结构化面试 更准确地选对人.doc

选人比育人更为重要。而在人员招聘中，选择科学的人员测评方法是重中之重。结构化面试： 更准确地选对人文/靳占新人力资源专家国际知名的民意测验和商业调查咨询公司的一项全球范围内的调查结果显示 ：对于大多数企业来说，选人比育人更为重要。 而在人员招聘中，选择科学的人员测评方法是重中之重。结构化面试具有标准化、公平性、一致性的特点，因其较好 的信度和效度而颇受青睐，是目前应用最为广泛的人员测评方法 之一。结构化面试指的是面试内容、面试程序和面试评价的结构化， 其主要形式为在面试前设计好面试问题和面试程序，在面试时对 每个应聘者按此程序进行标准化的、相同内容的面试，其主要优 势在于面试结果的可比性。从面试题目的类型上来看，结构化面试可以分为行为性面试、 情景面试、基于预期绩效的面试和特质面试四种常用方法。这四 种方法如何应用呢？一、行为性面试行为性面试针对应聘者过去的某种行为进行询问，以此来提 取应聘者的某种素质或个性特征。其第一步是工作分析。在众多工作分析方法中，笔者推荐使 用关键行为事件法。第二步，根据工作分析确定职位的关键胜任 特征及其权重。第三步，针对关键胜任特征编制面试题目。在面 试中，面试官通过追问等方式要求应聘者进行完整的行为描述，博士点评：情景面试应用于人 才选拔是基于心 理学家库尔特 勒 温的著名公式 ：B=f(PE) 这个公式的意思 是 ： 一个人的行为(Behavior)是人格或个 性(Personality)与 其当时所处情景或环境(Environment) 的函数 .即候选者 面试时的表现是由 他们自身的素质和 当时面对的情景共 同决定的.如果考 官能够恰当地选择 情景并保证情景对 不同候选者的一致 性， 那么， 不仅可以 诱发候选者的相应 行为， 而且能够说 明候选者行为的 不同是由其素质不 同所致 .并根据行为描述的质量和数量对应聘者进行评价。 在题目中多使用类似英语中“最高级”的形式，如“请描述你大学期间最有成就感的一件事”。这种方式着眼于挖掘应聘者 印象最深刻的事情，而这些事件往往是反映其素质或个性特征的 关键事件。尽可能询问应聘者近期发生的行为，而不是多年前的行为。 可以在题目中加上“最近”、“上一次”、“近期”等词语达到这一 目的。二、情景面试情景面试通过模拟实际工作中的场景，使应聘者置身于模拟 的工作场景之中，观察应聘者的反应，从而判断其是否具备工作 要求的素质。其第一步也是按照关键行为事件法进行工作分析，从而确定 职位的关键胜任特征。第二步，为每项关键胜任特征编制 23 个问题。这些问题 来自关键事件，选择那些最能代表关键胜任特征的关键事件形成 情景面试的问题。第三步，制定评价标准，保证评价的客观性。在这一步骤， 需要完成以下工作 ：首先，对每个面试题目尽可能列出应聘者可 能给出的所有答案。其次，对所有可能出现的答案都给出相应的 评价，比如采取 5 分制时，1 分代表很差，3 分代表一般水平，5 分代表非常好，2 分和 4 分介于其中。从适用范围来说，当应聘者具有相关工作经验时，行为性面 试比较合适 ；反之，当应聘者经验很少或未从事过相关工作时， 情景面试是更合适的选择。三、基于预期绩效的面试基于预期绩效的面试题目的设计标准，来自所应聘岗位的绩 效考核标准，预测应聘者是否能够达到岗位预期的绩效。基于预 期绩效的面试的假设前提是，与预期业绩紧密相关的回答表明应 聘者具有胜任某工作岗位的能力。设计基于预期绩效的面试时，有两个关键点 ：一是对预期绩 效的描述。在确定预期绩效时，可以参考应聘岗位的绩效考核标 准，按照 SMART 原则对预期绩效进行描述，如 ：具备一年成本 控制的行业经验，预期业绩要求在 6 个月内实现营运费用每月减少 30000 元 ；具备 N 年的电话销售经验，要求在第一季度内，通 过新的培训手段，将所有电话推销人员的绩效提高。二是设计面试题目。即按照行为性面试题目的模式，将预期 绩效描述转化为面试题目，其主要格式为“该职位的一个重要目 标是（介绍该目标），您能够向我介绍一下您过去曾经实现 的类似的工作业绩吗？”或者“正如我们所讨论的XX 是该 职位的一个重要目标，如果您想要得到这份工作，您还需要了解 什么信息，您将如何实现这一目标？”四、特质面试特质面试的假设前提是，应聘者的关键个人特质能够预测应 聘者在工作岗位上的表现。对应聘者个人特质的考查，主要集中在个性特征、职业兴趣 和价值观三个方面，以考察其能否适应工作本身的要求、该职位 上级的管理风格以及工作团队的特点。个性特征考查的面试中，面试官可以通过以下问题进行考查 ：（1）您认为哪些形容词（三到四个）最能描述您的性格？请 举出实例说明这些性格特征给您工作绩效上带来的帮助和障碍。（2）请分别从您的父母、老师、同学和朋友的角度分析归纳 一下他们都是怎么评价您的？您如何评价自己？（3）请谈谈最近几年来您性格发生了哪些变化？是什么促进 了这些变化？对职业兴趣的考查集中在要求应聘者与职位之间实现人岗匹 配。在面试中，面试官可以通过询问应聘者的目标和理想、优势 和劣势、对职业的偏好等，判断应聘者的职业兴趣。价值观是一个评价系统，反映了个体对于正确和错误、好与 坏、可取与不可取的判断。在罗克奇价值观调查问卷中，将价值 观分为两种类型，一种是终极价值观，一种是工具价值观。价值 观具有个体差异性，不同组织的价值观也有所差别。在评价人与 组织是否匹配时，个体与组织价值观的匹配是需要着重考虑的一 个因素。除了通过价值观问卷考查应聘者的价值观，面试也可以达到 考查价值观的效果。在实际操作中，第一步应明确组织的价值观。 第二步，针对组织价值观的不同纬度，设计相应的面试题目。这 种题目可以是直接的，也可以是间接的。直接的题目包括询问其博士点评：比较短的面试时 间， 不可能面面俱 到， 所以测评出一 个人的关键特质 就可以.面试前， 要认真分析， 一个岗位对于一个人的最主要 的需求是什么， 在面试中就可以把 有限的时间分配在 最关键的特质上 .应聘者的价值观 是否和企业契合， 这一点很重要 .对涉及价值观的一些概念的定义，比如“请谈一谈什么是幸福”。 间接的询问方式则可以假设某种情景，要求应聘者回答在该情景 下他会采取什么行动。需要注意的是，无论采取直接的方式还是 间接的方式，面试题目都应该紧紧围绕组织的价值观进行。博士点评：这八个问题包括了 计划能力、团队合 作、领导力、解决 问题能力、创新、 负责任、专注、学习能力等方面的考 察， 利用开放性问 题， 让被面试者 在回答中提供更多 的信息。宝洁公司校园招聘时面试的经典八问 ：第一，请你举一个具体的例子，说明你是如何 设定一个目标然后达到它。第二，请举例说明你在一项团队活动中如何采 取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所 希望的结果。第三，请你描述一种情形，在这种情形中你必 须去寻找相关的信息，发现关键的问题，并且自己 决定依照一些步骤来获得期望的结果。第四，请你举一个例子说明你是怎样通过事实 来履行你对他人的承诺的。第五，请你举一个例子，说明在完成一项重要 任务时，你是怎样