人力资源招聘配置.docx

一、单项选择题1、招聘工作的主要场所是(D)A、资本市场 B、生产要素市场C、服务市场 D、劳动力市场2、人力资源是体力与智力的结合，具有主观能动性，具有不断开发的潜力，表明人力资源具有（B）A、双重性 B、能动性 C、可持续性 D、社会性3、由于短时间内工作量增加而采取的最常用的招聘替代方法是（B） A、员工借用B、加班加点 C、员工借赁 D、应急工4、外部招聘的对象是广大招聘信息的接受者，面对众多的应聘者外部招聘的首要原则是（C） A、适用原则B、真实、客观原则 C、公平和公正原则D、沟通与服务原则5、 表示人员测评工具和方法的稳定性或可靠性的指标是（A） A、信度 B、效度 C、内容效度D、构想效度6、表现测评工具对受测者的水平的鉴别和区分指标的是（C） A、信度B、效度 C、区分度 D、离散度7、事物的某一突出特点成为该事物的全部印象，其特点是只见树木、不见树林，以偏盖全。这种效应称为（B）A、首因效应B、晕轮效应C、对比效应D、相似效应8、面试前首要的准备工作是选择与培训面试人员。可以说，面试能否取得预期效果，关键在于面试人员是否具备应有的素质，以及临场组织是否发挥出了正常的水平。因此，面试前首要的准备工作是（A）A、选择与培训面试人员B、阅读职位说明书C、审查应聘者的材料D、设计面试问题9、面试人员应该控制整个的面试过程，掌握过程的主动权，但这并不意味着面试人员就应该说。在整个面试过程中，面试人员所说的话应该在总体的（D）A、70%以下 B、50%以下 C、30%以上 D、30%以下10、既是人们社会生活的基本能力，也是一种状况适应能力，即一种愉快地调整与周围环境关系的能力是（D）A、社会适应力 B、人际问题处理能力C、团队合作能力 D、人际交往能力11、一般指那些无法静息、神经过敏、紧张以及由此症状而来的躯体症状（如震颤）的病理因子是（D）A、强迫症状 B、人际关系敏感C、抑郁 D、焦虑12、作为一种个人综合性笔试测验，特别适合于中、高级管理人员的能力测评的是（B）A、无领导小组讨论 B、文件筐或公文处理测试C、管理游戏 D、模拟面谈13、文件筐测的最核心的基础工作是（C）A、设计素质评价矩阵B、试题的编制C、有效的工作分析D、角色扮演14、在完成某项“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动过程中，通过活动观察和测评候选人的实际管理能力的情境测试方法是（B）A、角色扮演B、管理游戏 C、模拟面试 D、即兴演讲15、对候选人的各方面胜任特征进行打分评定的方法是（A）A、定量的方法 B、面试的方法C、定性的方法 D、笔试的方法16、一个职位的薪酬往往属于一个范围，而决定候选人具体的薪酬水平的是（C）A、学历学位 B、劳动合同的期限C、胜任力水平 D、工作时间的长短17、表示员工虽然未与企业解除契约关系，但客观上已经构成离开企业的事实的行为过程的员工流失是（B）A、辞职B、主动型在职失业 C、显性流失 D、解雇18、由于每人的个性、兴趣、技能、能力等素质在一定时间内是相对稳定的，如果测试没有得到稳定的结果，说明其信度（C）A、不低B、较高C、不高D、很高19、提出企业组织寿命学说的是（C） A、勒温 B、库克 C、卡兹 D、中松义郎二、多项选择题1、构成就业人口总体的人力资源包括（ACD）A、未成年就业人口B、就学人口C、适龄就业人口D、老年就业人口 E、失业人口2、人力资源管理最主要的职能是（ABCDE）A、人务资源规划，招募和选择B、人力资源开发C、安全和健康 D、薪酬和福利E、劳资关系，人力资源研究3、从应聘者的角度来看影响招聘的主要因素有（BCE）A、应聘者的社会背景 B、职业锚对招聘的影响C、应聘者的个性特在内 D、企业的用人政策E、应聘者的寻职强度4、 在市场经济条件下，公司战略的类型有（ACE）A、发展型战略 B、扩张型战略C、紧缩型战略D、激进型战略 E、稳定型战略5、人力资源规划执行阶段的三项工作是（BCD）A、预测 B、实施 C、审查与评价D、反馈 E、决策6、工作分析结果可产生和形成（BCE）A、工作本身 B、工作描述 C、工作规范 D、人员特征 E、职位说明书7、从国内外的情况看，应急工通常分为（ADE）A、临时工 B、农民工 C、正工员工D、独立签约人E、兼职工8、招聘与甄选的原则包括（ABCDE）A、依法原则 B、能职匹配原则 C、内外互补原则 D、发展原则 E、团队协作原则9、内部招聘的原则有（BCDE）A、公平和公正原则B、任人唯贤原则C、激励原则D、合理安排原则E、公平竞争原则10、测评工具中的信度指标的更具体的指标表示包括（ABC）A、再测信度B、复本信度C、评分者一致性信度D、效标效度E、重测信度11、常用的选拔评价工具与方法中，常用的工作模拟有（AD）A、完成工作任务B、管理游戏C、模拟面谈D、角色扮演E、心理测验12、面试的特点包括（ABCDE）A、测评的直观性；交流的双向性B、面试内容的灵活性C、判断的主观性D、面试时间长短的不确定性E、面试对象的单一性13、按面试内容设计的重点不同，可以将面试划分为（AD）A、行为性面试B、结构化面试C、压力性测试D、情景性测试E、系列式面试14、心里测验的一般原理包括（BCD）A、传递性 B、差异性 C、可测性D、结构性 E、系统性15、气质的测量方法有（ACE）A、问卷法 B、投射法 C、行为评定法D、标准化法 E、实验法16、测试阶段的主要工作包括（ABCE）A、试题的编制B、分组C、场地安排D、评价者的组织E、评分标准的设计17、员工录用的过程包括（ABCE）A、作用初步录用决策B、确定薪酬；身体检查C、办理入职；背景调查D、面试；心理测试E、新员工入职培训18、就社会范围内的人力资源流动来看，员工流动可以分为（ACE）A、地理流动B、地区流动C、职业流动D、内部流动E、社会流动19、企业员工的流出方式中，非自愿流出的情况有（CD）A、死亡和伤残B、退休C、解雇D、提前退休E、跳槽20、构成企业人力资源管理的基本职能是（ABC）A、吸引、录用B、保持、发展C、评价、调整D、招聘规划E、岗位分析三、填空题1、员工的招聘和选拔，建立在人力资源规划和职务分析两项基础工作之上。2、背景调查是美国企业在招聘过程中对企业外部申请者进行筛选的最基本、最常用的方法。3、在人力资源需求的预测方法中定性分析方法有管理人员判断法和德尔菲法。4、德尔菲法是一种专家们对影响企业发展的某一问题的看法达成一致意见的方法。5、职位说明书可以用表格形式表示，也可以用叙述形式表示。6、甄选决策的失误总体上可分为两类错误录用和错误淘汰。7、组织可以在获得专业知识和技能的同时，而不必雇佣一个并不需要的专职员工的应急工类型是独立签约人。8、能职匹配原则即招聘过程应坚持所选之人的知识、素质、技能等与岗位相匹配，即所谓的“人尽其才”。9、人略资源管理人通常利用录用率来评价劳动力市场对甄策略的影响。10、招聘渠道是获取职位候选人的途径。一般来说，招聘渠道可以分为两类内部招聘渠道和外部渠聘渠道。11、广告招聘有利于提高组织形象。良好的广告宣传不仅可以吸引大量的应聘者，而且可以加强组织的对外宣传，从而提高组织的知名度和美誉度。12、信度是人员测评工具和方法的稳定性或可靠性的指标。信度指标的表示方法是信度系数。13、测评工具所用的方法应该难度适中，如果难度过低，大部人都很容易取得高成绩，结果就会出现天花板效应。14、人员选拔评价的工具和方法是取得被选拔评价对象相关信息的重要手段，可以对被选拔评价对象进行客观的、公平的、合理的素质评价。15、 是一个企业与员工个体自主双向选择的过程。16、按面试的进程，可以将面试划分为一次性面试和系列性面试。17、在面试中判断一个应聘者是否能胜任该工作的最主要的依据是职位说明书。18、面试问题的类型有开放性的问题、封闭性的问题、行为性的问题、情境性的问题、探索性的问题。19、按面试对象的多少，可以将面试划分为单独面试和集体面试。20、在面试的过程中，面试人员要注意掌握一定的面试技巧。不仅要掌握各种类型的提问等语言沟通能力，而且还要注意一系列的非语言沟通技巧。21、心理测试的发展大致可以分为萌芽阶段、成熟阶段、昌盛阶段、完善发展时期。22、人际交往能力是人们在交往过程中所形成的一种互相表达某种信息和情感的能力。其首要功能是传达信息。23、评价中心综合使用了各种测评技术，包括心理测验和面试，以及最具特点的情景模拟方法。24、模拟面谈的关键在于对这位与被评价者交谈的面试助手的选择。25、工作居住证的核心是市民待遇，旨在建立一种“户口不迁、关系不转、双向选择、来去自由“的人才柔性流动机制。26、上海通用汽车有限公司人力资源部根据公司发展的战略和宗旨，确立把传递以人为本的理念作为招聘的指导思想。27、人员甄选是一个企业与员工个体自主双向选择的过程。28、降职是指员工在组织中向更低职位的移动,它与晋升恰好相反，是一种负激励的方式。 29、员工流动管理同时关系着 、 以及 三个方面。30、员工内部流动的类型有 、 、 和 。四、名词解释1、人力资源：使之能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力和总和。2、人力资源规划：是指一个企业为实现中长期发展战略目标，在对企业人力资源现状与未来供求进行科学分析的基础上，通过制定相应政策措施，使恰当数量的合格人员在合适的时间进入合适的工作岗位，与企业预期的空缺相匹配，使企业和个人都获得长期利益的系统。3、人力资源总体规划：是人力资源管理活动的基础，它是以企业战略目标为基础，对规划期内人力资源管理的总目标、总方针与政策、实施步骤以及总费用预算等作出的总体安排。4、人力资源业务规划：是人力资源总体规划的展开和具体化，其执行结果应能保证人力资源总体规划目标的实现。（单选）5、职组（又称职群）：是指若干工作性质相近的所有职系的集合。6、问卷调查法：是工作分析中最常用的一种方法，也是获取工作信息的一种较好的方法，就是让员工通过填写问卷来描述其工作中所包括的任务和职责。7、员工租赁；是指一家组织解雇一部分或大部分原有工作人员，由出租公司以相同的租金雇佣，并把他们重新出租给他们以前的组织或其他组织。8、招聘策略：是招聘规划的具体体现，是为实现招聘规划而采取的具体策略。招聘策略包括招聘地点策略、招聘时间策略、招聘时的组织宣传策略、招聘的渠道和方法的选择等。9、内部招聘：是过通过内部各种渠道来寻找合适的候选人。当组织出现职位空缺时，在组织内部通过各种方式向全体职工公开职位空缺的信息，并招募具备条件的合适人选来填补空缺。10、返聘（也叫重新聘用）：是指组织将解雇、提前退休、已退休或失业的员工再招回组织来工作。11、面试：是指在特定的时间、地点进行的，预选精心设计好的、有明确的目的和程序的谈话。12、面试：是指在特定的时间和场所，根据事前设计，面试人员通过与应聘者面对面的正式交谈，从应聘者那里获得信息，由表及里地测试应聘者各项素质和潜在能力的测试方法。13、情境性面试：是指通过给应聘者创设一种假定的情景，考查应聘者在境景中如何考虑问题、作出何种行为反应。14、重复性提问：是指面试人员从不同的角度再次提问，以检验获得信息的准确性。（单选）15、人际交往能力：是人们在交往过程中所形成的一种互相表达某种信息和情感的能力。16、人格测验：是用测验方法对人的人格进行测量，测出一个人在一定情景下，经常表现出来的典型行为和人格品质。17、评价中心：是一种综合性的人员评价与选拔方法。它通过评估参加在相对隔离的环境中作出的一系列活动，以团队作业的方式客观地测评其专业技术和管理能力，为企业发展选择和储备所需的人才。18、无领导小组讨论：是指一组被测评者在给定的时间里、在既定的背景下围绕给定的问题展开讨论，并得出一个小组意见。19、文件筐测验又称“公文处理模拟测验”：是评价担任特定职务的管理人员在典型职业环境中获取或是研究有关资料、得体处理各类信息、准确作出管理决策、有效开展指挥或是协调和控制工作能力及其现场行为表现的综合性测验。20、角色扮演：是指让被评价者在模拟的场景中扮演各种角色并讨论各种相关问题，主要是用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动。21、模拟面谈：是评价中心中角色扮演的中一种特殊形式。它是让被评价者与经过培训的面试助手交谈，由评价者对面谈的过程进行观察和评价的测试方法22、劳动合同（也称劳动契约、劳动协议）：是指劳动者同企业、事业、机关、单位等用人单位为确立劳动关系，明确双方责任、权利和义务的协议。23、集体协议：是指集体协商代表根据法律法规的规定，就劳动条件、劳动标准及其劳动关系问题与雇主（管理方）之间所签订的书面协议。24、员工配置：是企业人力资源管理部门协同各业务职能部门将员工配备安置到特定的工作岗位上，从而明确其职能、责任、隶属关系，使其成为一个名副其实的员工的人力资源管理工作。25、员工流动：是指人们被一个组织雇用或离开这个组织的行为。26、员工流动管理：是指从社会资本的角度出发，对人力资源的流入、内部流动和流出进行计划、组织、协调和控制，以确保组织人务资源的可获得性，满足组织现在和未来人力资源需要和员工职业生涯的需要。27、员工流失：是指员工的自愿流出是员工个人动机或行为的具体表现，这种流动方式对于企业来讲是被动的，往往给企业带来额外的损失。28、人力资源规划：是把企业经营战略和目标转化成人力资本的需求，以企业整体的超前和量化的角度分析和指定人力资源管理的一些具体目标。五、简答题1、简述人力资源的特征。人力资源具有双重性。人力资源具有能动性。人力资源开发具有可持续性。人力资源具有时效性。人力资源具有社会性。2、简述员工招聘与选拔的原因。公司的成立。调整不合理的员工队伍。现有职位因种原因发生空缺。公司业务的扩大。为改善企业文化而引进高级管理人员和专业人才。3、简述影响企业外部人力资源供给的重要因素。（论述） 宏观经济形势 宏观经济形势越好，失业率越低，劳动力供给越紧张，企业招聘越困难；宏观经济形势越差，失业率越高，劳动力供给越充足，企业招聘越容易。 人口状况人口状况是影响企业外部人力资源供给的重要因素，主要包括两个方面：一是人口总量和人力资源率。人口总量和人力资源率决定了人力资源供给总量。人口总量越大，人力资源率越高，则人力资源供给越充足；二是人力资源的总体构成。 劳动力市场的状况劳动力市场是劳动力供给者寻找工作和劳动力需求者寻找雇员的场所。它主要从六个方面来影响人力资源的供给：一是劳动力供应的数量；二是劳动力供应的质量；三是劳动力的职业选择；四是当地经济发展的现状和前景；五是雇主提供的工作岗位数量与层次；六是雇主提供的工作地点、工资和福利等。 政府的政策法规 政府的政策法规是影响企业外部人力资源供给不可忽视的一个因素。4、简述工作分析的作用。招聘和选拔 培训与开发绩效评价 工作评价及报酬5、简述问卷调查法的含义及运用程序。问卷调查法：是工作分析中最常用的一种方法，也是获取工作信息时的一种较好的方法，就是让员工通过填写问卷来描述其工作中所包括的任务和职责。问卷调查法的运用程序：由有关人员设计出一套工作分析问卷。由工作承担者填写问卷，也可以由工作分析人员对工作承担者进行访谈同时填写。再将问卷加以归纳分析，并作好详细记录，据此写出职位说明书。形成职位说明书的初稿要再征求任职者的意见，并进行补充和修改。6、简述工作规范的含义和内容。工作规范又称岗位规范或任职资格，是指任职者要胜任该项工作必须具备的资格与条件。工作规范的内容：在建立工作规范时要综合考虑以下三个方面因素：第一，某些工作可能面临着法律上的资格要求；第二，职业传统；第三，被认为是胜任某一工作应该达到的标准和具备的特征，这在很大程度上取决于组织管理人员的主观判断。工作规范主要是岗位任职人员的资格条件，不同岗位的工作规范内容有所不同。一般性人员任职条件包括身体素质、心理、知识经验和职业道德等方面内容。管理岗位工作规范一般包括知识要求、能力要求、经历要求和职业道德要求。员工岗位工作规范主要有应知、应会和工作实例三项内容。7、简述雇佣临时工的优缺点。雇佣临时工最常用的方法，最通过临时工中介机构完成。对于组织或雇主来说，这种代理机构有以下几个优点： 临时工是介绍机构的员工，这就减少了组织的文书工作，如纳税报表等； 组织不用负责临时工的福利待遇； 临时工介绍机构保存有所介绍人员的档案，因此，可以在雇佣前先看看他们的工作表现； 有的临时工介绍机构拥有筛选手段，可以帮助组织选择适合各种工作的临时工，从而节省组织用于招聘筛选的时间和金钱。雇佣临时工的缺点具体表现为： 临时工知道自己不会在一个组织内长时间工作，因此，接受交叉培训的动力不足，对于工作中的事情可能会如同算盘珠子一般，拨一拨，动一动，主动性不足； 由于未纳入所在组织正式员工的福利待遇体系，因而会对工作单位和工作缺乏责任感； 很难融入集体工作的环境，从而影响生产效率； 由于临时工大多会采取“一颗红心，多手准备”的策略，四处寻找工作，因此，这个群体的离职率会很高，往往会出现“哪里给的钱多，就往哪里走”的情形； 由于临时工的自身素质的参差不齐，因此，适应能力也是有高有低，在这种情况下，组织常常会发现培训一个临时工并不经济。8、简述内部招聘的优缺点。（一）内部招聘的优点 有利于鼓舞士气，调动内部员工的积极性和提高员工的忠诚度。 内部招聘有利于保证招聘工作的公正和客观，提高招聘质量。 有利于使被聘者迅速展开工作。 有利于充分利用内部资源。 可以节省开支。（二）内部招聘的缺点 易造成“近亲繁殖” 易产生内部争斗。 缺乏创新。内部招聘使人员流动仅发生在组织内部，容易形成组织自我封闭的局面。 选择范围有限。9、简述外部招聘的优缺点（一）外部招聘的优点 可以为组织注入新鲜血液，有利于组织创新。有利于缓和内部争斗。招聘来源广泛。有利于组织树立形象、扩大影响。（二）外部招聘的缺点筛选难度大，信息收集成本高。会打击内部员工的积极性。需要的调整适应期较长。 被聘者缺乏深入了解。10、简述按测评目的划分的人才测评类型。选拔型测评 配置型测评 开发型测评考核型测评 诊断型测评11、简述对面试人员的选择和培训。对面试人员的培训主要包括以下几个方面：工作作风的培训。职业化举止。面试人员本身必须培养非常客观的个性，能够理智地去判断事物。面试方法的培训。面试人员必须深入了解所在公司的组织情况、各部门的功能、部门与部门之间的协调情况、人事政策等，以便随时应对应聘者可以提出的各种问题。针对面试人员容易出现的主观判断失误，要分别设置练习加以培训。15、简述面试的技巧。在面试过程的五个阶段中，不仅始终贯穿着各种类型的提高等语言沟通技巧，而且还有一系列的非语言沟通技巧，因此，面试的技巧主要有：提问的技巧好的面试人员必须擅于发问，而且问的问题必须恰当，不要问明显带有提问者本人倾向的问题，好的面试人员还应灵活地运用各种提高方式。在整个提问过程中，可以反复使用开放性提问、封闭性提问、行为性提问、情境性提问。除此之外，还应掌握重复性提问、确认性提高等语言沟通技巧。 学会倾听，学会沉默 意非语言信息 意提问内容不偏离主线简述面试的过程。面试的过程可以分为以下五个阶段：（1） 建立融洽关系的阶段 （2）相互介绍阶段（3） 核心提问阶段 （4）确认阶段（5）结束阶段12、简述使用心理测验的注意事项。只有合格的心理测验工作者才能从事心理测验；慎重选择具体的心理测验工具；注意尊重和保护个人稳私；要慎重对待测验结果； 真做好测验的准备、实施、结果解释等工作。13、简述心理测验的特点。（一）优点使用方法简单，操作便利，测验的效度高。测验内容集中，测验标准和成绩客观性强。可以借助电子计算机等现代化仪器设备，快速反馈结果。操作成本低。（二）缺点开发心理测验工具耗费大量的人力、物力、财力。对于诸如管理能力、创新能力、诚实性、社会责任感等的测量信度、效度不够高。测验过程易受环境的影响。 变通性较差，操作人员一般无法因地制宜地对心理测验内容加以调整。14、简述无领导小组的特点。作为一种人员选拔方法，无领导小组讨论具有突出的优点。它使评价者能够真正对被评价者的行为进行评价。它能够在被评价者之间的相互作用申对其进行观察和评价。它更贴近实际工作，容易得到被评价者的接受。它能在同一时间对多名被评价者进行测评。考查范围广泛，信息丰富而真实。但是无领导小组讨论这种方法也有局限性，其编制题目难度大、对评价才的要求高，测评结果容易受到评价者主观因素的影响，其行为也仍然有伪装的可能性。15、简述文件筐测验的特点。文件筐测验高度伪真和接近管理实战，非常有利于激发被测评者的积极性和创造性，是不折不扣的“管理者实战演习”。其优点主要表现在：非常适合管理人员，尤其是对中层管理人员的评价。实施操作简便，对实施者和场地的要求低。表面效度高，容易为被评价者理解。内容效度很好，测试范围较广。信度极高，评价准确。 当然，再具备以上优点的同时，文件筐测验也有其足之处。主要表现为：编制成本高，评分相对困难，不利于考查被评价者的团队合作能力。但双方的约定条款不能违背国家法律、法规规定。16、 简述员工录用过程。（1） 作出初步录用决策 （2）背景调查 （3）确定薪酬（4）身体体检 （5）办理入职 （6）新员工入职培训17、简述员工流失的特点。 流失的员工多是一些已经或将来能够为企业创造竞争优势的核心人才。 流失的员工是市场争夺的对象。 流失的员工往往是知识型员工，他们更多地依赖知识而不是外在条件和工具进行工作，他们的工作富有创造性，也能为企业创造更多的经济效益和未来价值。 流失的员工会给企业带来巨大损失。这样的员工流失，可能意味着大量核心技术、机密信息、科技成果的流失，至于培训成本、连带损失更是不可计量。18、简述企业经常遇到的应特别引起注意的问题。 过早因为印象的原因作出录用决策； 过分强调面试表中的不利内容，以致不能全面了解个人； 面试人对岗位空缺任用条件不了解，无法掌握正确的标准去衡量； 面试人缺乏面试经验；面试过程中面试人讲话太多； 为了完成任务而招聘； 面试人易受求职者的影响； 面试中采用全面性较差的非结构式方式； 心理偏差、第一印象、晕轮效应、趋中效应会造成不同的结果。六、试述题1、试述人力资源规划的作用。（一）人力资源规划是企业制定战略目标的重要依据任何企业在制定战略目标时，首先需要考虑的是组织内拥有的以及可以挖掘的人力资源。（二）人力资源规划是企业满足组织发展对人力资源需求的重要保障。企业内部和外部环境是在不断变化的，任何企业的生存与发燕尾服都要受到内部和外部环境的制约。在是日趋激烈的市场竞争环境中。（三）人力资源规划能使企业有效地控制人工成本通过人力资源规划预测未来企业发展，有计划地调整人员分布状况，把人工成本控制在合理支付范围内，是十分重要的。（四）人力资源规划有助于满足员工需求和调动员工的积极性人力资源规划展示了企业内部未来的发展机会，使员工充分了解自己的哪些需求可以得到满足以及满足的程度。2、试述工作分析流程。（一）准备阶段准备阶段是工作分析的第一阶段，主要任务是了解情况，明确工作目标、范围和方法，组成工作小组。 组建工作分析小组 明确工作分析目标。确定工作分析范围 选择工作分析方法。（二）分析阶段分析阶段是整个工作分析流程的核心部分，主要是建立良好的工作关系，以取得认同和合作，设计信息收集方法与实施内容，进行实际的收集和分析综合工作信息工作。这一阶段主要包括以下三项具体步骤： 建立良好的工作关系。包括1) 上报补步设想方案2) 工作分析小组进行宣传解释3) 工作分析小组进行必要的培训 设计信息收集与实施内容。 实际收集和分析综合工作信息。（三）报告描述阶段 编写职位说明书。 审查、修订、确认结果性文件，发布执行。 整理和归档。（四）实施反馈阶段 将工作分析结果运用于指导工作和培训。 工作分析结果的评价。3、试述招聘与甄选原则。 依法原则依法原则，就是要遵守国家关于就业的相关法律、法规和其他具有法律效力的规定，此外，对于涉及到招聘外籍员工的企业还要遵守国际劳工公约等国际法律文件。 能职匹配原则 内外互补原则 团队协调原则 成本收益原则 发展原则4、试述选择人力招聘渠道需考虑的因素。(一) 组织经营战略在出现空缺职位时，从外部招聘可能会增加较多的人工成本，若内部有较合适的人选，则应从内部招聘。(二) 组织现有的人力资源状况现有人员中有可培养的对象且培养的成本不高，则可通过内部招聘填补空缺。(三) 招募的目的转变经营观念和工作方式，改变工作态度和行为时。则宜采用外部招聘方式。(四) 人工成本当空缺是的高级职位时，外聘人员可能要价提高。倘若组织规模较小，短期内担负不起这种高人工成本，组织则适宜从内部寻找合适人选。(五) 领导的用人风格领导的用人风格对一个组织的招聘渠道的选择有着很大的影响。有(六) 组织所处的外部环境组织所处的外部环境主要包括人才市场的建立与完善状况、行业薪资水平、就业政策与保障法规、区域人才供给状况、人才信用状况等。6、试述影响面试决策的因素。影响面试决策的因素主要有客观因素和主观因素。（一） 客观因素是指不随面试人员或应聘者主观意识变化而变化的因素。（二） 在实施面试的过程中，面试人员的主观因素会影响面试的最终决策。1、 第一印象。也叫首因效应，是指两个陌生人在初次接触时留下的印象及产生的心理效应.2、 晕轮效应。也叫光环效应，使人看不清对方的真实面目。3、 对比效应。