注明来自“中国金融网”，未授权的媒体或网站不得转载。如有合作意向请与中国金融网联系(086010-64966865】为进一步了解和掌握干部职工的思想变化情况，摸准职工思想动态，有的放矢地加强和改进队伍建设，进一步做好思想政治工作。最近我们对支行职工思想状况进行了调查，摸清了思想上存在的问题,分析了问题产生的原因。一、现阶段干部职工的思想状况总体来看，当前干部职工思想状况是比较稳定的，价值取向是积极向上的，全行干部职工能正确对待中央银行职能调整，能理性地看待机构改革、人员调动和工资福利等方面的问题，队伍的向心力和凝聚力较强。思想现状：热爱金融事业，对前途充满信心。干部职工普遍感到了此次中央银行职能调整带来的压力，但始终对央行的发展和未来充满信心。干部职工对中央银行职能调整表示拥护和服从，反映了干部职工乐观向上的发展观和对未来的美好憧憬；新的中国人民银行法颁布后，中央银行的地位更为明确，职能更为加强，只要认真履行中央银行职责，齐心协力搞好单位建设，在各项工作中取得更大的成绩，个人也将有更好的发展空间，表明了干部职工的思想日趋成熟，思想境界不断提高。二、存在的主要问题及成因浅析通过调查了解，干部职工目前的思想主流趋于稳定，但是由于中央银行职能的调整，使干部职工思想上产生了不同程度地波动，影响工作积极性的发挥，应当引起各级领导的高度重视，并认真进行分析研究，有针对性地加以疏导和解决。1、对支行前景的疑虑。大部分同志对支行存在的前景感到迷茫彷徨或信心不足，担心的主要问题是支行是否会继续存在、是否具有存在的客观条件和必要性？存在的时间有多长？支行干部职工的最终出路在何方？这种顾虑和不安心态在不同年龄阶段又呈现出不同的特点：第一类是50岁以上的老同志心态较为平和，认为支行近一至两年之内撤消的可能性不大，如果支行真正撤消，上级从稳定的角度和年龄结构考虑，会通过退休或内退等方式给予他们相应安排，现阶段关心的焦点是福利待遇、医疗保险和退休人员是否会纳入地方社会养老统筹从而导致待遇得不到相应的保障。第二类最为关注支行前景和心态忧虑不安的主要反映在50岁以下、35岁以上这个年龄层次的同志，他们既是单位的骨干力量，又是家庭生活的主要支撑，面临着工作和生活的双重压力，一旦支行改革或撤消成为现实，退休显然不到年龄，分流或买断不可逆转，进入社会再就业年龄和文化知识水准又明显缺乏竞争力，自身出路在何方？生活何以得到相应的保障？此类种种原因使得这部分同志思想上的压力较大，忧虑重重。第三类是35岁以下的年轻同志，思想较为活跃，对改革持支持和拥护态度，表示不惧怕改革和竞争，希望县级支行改革有好的方案，能让他们吃下“定心丸”。究其原因：一是中央银行体制改革时间跨度过长，干部职工由于对改革的目标不明确，产生了对支行前景的困惑和个人未来的难以把握，从而在焦虑等待中产生了较大的心理压力。二是基层央行改革缺乏一定的透明度和宣传力度，改与不改？如何改革？群众如雾里看花，心中无底，只有通过从实际工作的种种迹象特别是国有商业银行改革的现状来主观臆想和推断改革前景，致使部分干部职工对中央银行改革认识不高、方向不明、信心不足。三是长期以来金融监管是人民银行工作的重中之重，监管职能分离后，新的中国人民银行法赋予人民银行的主要职责是制定和执行货币政策，维护金融稳定，提供金融服务。大部分同志认为前两项职能主要由总、分行来完成，涉及到基层支行的主要是提供金融服务，工作重心由金融监管转变为金融服务意味着权力在削弱，地位正下降，而目前基层支行的金融服务工作逐渐萎缩，而执行货币政策和维护金融稳定又缺乏可供操作的内容和方法，感到茫然失措，产生强烈的失落感和消极心理。2、对个人成长进步的顾虑。绝大多数员工对个人成长进步的愿望较为强烈同时又感到缺乏成长进步的途径，自身价值难以得到体现，认为人行系统在干部选拔任用、工资奖励晋级、职称聘用、教育培训等方面途径狭窄、机制不活、力度不大，影响了干部职工的成长进步，工作成绩和自身价值得不到相应的体现和认可，以致于少数员工工作积极性和主动性不强，劳动纪律淡薄，工作作风漂浮，工作标准低等。这些情况的出现既有部分干部职工不能正确对待个人得失和思想政治工作不到位等原因，也有中央银行现行管理体制弊端上的客观因素。一是人民银行现行人事干部管理制度上的弊端。人行系统人才选拔任用机制比较单一，领导干部“任命制”、“终身制”在某些方面已经显现出了一定的弊病，这种较为僵化的人才选拔任用机制的现状在目前整个社会人才选拔任用机制趋于多元化的大环境中犹为显目。“终身制”、“铁交椅”等弊端严重阻碍了优秀人才脱颖而出，挫伤了干部职工在政治上追求进步、最大限度地发挥工作潜能的良好愿望。二是分配体制中的平均主义。“铁饭碗”、“大锅饭”的弊端已然成为部分干部职工滋生“随波逐流”、“干好干坏一个样”等消极心理的温床。尽管近年来在绩效考核、评优评先、职称聘定、奖励晋级等方面做出了积极有益的尝试，但由于受到人民银行绝对稳定的从业环境、工作绩效难以量化、职务职数指标等客观因素的限制，导致动作幅度不大、拉开档次不足，难以形成有效的激励机制和达到预期的效果。三是人员年龄结构的不尽合理。由于人民银行工作人员进出渠道不畅，干部队伍年龄日趋老化成为现实，年龄大的同志对工作岗位的适应性减弱，年轻的同志占比小，因此岗位轮换工作流动相对停滞，加上提拔任用上的受职数限制，股级干部已超编,又在一定程度上影响和抑制了年轻同志的成长进步。3、对教育培训机制的忧虑。面对现代信息社会市场经济、知识经济浪潮的冲击和金融改革的不断深入，大部分同志的危机感与日俱增，主观愿望上强烈希望通过系统的教育培训不断更新科学文化知识，加强自身综合素质，提高竞争能力以适应现代社会需要，但普遍对基层人行缺乏行之有效学习途径和现行教育培训机制落后的状况深感忧虑。在职函授学历教育是目前基层人行干部职工主要的学习途径之一，而此类教育学习方式的弊端人尽皆知，高学历的取得与学识水准、工作能力相应提高不同步。虽然现阶段干部职工对加强学习的重要性有着深刻的认识，对相关金融专业知识、计算机应用知识和专业英语等的学习培训有着极大的热情，倾向于中短期集中培训或脱产学习的方式，但由于目前基层人行教育培训的方式集中以以岗代训、以会代训等单一操作性方面的内容为主，往往缺少个性化、系统化、规范化和科学化，普遍感觉实际效果并不理想。特别是近十年来入行员工大多数很少或几乎没有参加过系统地、有针对性的教育培训，获取新信息和新知识的来源渠道不畅，本身具备的工作能力和学识水准越来越难以适应现代经济金融形势的发展要求，相对落后的教育培训机制制约干部职工更新科学文化和金融理论知识，提高个人综合素质和金融创新的能力。三、对策与建议针对干部职工目前的思想现状和议论的热点问题，要理顺关系，平和情绪，化解矛盾和解决问题，应着重加强以下几个方面的工作：1、准确把握思想动态，努力加强新时期基层人行思想政治工作。思想政治工作是经济工作和其他一切工作的生命线，是我党的政治优势。要做好新时期基层人行干部职工的思想政治工作，必须注重工作思路、形式和方法的创新。首先是工作思路求“新”，针对现阶段干部职工在改革过程中思想上出现的新问题，思想政治工作要有新的思路，要根据现阶段的新特点，从改革、发展、稳定的大局出发，加强形势教育，加大宣传力度，提高干部职工对金融改革重要性及必要性的认识，把方向指明、道理讲透，认真做好释疑解惑工作，引导干部职工从深化改革的大环境、社会发展的大方向看问题，从政治和全局的高度来统一思想认识，自觉顺应和服从改革。其次是工作方式求“变”。思想政治工作的方式要随着对象、环境、要求和条件的变化而变化，改变传统的灌输教育模式，让群众自觉参与、自我剖析、自我教育，多运用交心、谈心、演讲、竞赛、典型报告、参观学习等等群众喜闻乐见的形式进行疏导、开导和引导，增强思想政治工作的亲和力和感染力，达到提高认识，理解沟通，化解矛盾，增进信任的目的。第三工作效果求“实”。思想政治工作要始终把代表群众根本利益和解决实际问题作为出发点和着力点。在思想工作中各级领导和政工部门要坚持执政为民，把干部职工的冷暖放在心里，做干部职工的贴心人，切实帮助群众解决一些思想、工作和生活中的实际困难，注重为群众办好事、办实事，尽力为干部职工营造舒适的工作、生活环境，使全行员工全身心地投入到中央银行的建设事业中去，从而达到增强思想政治工作的力度，巩固其效果的目的。2、完善竞争激励机制，积极稳妥地推进人事和分配制度改革。现代社会各行各业都处在激烈竞争的状态，要大力倡导“竞争意识”，促使干部职工抛弃等待、观望的心理，树立积极进取，公平竞争的观念，积极投身到金融改革的洪流之中。一是要破除干部任用“终身制”、“论资排辈”等传统的用人观念，树立起“优胜劣汰”，“能上能下”等新的用人观念，着眼于基层人行的长远发展和全面建设，积极推动人事制度改革的顺利进行。二是要深化用人机制，继续大力推行竞聘上岗。按照“公开、公平、公正”的原则，加大改革力度，调整和扩大公开选拔范围，改变唯学历、唯资历的选拔模式为唯才能、唯业绩的选拔模式，同时建立动态的干部管理考核体系，进一步完善公开竞聘制度、业绩考核制度，为干部职工创造一个公平竞争的环境，营造一个有利于干部职工成长进步的良好氛围，真正做到人尽其才，使优秀人才脱颖而出。三是完善分配机制，合理拉开分配档次。建立健全目标管理责任制，奖惩制度要细化、量化、公开化，并严格落实。最大限度地调动广大员工的工作积极性和主动性。3、优化教育培训机制，构筑系统化、规范化的长远人才素质教育培训体系。要实现上级党委提出的建设一支“学习型、研究型、专家型、务实型、开拓型”干部队伍的目标，优化教育培训机制是的基础和关键。要从立足现实，着眼未来的角度出发，不断创新教育培训机制。一是要大兴创建“学习型机关”之风，从基层人行事业的发展和适应工作实际的角度出发，为培育和储备人才构建科学合理的、长远的教育培训机制。二是要制定适应本行实际的学习计划，使学习教育规范化、系统化和科学化。三是要改变单纯的学历教育模式和为学历而学习、为学习而学习的观念，注重素