人力资源规划57626.doc

精品文档 你我共享一节 人力资源规划概述v 一、人力资源规划的含义v 人力资源规划是为实现社会组织的经营目标，根据组织发展的需要和内外条件，运用科学的方法，对人力资源的需求和供给状况进行分析和估计，在职务编制、人员配置、教育培训、薪资分配、职业发展等方面所编制的人力资源管理的职能性计划。v 人力资源规划是在组织发展方向和经营管理目标既定的前提下，为实现这一目标而进行的人力资源计划管理，它确定社会组织需要什么样的人力资源来实现组织目标，并采取相应措施来满足这方面的需求。也就是说，人力资源计划管理的任务，是确保社会组织在适当的时间获得适当的人员(包括数量、质量、层次和结构等)，实现人力资源的最佳配置，使组织和员工双方的需要都能得到满足。v 人力资源规划就是要将社会组织目标和策略转化为人力方面的需求，并通过人力资源管理体系和工作，在量与质、长期与短期方面达到人力的供需平衡。v 这一目的的实现路线是：主要通过建立稳定有效的内在劳动力系统，使组织内部人力供给和运作维持相对的稳定，同时也可以建立内在劳动力系统和外在劳动市场的有效联系，有机地调节内部劳动力系统。其次，人力资源规划可以使组织内部成员个人技术得以充分发挥，以求人尽其才。再者，人力资源规划可以协调和指导其他不同人力资源管理功能的实现，可以说人力资源规划提供了整个人事管理发展的方向，也提供了评估整个人事管理作业的依据。因此，要搞好人力资源规划，就需要注意以下几个要点。1. 制定人力资源规划要以社会组织总目标和总策略为中心2. 要了解内部劳动力系统和外在劳动力市场的状况3. 要取得高层主管的参与支持4. 要注意整个人力资源管理体系的搭配v 二、人力资源规划的作用1. 为社会组织经营发展对人力资源的动态需求提供保证2. 为社会组织人力资源活动提供有序及前瞻性的管理3. 为社会组织更好地控制人员结构降低人工成本提供依据 v 三、人力资源规划的原则v 1. 目标性v 人力资源规划的目标性是指，人力资源规划应从社会组织的发展目标与任务出发，力求组织人力资源的质量、数量和结构符合其特定的生产资料和生产技术条件的要求，实现人力资源和工作岗位的最佳匹配，确保组织的人力资源需要。v 2. 协调性v 人力资源规划的协调性是指，人力资源规划在实现社会组织目标和发展的同时，也要满足个人的目标和发展，争取做到组织目标与个人目标的相互协调和共同实现，使组织和员工都得到长期的利益。v 3. 阶段性v 人力资源规划的阶段性是指，人力资源规划还要保证人力资源与未来社会组织发展的各阶段相适应，为未来的组织生产经营活动准备人力。要做到这一点，就要充分考虑组织内部、外部环境的变化。内部变化主要是指销售的变化、开发的变化，或者组织发展战略的变化，还有员工流动的变化等。外部变化指社会消费市场的变化、政府有关人力资源政策的变化、人才市场的供需矛盾的变化等。为了能够更好地适应这些变化，在人力资源规划中应该对可能出现的情况做出预测和风险分析，最好能有应付风险的应急策略。v 4. 具体性v 人力资源规划的具体性是指，人力资源规划要包括为实现社会组织及个人的目标而制定的具体政策和措施。人力资源规划作为一项重大战略决策，是制定各项具体人事政策和措施的基础，应该包括实施规划的可具体操作的内容。例如，人力资源规划可为制定人员补充政策、晋升政策及培训政策提供依据。v 总而言之，人力资源规划由于兼顾社会组织和个人双方利益，对满足员工的需求和调动员工的积极性与创造性有很大的作用。v 四、人力资源规划的分类v 从不同的角度，我们可以对人力资源规划进行分类，以下从两方面进行分类。v 1. 总体规划和具体计划v 人力资源总体规划指计划期内人力资源管理总目标、总政策、总步骤和总预算的安排。人力资源具体计划是总计划的分解，包括职务计划、人员配置计划、人员需求计划、人员供给计划、人员补充计划、人员分配计划、人员接替提升计划、教育培训计划、工资薪酬计划、劳动关系计划和退休解聘计划等。v 人力资源的具体计划是总体规划的展开和具体细化，每一项业务计划都由目标、任务、政策、步骤及预算等部分构成，从不同角度保证人力资源总体规划的实现。总体规划目标的实现是各项业务计划实施的结果，见表3-1。 计划类别目 标政 策步 骤测 算总规划总目标：(绩效、人力总量素质、职工满意度)基本政策：(扩大、收缩、保持、稳定)总步骤：(按年安排)如完善人力资源信息系统总预算：万元人员补充计划类型、数量、层次、对人力素质结构及绩效的改善等人员素质标准、人员来源范围、起点待遇拟定补充标准，广告吸引、考试、面试、笔试、录用、教育上岗招聘甄选费用人员分配计划部门编制，人力结构优化及绩效改善、人力资源能位匹配，职务轮换幅度任职资格、职务轮换范围及时间略按使用规模、差别及人员状况决定的工资、福利预算人员接替和提升计划后备人员数量保持、提高人才结构及绩效目标全面竞争，择优晋升，选拔标准，提升比例，未提升人员的安置略职务变动引起的工资变动计划类别目 标政 策步 骤测 算教育培训计划素质及绩效改善、培训数量类型，提供新人力，转变态度及作风培训时间的保证培训效果的保证(如大于、考核、使用)略教育培训总投入产同，脱产培训损失工资激励计划人才流失减少，士气水平，绩效改进工资政策，激励政策，激励重点略增加工资奖金额预算劳动关系计划降低非期望离职率、管理者与员工关系改进、减少投诉和不满参与管理，加强沟通略法律诉讼费退休解聘计划编制、劳务成本降低及生产率提高退休政策及解聘程序略安置费，人员重置费 计划类别目 标政 策步 骤测 算教育培训计划素质及绩效改善、培训数量类型，提供新人力，转变态度及作风培训时间的保证培训效果的保证(如大于、考核、使用)略教育培训总投入产同，脱产培训损失工资激励计划人才流失减少，士气水平，绩效改进工资政策，激励政策，激励重点略增加工资奖金额预算劳动关系计划降低非期望离职率、管理者与员工关系改进、减少投诉和不满参与管理，加强沟通略法律诉讼费退休解聘计划编制、劳务成本降低及生产率提高退休政策及解聘程序略安置费，人员重置费v 2. 长期规划、中期规划和短期规划(1)长期人力资源规划指跨度为510年或以上的具有战略意义的规划，它为社会组织的人力资源的发展和使用状况指明了方向、目标和基本政策。长期人力资源规划的制定需要对内外环境的变化作出有效的预测，才能对社会组织的发展具有指导意义。长期人力资源规划比较抽象，可能由于内外环境的变化发生改变。 2) 中期人力资源规划一般为15年的时间跨度，其目标、任务的明确与清晰程度介于长期和短期两种规划之间，是实现长期人力资源规划目标过程中的具体环节，也是制定短期人力资源规划的具体指导。(3) 短期人力资源规划的时间跨度一般为1年左右。和长期人力资源规划相比，短期人力资源规划对各项人事活动要求明确、任务具体、目标清晰。v 五、人力资源规划的内容v 1. 人员补充计划v 人员补充计划是社会组织根据组织运行的情况，对组织可能产生的空缺职位加以弥补的计划，目的在于促进人力资源数量、质量的改善，是社会组织吸收员工的依据。人员补充计划有两种情况：第一，人员补充主要是针对人员需求招聘和选拔新员工到企业中来而进行的。社会组织一般在以下几种情况下有补充员工的需要：一是自然减员。二是技术革新。三是离职现象。四是规模扩大。第二，人员补充计划也和人员晋升计划相联系。所以，在社会组织进行招聘录用活动时，必须考虑到若干年后员工的使用情况。只有在人员的安排和使用上用发展的观点看问题，才能制定出合理的人员补充计划，使组织每一发展阶段都有恰当的人选能满足工作的要求。 v 2. 培训开发计划v 社会组织要树立“全员培训”的思想，并针对每位员工的状况来制定培训开发计划。同时，现代管理强调“以人为本”，越来越多的管理者都认识到人力资本是企业的第一资本。与物质资本相比，拥有人力资本才更拥有主动权。组织对人力增加资本投资，对员工进行的各种培训、研修或研讨的计划也属于人员发展规划。v 培训开发计划的目的，是通过内部的努力为组织发展准备所需的人才，是为了更好地使人与工作相适应。培训开发计划与组织的晋升计划、配备计划以及个人的职业计划密切相关。这些计划之间的互动，不仅能使培训的目的性更强，而且能够调动员工参加培训的积极性，从而提高培训的效果。v 3. 人员配备计划v 社会组织员工在未来职位上的安排和使用，是通过组织内部人员有计划的流动实现的，这种人员流动计划称为配备计划。配备计划一般在以下几种情况下执行：第一，当组织要求某种职务的人员同时具备其他职务的经验或知识时，就应使之有计划地流动，以培养高素质的复合型人才。第二，当上层职位较少而等待提升的人较多时，通过配备计划进行人员的水平流动，可以减少他们的不满，等待上层职位空缺的产生。v 第三，在组织人员过剩时，通过配备计划可以改变工作分配方式，对组织中不同职位的工作内容进行调整，解决工作负荷不均的问题。 v 4. 薪资激励计划v 薪资激励计划对于社会组织来说，一方面是为了确保社会组织人工成本与经营状况保持恰当的比例关系，另一方面是为了充分发挥薪酬的激励作用。薪资总额取决于组织内员工不同的分布状况和工作绩效。社会组织通过薪资激励计划，可以在预测组织发展的基础上，对未来的薪资总额进行测算和推测，并确定未来时期内的激励政策，如激励方式的选择、激励倾斜的重点等内容，以充分调动员工的积极性。v 5. 人员晋升计划v 所谓人员晋升计划，是根据工作单位的组织需要和人员分布状况，制定的员工提升方案。对于单位来说，要尽量使人和事达到最大程度的匹配，这对于调动员工积极性和提高人力资源利用率是非常必要的。对于员工来讲，晋升不仅是员工个人利益的实现，也意味着工作责任和挑战的增加。二者结合起来，会使员工产生一种能动性，使社会组织获得更大的利益。v 一般说来，晋升规划中对晋升比率、年资、晋升时间和晋升条件等都作了明确的规定。当然，晋升规划中也应有对特殊情况的处理，如有特别突出贡献的员工可以破格提前晋升、跨级晋升等。v 6. 员工职业计划v 社会组织的员工职业计划，是指对员工在组织内的职业发展作出系统的安排。通过职业计划，能够把员工个人的职业发展和组织需要结合起来。所以，这项工作对于个人和组织都非常重要。v 社会组织加强员工职业计划的管理，除了晋升计划、激励计划和培训开发计划以外，制定和实施平行调动或岗位轮换计划等也是激励员工成长的手段。v 除以上六项外，人力资源规划还包括人员发展规划、劳动关系计划、退休解聘计划等。v 通过以上对人力资源规划的含义和基本内容的概要介绍可以看出，人力资源规划在社会组织的人力资源管理中起先导作用，对整个人力资源管理工作有重要的战略意义。另外，由于人力资源规划是与组织发展战略相联系的，所以，在实施社会组织目标和战略规划的过程中，它还能指导人力资源管理的具体活动，并不断地对人力资源管理的政策和措施作出相应的调整。 第二节 人力资源规划的制定 v 一、确定人力资源战略v 社会组织的人力资源战略是制定人力资源规划的战略性指导方针，关系到组织整个的人力资源管理活动的目标、方向和结果。所以，确定社会组织的人力资源战略对组织人力资源管理活动的展开有着至关重要的意义。v 我们在确定人力资源战略时，必须要结合组织总体发展战略进行系统的考虑。v 随着企业人力资源管理实践的发展和市场环境的复杂化，人力资源战略与企业发展战略的关系也越来越受到学者和企业管理者的重视，人们总结出了一些如何使企业发展战略和人力资源战略相搭配的经验和理论。v 1. 不同的企业战略对人力资源战略的分类v 不同类型的企业战略往往需要相应的人力资源战略为之服务。伯德和比切勒根据舒勒的企业战略分类，对人力资源战略和企业发展战略之间的关系做了详细的说明。如表3-2所示。 表3-2 企业战略分类及人力资源战略的配合企业战略类型相应的组织特征相应的人力资源战略防御者战略特征：产品市场狭窄效率导向维持内部稳定性有限的环境侦察集中化的控制系统标准化的运作程序积累型战略特征：基于建立员工最大化参与的技能培训获取员工的最大潜能开发员工的能力、技能和知识分析者战略特征：追求新市场维持目前存在的市场弹性严密及全面的规划提供低成本的独特产品协助型战略特征：基本新知识和新技能的创造获取具有自我动机的员工鼓励及支持能力、技能和知识的自我发展重视在正确的人员配置及弹性结构化团队之间的协调探索者战略特征：持续地寻求新市场外部导向产品/市场的创新者不断地陈述改变广泛的环境侦察分权的控制系统 组织结构的正式化程度低资源配置快速效用型战略特征：基于极少员工承诺和高技能的利用雇佣具有岗位所需技能且能够立即使用的员工使员工的能力、技能与知识能配合特定的工作 2. 不同的企业竞争战略对人力资源战略的分类v 社会组织采取不同的竞争战略，也需要有相适应的人力资源战略的支持。科迈斯麦吉阿等人则采用波特的企业竞争战略分类，探讨了每一类企业竞争战略最适应的人力资源战略，如表3-3所示。 表3-3 企业竞争战略与人力资源战略的配合企业战略类型相应的组织特征相应的人力资源战略成本领先战略持续的资本投资严密监督员工严格控制成本，要求经常、详细的成 本控制低成本的配置系统结构化的组织和责任产品设计以制造上的便利为原则有高率的生产水平明确的工作说明书详尽的工作规划强调具有技术上的资格证明和技能强调与工作有关的特定训练强调以工