现行公立医院职称制度的问题及其改革建议.doc

现行公立医院职称制度的问题及其改革建议 公立医院是指由政府和集体投资兴办的承担公共医疗职能的非营利医疗机构1.职称制度是专业技术人才评价和管理的基本制度。医疗行业是知识密集型和劳动密集型行业， 专业技术人才队伍是公立医院的核心竞争力， 职称作为专业技术人才学术技术水平和专业能力的主要标志， 对公立医院吸引人才、凝聚人才和激励人才至关重要， 然而在目前的职称制度和执行情况中， 存在受编制和岗位职数限制、具有明显医院特征、缺乏统一的社会衡量标准、政府和医院职能缺位越位等一系列不公平、不科学、不规范的问题， 如何采取具体有效措施建立合理的职称制度和运行机制， 顺应现代医院管理制度的建设， 是值得研究的课题。 现行公立医院职称制度下， 职称晋升需先由医院进行职称结构比例数额核定， 上报上级主管部门批准拟晋升名额， 再经个人申报、医院对其资格审查、医院评审推荐至上级主管部门， 上级主管部门对医院上报的个人材料经资格审查后， 组织相应评审委员会的专家进行评审， 然后通过发放红头文件的形式， 将评审通过人员名单下发至各医院， 最后还需至人社局进行职称晋升备案和领取资格证书。 目前的公立医院职称制度， 对医院职称评审名额严格控制在专业技术职务岗位设置结构比例内， 因此主要针对编内人员展开， 导致职称评审受编制限制， 编外人员很少有职称评审机会。且在上级主管部门对职称评审名额的把控下， 医院需先对申报人员进行评审推荐， 当医院申报人员较多而名额不足时， 就需要医院内先竞争名额， 于是很多医院通过自主设置和拔高评审条件来限制申报人数， 导致各医院之间职称申报难易各异， 水平不一。 （1） 受编制、岗位职数限制， 编外人员职称评审和职称聘任受限， 造成职称制度的不公平和人才流失。现行的公立医院职称制度下， 职称几乎成为编制内人员的“特权”.且由于目前职称评审名额受岗位职数的限制， 医院往往需要经过内部竞争选拔后， 再推荐至上级主管部门， 因此对在经历过医院和上级主管部门层层选拔后而获得职称资格的人员， 医院很少再实施聘任环节， 没有竞聘上岗、没有聘期考核， 一次获得职称资格即终身拥有。编外人员没有获得平等的职称评审机会， 更没有竞聘上岗的机会。在这样的管理模式下， 获得职称资格的人员缺乏继续自我提高的动力， 而编外人员则缺少增强技术水平的动机， 没有竞争就没有发展， 在动力不足， 动机缺失的情况下， 职称不仅在发挥激励人才、凝聚人才的作用方面大打折扣， 更造成了专业技术人员的不公平待遇， 不利于医院人才培养和人才队伍建设。 （2） 卫生技术高级职称评审缺乏统一的社会衡量标准， 造成同一职称， 水平却相差甚远。卫生技术系列作为公立医院职称评审的主系列， 不仅关系到公立医院大部分职工的利益， 更是医院的核心竞争力所在。然而由于目前职称评审条件和竞争名额在各医院间的差异， 各医院自主设置的职称评审条件往往高于上级主管部门的条件， 导致各医院推荐至上级主管部门的申报人员水平具有明显差异， 职称评审具有明显的医院特点。而上级卫生主管部门的高级职称评审条件目前依然以学历、资历、论文和科研为衡量标准， 缺乏对卫生技术人员的专业技能和职业能力的真正考量， 导致评的用不上， 用的评不了。在这样的职称评审形势下， 职称资格不能真正反应卫生技术人员的技术水平， 缺乏统一的针对专业技能和水准的社会衡量标准， 造成同一职称， 水平却相差甚远。 （3） 政府和医院在职称评审和聘任环节存在越位和缺位现象。在职称评审环节， 政府主管部门直接参与过多， 目前职称评审的各个环节， 从职数审批、对医院上报的个人材料进行资格审查， 组织相应评审委员会的专家进行评审， 再到将评审通过人员名单红头文件下发至各医院， 以及备案和领取资格证书， 都是政府主管部门直接参与。然而对医院的聘任管理和聘期考核缺乏监管， 导致职称资格一次获得即代表终身拥有， 并终身享有相应职称级别的待遇。很多医院在职称评审中， 由于受职称评审名额的限制， 往往自主设置高于上级主管部门的职称评审条件， 导致职称评审在各医院间的不公平性， 专业技术人员在职称评审中不能获得均等的机会。然而很多医院在职称聘任中， 却缺乏岗位聘任条件设置， 缺乏能上能下、能进能出的竞聘管理和聘期考核制度， 导致不能发挥职称聘任管理对医院人才的激励作用。 2.评聘分离， 在合理的岗位设置范围内， 单位充分发挥聘任自主权， 编内外人员竞聘上岗。坚持以用为本， 把人才评价与使用紧密结合， 促进职称制度与用人制度的有效衔接， 评以适用， 以用促评， 加强聘后管理3.在实施职称评审社会化的基础上， 政府有关部门进行宏观调控， 对不同岗位职数比例和总量进行顶层设计， 医院在岗位职数比例和总量的限制下， 落实用人自主权， 根据医院的实际工作需要， 设置与一定职称资格相对应的岗位， 岗位设置要职责明确， 医院所有职工竞聘上岗， 并实行聘期管理和考核， 聘任期满后， 医院随时根据空出的岗位数， 安排新一轮的竞聘上岗， 实行能上能下、能出能进的岗位聘任管理， 激励医院专业技术人员在取得职称资格后， 仍需不断提高技术水平， 打破终身制， 在医院营造良好的人才竞争氛围。 3.政府有关部门加快职称立法， 明确社会和医院的职能， 并做好顶层设计， 履行宏观调控和监督管理职能。公立医院职称制度改革不仅仅是政府部门或医院系统内部的变革， 还需要社会多部门、多领域的共同参与。公立医院职称评审社会化改革将政府从对被评审人的管理转变为对评审机构的管理， 实现了政府职能从微观管理向宏观调控的转变4.职称聘任制度顺应现代医院管理制度的建立， 充分发挥医院在人员任用上的自主权， 政府将医院内部人员聘用、薪酬管理等微观管理问题下放给医院， 政府有关部门则通过宏观调控进行政策指导和统筹规划。确立政府、社会和用人单位等不同主体在职称制度体系中的角色、地位和作用， 这是职称制度改革必须解决的根本问题5.加快职称制度的改革， 完善职称制度建设， 必须依靠法制予以保障， 政府有关部门需推进职称立法， 切实转变政府职能， 并做好顶层设计， 明确专业性社会组织和医院在职称制度体系中的角色、地位和作用， 做好宏观调控， 履行好监督管理职能。 公立医院职称制度改革要坚持以用为本， 创新机制， 评审环节实行政府部门监管下的社会化评审， 专业技术人员自由申报；聘任环节实行政府部门监管下的竞聘上岗和聘期考核相结合的能上能下的灵活用人机制， 单位充分发挥用人自主权， 不限制竞聘人员编制， 量才录用， 唯才是用。加快职称立发， 明确政府、社会和用人单位的职责， 实行政府监管下的社会化评审和能出能进的竞聘上岗聘任机制， 不仅有利于最大限度释放和激发公立医院专业技术人才活力， 满足医院选才用才和人才队伍建设需求， 也是建立现代医院管理制度， 提高社会满意度的需要。 1郝瑞生， 赵喆， 魏伟， 郑静晨。建立现代公立医院管理制度综述J.中国研究型医院， xx, 3 （03） :44-51. 2余兴龙。以公平为导向的职称评审制度构建研究J.中国行政管理，