大学生培训课件.doc

大学生职业生涯设计主讲：王森一、公司基本概况及组织机构设置状况（一）基本概况股东构成：国家开发投资公司、国华能源有限公司、安徽新集煤电（集团）有限公司发起设立，“国投新集”A股(股票代码：601918)于2007年上市。产能规模：公司井田面积为1092平方公里，煤炭储量101.6亿吨，总资产202亿元。公司规划建设11对矿井，国家发展改革委批复的产能规模为3590万吨/年，规划建设总装机容量600万千瓦的三座坑口电厂，规划与皖能集团合作投资400亿元建设一个年产量40亿立方米的煤制天然气项目。目前，公司位列全国纳税500强，全国煤炭企业百强。职工队伍：现有人数近3万人，其中35周岁以上人数19171人，占总人数的64.5%，50岁以上人数845人，占2.8%。具备专业技术职称人员2267人，其中高级职称175人，中级职称785人，初级职称1307人。重要荣誉：新集矿区的开发建设开始于1989年12月，改制于1998年。老一辈创业者创造了闻名全国的新集经验和新集模式，先后受到胡锦涛、李鹏、吴邦国等党和国家领导人的充分肯定和高度评价。新一代建设者更是取得了辉煌成绩：在建国50周年成就展中，公司作为全国第一家运用市场机制建设的现代化煤矿，荣列中国煤炭工业的“十项第一”。2009年，公司刘庄煤矿与天安门广场建筑群、国家体育馆等工程一起被评选为新中国成立60周年“百项经典暨精品工程”。在发展过程中，公司先后荣获全国五一劳动奖状、全国工业企业管理现代化创新成果奖、科技先导型企业、全国煤炭行业高产高效矿井和质量标准化矿井、全国企业厂务公开先进单位、国家信息化500强企业、国家纳税500强企业、鲁班奖等国家级荣誉。（二）、组织机构设置状况1、公司高管层公司行政管理层：董事长总经理副总经理（3副）三总师三副总师、总经理助理、安监局局长公司党务管理层：党委书记（总经理兼）党委副书记、兼纪委书记纪委副书记、工会主席、党委常委成员。2、机关部室管理层安全管理口：安监局（含培训中心、救护大队）生产技术口：生产部、总工办、一通三防部、地测水文部、基建部、资环部、自动化公司经营管理口：企管部、供应部、财务部、人事部、人力资源中心、销售部、证券部、审计室、新项目管理部、征迁管理部、煤制气项目管理部政工管理口：总经理办公室、党委工作部、工会、纪委、团委3、公司所属二级单位生产矿井：新集一矿、新集二矿、新集三矿、刘庄煤矿、基建矿井：口孜东矿、板集煤矿筹备矿井：杨村煤矿、罗园煤矿生产辅助单位：设备管理中心、地勘公司、铁运公司、新集医院、新康医院、保卫部、设计院4、公司托管企业：安徽楚源工贸有限公司二、近年来公司分配大学生总体情况（一）大学生成长状况2003年以来，公司共招收采矿、矿建、地测、安全、机电等煤矿主体专业大学生共529人。其中，在煤矿主体专业技术人员中，一大批大学生经过组织的培养及个人的努力，分别走上了不同的管理岗位。其中，有5人被提拔到基层副总工程师岗位，进入到矿领导班子行列。他们分别是新集三矿周宏范，刘庄煤矿的杜库实、焦金宝，新集一矿的岳喜占，公司生产部的周雁冰等。有6人被提拔为业务主管， 34人提拔为业务副主管，还有一大批生产区队技术主管，这些刚分配几年的大学生随着公司发展的需要，随时会承担起更加重要的岗位和责任。杜库实，1979年6月出生，2003.7毕业于中国矿大。毕业后，先后任新集一矿综采三队、新集二矿综采五队、刘庄煤矿综采队采煤技术主管。2006年9月即毕业后三年上任刘庄煤矿综采队队长，并陆续任刘庄煤矿技术管理部任经理、刘庄煤矿综掘一队队长。2010年6月升任刘庄煤矿掘进副总工程师。期间，受公司委派在天津经理学院国投新集第五期高级研修班进行全脱产培训学习6个月，赴德国参加矿井自动化专项培训20天。他在新集二矿综采五队任采煤技术主管期间，直接参与公司第一套大功率、高强度综采配套设备（ZZ6400/18/38支架、MG500/1130-WD采煤机等）在极复杂地质条件下的w1805面使用获得成功，并于2004年12月份该面生产原煤21.2386万吨，创新集矿区复杂地质条件下一次采全高综采月产最高纪录。在刘庄煤矿任综采队长期间，在刘庄矿13-1煤首采工作面采用第一套大采高、大功率、大流量、高效率的自动化综采设备（ZZ10000/22/45液压支架、SL500采煤机等）获得成功，曾刷新一次采全高综采月产突破32万吨、日产突破2万吨的最高记录。焦金宝，1982年出生，2005年山东科技大学毕业后进公司工作，2005年7起，在刘庄煤矿轮岗实习后，先后在刘庄煤矿巷修四队、开拓五队任技术员，在刘庄煤矿综采队采煤主管工程师，在刘庄煤矿综掘六队队长。于2010年6月任即毕业后5年时间升任为刘庄煤矿掘进技术副总工程师。期间， 2009年在121302机巷掘进工作面，在公司范围内第一次引进无极绳绞车作为掘进工作面的辅助运输，取得了良好的经济和安全效益。在软岩巷道的支护上，采用“内锚外架+浅孔注浆+后期深孔注浆”的联合支护技术，为软岩支护提供了全新的支护方案。周宏范，1983年出生，2006年安徽理工大学毕业后进公司工作，自动化专业，2006.2009.7间 ，先后任新集三矿掘进二队、修护一队、采煤二队 、采煤三队技术员，2009.7到新集三矿生产技术科从事掘进技术管理工作，2010.6毕业后4年时间即升任为新集三矿副总工程师。大胆使用年轻干部一直是公司的优良传统，也是公司倡导的用人方式。现任基层副总以上的大学生中，周宏范同志是从技术管理科员破格提拔到基层副总岗位、公司生产部的周雁冰也是从基层主管工程师岗位破格提拔至副主任工程师岗位的。现任刘庄煤矿总工程师朱若军、新集一矿总工程师张友博也是近几年内从主管岗位直接提拔至矿总工程师岗位的。公司的用人机制及公司的发展平台为公司年轻的大学生提供了广阔的发展平台。朱若军，张友博，（二）公司近几年针对技术人才制定的成长政策公司2003年以来，公司出台了多种人才激励政策，主要包括：关键岗位突出人才政策（对关键岗位评选突出人才，并在每月的工资中给予固定补助）；“三大体系”人才政策（即管理人员、专业技术人员、技术工人三大管理体系）；创新成果奖（对在科技创新方面有突出贡献的技术人员给予重奖）；先进集体和先进个人奖励（每年评选出十佳新集人、十佳科技工作者、十佳岗位技术能手各十名并予以1-10万元重奖）；实施十大关注的留人政策（关注员工身心健康、关注困难家庭和职工、关注大学毕业生的成长、关注职工子女就业、关注技术人员的创新、关注“三大体系”建设中没有充分发挥应有作用的群体和个体、关注新集创业时期的功臣、关注党员的奉献精神、关注管理干部的以身作则、关注离退休职工）。（三）各单位针对大学生成长采取的措施近几年来，随着公司的不断发展，公司在各高校本着择优录取的原则，通过面试、笔试等方式招聘了大批本科及以上学历毕业生。公司及各单位十分重视对大学生的培养和使用，在大学生进矿后一般都采取轮岗方式让新进大学生去全面熟悉煤矿生产过程中不同岗位的工作流程。各矿对技术人员的提拔和选用，除了充分考虑提拔任用人员的基层工作经历、业务能力、工作业绩、吃苦奉献精神之外，还要征求其所在区队的队长及分管矿领导的意见与评价。在具体岗位分配上，各矿基本做到了与其个人专业与能力合理安排。其中刘庄煤矿本着“培养使用并举，德才兼备”的原则，为大学生制订了成长路线图，规划大学生的职业生涯；新集二矿自2010年以来又提出“511工程”人才建设方案，即每年培养选拔5名大学生到职能科室、基层区队担任副职，选拔推荐10名大学生但任基层区队的技术员，选拔培养10名大学生作为后备技术员。一年业已有5名大学生被提拔到副主管管理岗位，11名大学生被聘为相关专业的主管工程师，23人担任科区队技术员。新集一矿、三矿、口孜东矿也分别建立了后备干部档案及培训计划。下面重点介绍有关大学生成长案例。1、新集二矿大学生“511”工程案例。 工程目的：通过大学生专项培养工程的实施，加快人才梯队建设，为公司以及矿井发展提供源源不断的后备技术人才、管理人才。工程目标：通过工程项目的实施，力求在历年大学生中，培养、选拔、推荐优秀大学生5名到职能科室、基层区队担任副职，选拔、推荐10名大学生但任基层区队的技术员，选拔培养10名大学生作为后备技术员，构建起一套完备的人才培养、使用体系。保障措施A、完善领导机构。矿成立了以矿长、党委书记为组长的人才培养工程领导小组，加强工程日常的落实、督导，解决工程执行过程中出现的问题，存在的困难。B、构建培养体系。积极为大学生搭建广阔的平台，完善培养体系，将大学生放在不同的岗位上学习锻炼，定期将大学生转岗学习，使他们能够在不同的工作岗位上得到全方面的锻炼，快速了解、掌握矿井各系统的安全、技术管理特点，成为复合型的专业技术人才。C、关注大学生成长，解决后顾之忧。矿党委结合矿井的实际情况，通过定期召开大学生座谈会，了解、解决他们的困难，建立大学生活动室，组织青年大学生联谊会、拓展训练等活动丰富他们的业余文化生活。同时，建立大学生配偶就业跟踪服务体系，依据矿井需要，适时安排优秀大学生的配偶就业，解决了大学生们的后顾之忧，为他们全身心投入到工作、学习中创造了有利条件。实施效果：截止到2010年底，二矿“511”工程，经基层推荐，矿综合考核、选拔后，已有5名大学生被提拔到副主管管理岗位，11名大学生被聘为相关专业的主管工程师，23人担任科区队技术员。同时，技术队伍稳定，使近两年分配的煤矿主体专业大学生看到了个人事业发展的广阔前景，确保了大学生技术人员的稳定，自2010年工程实施以来，二矿大学生流失率为零。而且，随着工程的逐步实施，不仅在大学生中形成了浓厚的学技术、学技能的氛围，在其他基层技术人员、技术工人中也产生了深远的影响，促使他们努力通过学习提高自己的理论水平和实际工作能力，从而提升了矿井工程技术人员的整体素质。2、公司大学生协会帮助大学生成长案例公司党委每年确保20万元作为大学生协会活动经费。2010年，公司斥资40多万元为35对大学生举办了“情定新集、真爱永恒”大学生职工集体婚礼，为他们举办集体婚礼仪式、集体婚宴、新婚蜜月之旅、共植牵手林等活动，给大学生们和他们的家属们留下了终生难忘的印象。公司团委为2003年以来分配至公司的大学生职工建立了素质档案，每年在大学生职工中开展思想问卷调查了解大学生职工的思想动态。2011年，公司团委将与大学生协会一起指导基层团组织实施“2530工程”，即在各生产矿井分别选拔出6位25岁左右的专科以上的主体专业人员，充实到后备和见习技术员的岗位上来，指定中级以上职称技术人员进行“订单式”培养，实现3年成为技术骨干的培养目标。通过引导和指导基层开展大学生职工的培养新模式，为企业的人才梯队建设进行新的探索和实践。三、公司青年人才职业生涯初步规划公司积极为青年人才搭建成长平台，制定了人才成长的路线图和时间表，主体专业的本科生总体时间安排是3、5、8年，即通过3年左右的时间使大家成长技术骨干，5年左右时间走上管理岗位，8年时间成为公司中层技术管理干部。具体方案如下：（一）采矿、矿建、通风安全等专业见习技术员职业生涯规划采矿、矿建、通风、安全等这些专业的工作性质也是比较艰苦，新分大学毕业生首先一点要有吃苦耐劳的精神，做好思想准备。见习技术员在大学毕业后全部到一线生产区队实习一年，了解生产工艺、煤矿生产流程等必备的基础知识，然后再根据个人的性格、态度、吃苦精神等具体表现情况再调整到 不同的岗位锻炼。具体规划如下：大学毕业 生产区队实习1年（1）专业技术型通风设计经考评合格后从事专业技术管理岗位（2）生产管理型技术员或技术队长挂职队长经考评合格后从事生产管理岗位（二）地质、测量、电气自动化等专业见习技术员职业生涯规划地测、电气等是矿井技术专业性较强的专业，这方面的专业人才在煤炭行业都是紧缺人才，但需要长期培养和学习。大学毕业后应刻苦钻研业务，虚心向老师学习。要把课本上学到的理论知识和工作实际结合起来，打下自己扎实的业务基础。针对每个人的技术专业特点，对其提供不同的职业生涯规划，具体规划如下：大学毕业所在专业科室区队选拔优秀人员挂职锻炼考评合格后担任相关专业技术管理岗位四、公司今后的人才发展规划随着企业的不断发展壮大，人才的需求和培养成为企业发展的重要一环，为此，公司当前正着手制定煤矿主体专业人才发展规划，力争用五年时间建设一支与公司战略发展相匹配、数量充足、专业技术水平高、创新能力和敬业进取精神强、由领军的专业技术人才、中间专业技术骨干、基层专业技术人员组成的梯队结构和布局合理的煤矿主体专业技术队伍，并打造一批专家型人才。具体将在以下方面得以加强。力争到年，吸收和引进主体专业技术人才人。（一）健全专业技术队伍管理机制由公司总工程师负责提出公司内专业技术人员调配、培养、奖励、使用和晋升建议方案，明确公司与二级单位专业技术队伍两级培养主体，公司人事部门建立专业技术人才信息库，对专业技术人才配置、使用、交流、培养、评价、奖励和晋升进行跟踪管理，制定专业技术人才队伍建设五年规划，力争每年招聘煤矿主体专业200名以上大学生，引进关键岗位、关键专业人才不少于10名，每年选拔培养1名以上公司级拔尖人才，0名以上公司级优秀人才。力争通过五年，培养0名以上公司级拔尖人才，00名以上公司级优秀人才。（二）严格专业技术人员准入标准力争通过人才工程的实施，使区队技术副队长聘任标准为相应专业本科和助理工程师及以上职称；主管级技术管理人员聘任标准为相应专业本科和工程师及以上职称，矿副总以上管理人员聘任标准为相应专业本科和高级工程师及以上职称。（三）加强专业技术人员学习培训专业技术人员培训重点采用走出去、请进来的方式。在走出去培训方面，鼓励专业技术人员参加各类形式煤矿主体专业继续教育。培训合格后，经与公司签订服务协议，公司从专业技术人才队伍建设专项资金中报销50学费，依托专业煤炭学会，选拔各专业技术人员参加学会学术论坛和学术交流，组织专业技术人员到科研院所、其它煤炭企业进行调研考察，引进先进实用的专业技术管理经验、技术标准、技术手段，提高技术管理水平。在请进来培训方面，定期外请专家座谈会及讲座，了解和掌握前沿知识和新技术、新手段、新装备。每年选拔1015名各专业优秀人才在基层单位间、公司机关与基层单位间轮岗交流培养，把优秀专业技术人才放到关键岗位去锻炼、成长，充分发挥各专业技术人才潜能。（四）建立专业技术人员考核奖惩机制公司建立科学的专业技术人才评价标准，分类建立以品德、业绩、能力、创新、企业忠诚度、工作态度、培训学习等为核心要素的煤矿主体专业人才评价、考核标准。每年组织专业技术人才评价、考核工作。在奖惩方面，建立煤矿主体专业拔尖人才津贴制，实行两年任期制。对专业技术拔尖人才每人每月享受一定的技术津贴，并签订专业技术拔尖人才两年任期目标责任书，不合格者取消专业技术拔尖人才荣誉和津贴。定期召开技术创新表彰大会，对做出突出创新贡献的专业技术人才予以重奖,并大力推广创新成果。对专业技术人员评价、考核、奖惩，记入个人档案，跟踪管理，并作为使用和提拔重要条件。针对刚毕业的大学生，也明确了成长路线。安排主体专业年轻大学生在不同专业间轮岗学习锻炼，打好基本功。建立大学生导师带徒制度，公司具备工程高级专业技术职称的人员均有带徒任务，签订“导师带徒”协议，纳入年终干部考评兑现。建立大学生顶岗锻炼制度，选拨优秀年轻大学生到矿技术、生产、安全职能部门等岗位进行挂职顶岗锻炼。五、大学生在培养成长过程中表现出的特点(一)优点：1、大学生精力充沛、富有激情，理论知识丰富，视野开阔；学习快，创新、自学能力强。2、工作悟性好，责任心强，多数大学生能很快地适应矿上的工作与生活节奏，坚持深入一线，主动提高个人业务能力。(二)缺点：初入职场的“四种心态”（黄药师心态、韩信心态、岳飞心态、陶渊明心态）我们就列举四类你在职场中千万不能模仿的“四类分子”，帮助你少走弯路。第一类：黄药师看过射雕英雄传的人都知道最后武功最高的是郭靖，可是作为现代年轻人，没有几个会以老实无味的郭靖作为偶像，多数人似乎更欣赏他的岳父黄药师先生。黄先生文化水平颇高，按现在的学历评估，起码是个药剂学博士后；黄先生武功高强，是武林“华山奖”（相当于科学方面的诺贝尔奖）候选人；黄先生在音乐和冷藏技术上的造诣也让人叹为观止。最令现代青年人欣赏的是黄药师在江湖上历来独来独往，奉行单边主义，谁惹他不高兴了，那后果，用宋丹丹的话来形容，是“相当的严重啊”。黄药师的洒脱和“酷”注定会是许多职场新人效仿的作风，他们在职场上处理与同事和上级关系时便也直来直去，不去顾及别人的感受。自己听着不爽的话当面反击，哪怕是对老板。如果感觉到工作环境让自己不自在了，拍屁股就走人，动辄炒公司的鱿鱼。他们中能力确实优秀而所在公司实力一般的，老板和上司还能暂时忍耐，把他当作办公室里的“特区人”。如果能力平平，估计他被炒鱿鱼的次数就会大大多于炒老板鱿鱼。对于职场中人，具有团队精神、善于与人合作是非常重要的素质。黄药师的我行我素是因为他能力超群，玩得起单边主义。假如你只有“江南七怪”的功夫，还是不要太有个性了。数数看，江南七怪最后还剩下几怪？你不想自己在职场上出师未捷身先死吧？收起你的“酷”，学会控制自己，让自己受点委屈。第二类：韩信韩信无疑是古代职场中名声显赫的人物，这种名声不仅仅来自于他“韩信点兵多多益善”的智谋，也有相当一部分缘于他曾经受过“胯下之辱”。在智谋上能够超过韩信的人甚多，比如后来的诸葛亮弟弟和之前的姜子牙大哥。可是，“胯下之辱”却是韩信独家版权所有，且无仿冒盗版。 “小不忍则乱大谋”，这是后人对于韩信受“胯下之辱”的主流评价。然而，成功往往具有偶然因素。假如韩信之后没有遇到萧何，没有得到被刘邦面试的机会，不成功的韩信受“胯下之辱”就完全会有另一番解释“甲之琼瑶，乙之砒霜”。名人成功的事例往往不具备可模仿性，是很特别的个案。如果你从韩信的“胯下之辱”中受到启迪，在职场上也一味忍耐以求将来成就“大谋”。那么相对于成就“大谋”这样一个小概率事件，你更有可能得到的是被同事视为“棉花糖”，被上司视为“窝囊废”，最后在公司从事某项不起眼工作，直到退休。相比效仿“黄药师”类型的人，“韩信”类型的员工都是不容易被炒鱿鱼。潜意识里，备受压力的职场中人都希望身边有个受气包帮自己减压。可是你愿意到四五十岁了，才恍然大悟原来大多数人没有“大谋”可谋，进而后悔自己窝囊了一辈子吗？该出手时就出手，假如自己最基本的尊严受到侵犯，不要学人家钻裤裆了。第三类：岳飞岳飞应该算是中国历史上最大的忠臣了，为无数人敬仰。虽然其忠诚令人感动，但是因为愚忠愚孝，最后让他送了命也没有挽救活病怏怏的大宋。可见当忠臣也需要讲策略，保全自己之余才能有可能担负重任实现理想。在职场中，老板是昏君，或者某个时期昏君的情况颇多。一来，当局者迷旁观者清；二来，市场变幻莫测，本来就不容易看得清楚。老板之所以能够成为老板，往往与个性中具有较强的决断力有关。一旦自己认准的事情，他们通常会力排众议，九头牛也拉不回来。于是，职场中常常会有一些“忠臣”挺身而出，宁可丢了饭碗也要和老板死磕。有时候虽然闹得翻了脸，悲壮地下岗，仍然为自己尽心尽责的敬业精神自我感动不已。他们不明白两个道理：一，公司与国家不同，为了爱国你做出多少自我牺牲都是应该的，值得尊敬的。而公司一般都是有限责任公司，他们对社会负有限责任，你对公司也只需要负你这个职位应该负的有限责任。二，经营公司对于老板除了赚钱的目的，其经营过程也是一种有趣的智力游戏。作为出资人，他买了鞭炮当然有自己放着玩的权力，你怕他有危险硬要抢过来自己放是不厚道的。所以，你可以提出自己的看法，一次、两次、三次这就足够了，如果老板不采纳，就按老板的决策来办。公司的命运最终是由老板的素质决定的，你只需要尽可能做好自己的工作。第四类：陶渊明职场如人生，不如意的事情难免很多，萌生退意是许多人都曾有过的想法。假如不用看老板的脸色，假如没有上司管着，假如没有同事间的勾心斗角该有多好于是便想起了陶渊明，中国历史上最有名的SOHO一族。虽然SOHO在中国绝对是个新名词，可是历史上放着公务员这样的好职业不做却要“大隐于市，小隐于野”的名士众多，他们留下的描写自由职业者幸福生活的诗句对于后人具有很强的诱惑力。比如陶渊明先生的“采菊东篱下，悠然见南山”。SOHO是人人做得的吗？显然不是。看看陶渊明兄，他的曾祖陶侃是东晋名将，握雄兵镇守长江中游，都督八州军事，封长沙郡公，声威煊赫一时，死后追赠大司马。祖父陶茂官至太守，父亲亦曾出仕。陶氏为东晋元勋之后，虽算不得名门望族，也是浔阳的大族。虽然陶渊明这一支，因他年幼时父亲去世家道中落，可是数十年家底的积累维持基本生活应该是没有问题的。在社会保障体系尚未完善，医疗、子女教育费用很高的都市，当SOHO之前，你首先要问问自己，你手头的余钱可以维持几年的家庭开支？你在家准备从事的“个体劳动”会有多少收入上的稳定性？中年后期到领退休金之间的10多年里，你还有没有能力维持相当于现在购买力的收入（那时候你的孩子恐怕要上大学了，而你的体能却在下降）。另外，大众对于SOHO这样的新兴职业还没有完全认可。SOHO在普通人心目中的社会地位比较低下，你能不能有足够的心理去承受女友家人、孩子老师的异样目光？当然如果你已经有了陶渊明当年那样的社会名望，就不必考虑这方面的问题了。陶渊明的洒脱是有多方面基础的，如果你没有那些基础，还是留在职场拼搏比较稳妥。遇到困难不要首先想着“退”，积极一点，哪怕硬着头皮上！冲过去也许又是一片天了。当然，因种种原因，也有一部大学生选择了跳槽。据统计，2003年以来，公司招聘的主体专业大学生共流失74人，流失率13.99%，流失原因主要有：一是存在严重的“先就业后择业”的思想，有了一定工作经验就跳槽寻找更理想的工作。二是个人家庭因素，大学生很多是独生子女，结婚后又存在两地分居现象，给生活和工作带来诸多不便，最后随配偶或者回到父母身边；三是煤矿地点偏僻，工作环境艰苦，由于安全压力导致转行； 四是煤矿工作节奏快，休班少，工作强度大，个别大学生缺乏吃苦耐劳的精神，无法适应煤矿工作选择了转行。五是对收入达不到期望值也是大学生流失的主要原因六、新入职大学生的蘑菇定律 蘑菇定律是指初入世者常常会被置于阴暗的角落，不受重视或打杂跑腿，就象蘑菇培育一样还要被浇上大粪，接受各种无端的批评、指责、代人受过，得不到必要的指导和提携，处于自生自灭过程中。蘑菇生长必须经历这样一个过程，人的成长也肯定会经历这样一个过程。这就是蘑菇定律，或叫萌发定律。定义蘑菇定律的说法，是20世纪70年代由国外的一批年轻电脑程序员总结出来的。它的原意是：长在阴暗角落的蘑菇因为得不到阳光又没有肥料，常面临着自生自灭的状况，只有长到足够高、足够壮的时候，才被人们关注，可事实上，此时它们已经能够独自接受阳光雨露了。 心理学范畴心理学家将其纳为心理学范畴，总结为：任何人，在成长过程中，都注定会经历不同的苦难、荆棘，被苦难、荆棘击倒的人，就必须忍受生活的平庸，战胜苦难、荆棘的人，则能突出重围，拥抱卓越。蘑菇原理被提出的时候，正处在电脑行业的开端，所以从事电脑程序研发的人员并不被人们理解和重视，甚至被其他行业的人质疑他们工作的认真度。于是，这些年轻的电脑程序员这样激励自己：要像蘑菇一样生活。言外之意，即是对自己的工作充满信心，他们相信自己终究有一天会像蘑菇一样，出人头地，拥有鲜花和掌声。充满自嘲意味的蘑菇方法，其实是任何一个行走在人生这条大路上的人必须具备的品质。所以蘑菇定律，通常指许多组织对待初出茅庐者的一种管理方法。刚参加工作者往往会处于这样的境地：被置于阴暗的角落（不受重视的部门、或打杂的工作），到头来还要浇上一头大粪（无端的批评、指责、代人受过），并且还得不到必要的指导和提携。 管理学范畴管理学中的“蘑菇定律”（Mushroom Law）是指非常适用于组织对待职场新人的一种管理方法。职场新人被分配到不受重视的部门，或被安排做打杂跑腿的工作，像他们自己所说的“吃的是杂粮、干的是杂活、做的是杂人”，而且经常代人受过，受到无端的批评、指责，缺少对他们必要的重视、指导和提携。众所周知，在西方的那些世界级大公司里，管理人员都要从基层小事做起，就连老板自己的儿子要接班也得从基层做起，主要是出于以下几点考虑：从基层干起，才能了解企业的生产经营的整体运作，日后工作中方能更得心应手；从基层干起有利于积累经验、诚信和人气，这是成功相当重要的不可缺少的要素；从基层干起，可让员工经受艰苦的磨砺和考验，体验不同岗位乃至于人生奋斗的艰辛，更加懂得珍惜，企业也便于从中发现人才、培养人才、重视人才，所以说“蘑菇”的经历对年轻人来说是成长必经的一步。如何快速高效地走出职业生涯中的最初那段“蘑菇期”，为日后积累工作经验和人生阅历，是每个经过十几年寒窗苦读而踏入社会的年轻人必须面对的问题。 简介很多大学生走出校园都抱着很高的期望，觉得自己十年寒窗苦读，学富五车，在新的单位应该得到重用，应该得到丰厚的报酬。工资成了他们衡量自身价值的唯一标准。一旦得不到重用，工资达不到预期，就容易失去信心，失去工作的热情，进而消极地对待工作。 所以，大学生毕业后第一次选择就业单位尤其重要。选择到适合自己的单位等于成功一半，什么样的单位最好，在不同人的眼里也有不同的标准。有人认为单位大、薪水多、工作环境优越就是好去处，实际不完全对，成才环境和发展潜力等也需要综合考量。有的企业虽然小或者工作环境艰苦，但是艰苦的工作环境更锻炼人，更考验人，也更善于启用新人。在这样的企业，新人更容易脱颖而出。如果你不想在“阴暗”的角落里被埋没太久，这样的企业是一个好去处。毕业生一旦走向社会，才发现梦想与现实总是存在很大的距离。当你到了一个并不满意的公司，或者被分配在某个不理想的岗位，做着也许还很没劲甚至很无聊的工作时，肯定会产生前途茫然的感觉，如果收入又不理想，你肯定会郁闷万分，此时实际上就是蘑菇定律在考验你的适应能力。请记住达尔文的忠告：要想改变环境，必须先适应环境。 分析“蘑菇”怎样尽快成长？关键是在融入一个团队，从团队中获得尽可能多的营养和支持，以尽快地钻出地面。凡有组织，就离不开人际关系。尽管现在是一个“契约社会”，但是，如果把各种关系都建立在白纸黑字的契约上，毫无通融余地，则会被认为是冷酷无情。事实上，人与人之间如果没有信赖关系，工作是一步也没办法进行的。我们常会需要借助别人的力量，而这种互相信任的关系则是不分组织内外的。在组织内，最重要的是先把自己办公室的人际关系搞好。办公室的工作方式是以团体主义为主的。每个人不但要坚守自己的岗位，更要互助合作，互补长短。如果办公室的向心力很强，大家就会愿意为所有的同伴努力。如果小团体的每个成员都有深厚的凝聚力，那么温馨的人际关系就形成了。人类是一种群居的动物，自然要有群体归属感。如果和群体相同时，我们本能上就会觉得放心，万一和群体不同时，就会产生不安的感觉。有人认为对通过穿制服来强调“团体性”不以为然，但实际上，外在的融合可能会影响到内在的心情而产生效果。所以，即使你还不能习惯组织内的穿着风格，也请把自己喜欢的服装保留在假日穿。到公司上班时，还是穿着适合组织环境的服饰，由外表给自己一些规范比较好。礼貌是同样重要的。无论哪一个公司都会对新进人员实施商业礼貌的讲习课程。在刚进公司时，要注意学习对待顾客的方式、交换名片、自我介绍的方法，接电话、打电话和交谈的方式等应对的礼貌。这些都是基本的企业规范，触犯它们不但会让你成为众人侧目的异类，也可能给组织造成损失。在我们被看成“蘑菇”时，一味强调自己是“灵芝”并没有用，利用环境尽快成长才是最重要的。当你真的从“蘑菇堆”里脱颖而出时，人们就会认可你的价值。 应对方法 埋头苦干 任劳任怨、少说多干 刚刚踏入社会的职场新人，往往抱有不切实际的幻想，期望着拥有一份挑战与乐趣并存、薪酬丰厚的职业，而事实上，初涉职场的年轻人由于缺少经验、缺少对单位的理念文化的了解，很难委以重任，当期望与现实发生矛盾时，便又往往丧失信心、失去对工作的热情，工作时容易采取敷衍了事应付的态度，因此，职场新人应调整心态，老老实实做人，踏踏实实做事，这对于他们走出职业生涯的那段蘑菇期是最基本的。（一）调整期望，保持良好心态。 经过十几年的寒窗苦读，经过一轮又一轮的人才招聘会和斗志斗勇的层层面试，职场新人终于熬出了头，找到了一份工作，带着无限美好的憧憬准备大显身手。这些职