企业裁员的法律限制分析.doc

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内容摘要：对裁员进行法律限制是防止企业滥用裁员自主权的需要，是保护劳动者权益的需要，也是人力资源管理法治化的内在要求。大多数国家的劳动立法都对裁员进行了限制性规定，我国劳动法也不例外。就国内劳动立法的现状来看，裁员的法律限制主要包括：前提限制、对象限制、程序限制、规模限制、经济补偿限制和其他限制。关键词：企业裁员 法律限制 劳动者权益 企业裁员法律限制的必要性 企业裁员是指企业根据市场竞争态势的变化而强制性地终止或实际终止其与员工之间的劳动契约关系，迫使员工离开组织的活动和过程 。在激烈的市场竞争条件下，企业为了优化人力资源结构、节省人力成本、改善经营绩效、提升企业竞争力，需要拥有一定的裁员自主权。但一方面，任何权利的行使都是有界限的，法律赋予企业裁员自主权，就是为了保证企业正常的生产经营，如果企业出于维持正常的生产经营以外的目的随意裁减员工，不仅侵犯了员工的正当劳动权益，而且把本应该由企业自己承担的责任转嫁给了政府，甚至可能破坏正常的经济社会秩序。另一方面，企业作为一种自利性的经济组织，存在滥用裁员自主权的可能，而且，现实生活中企业随意裁员的情况也非常严重。所以，为了在企业经营自主权与劳动者权益之间进行有效平衡，法律必须有所作为。对裁员进行限制，是人力资源管理法治化的内在要求，也是各国劳动立法的通例。 国内劳动法学的主流观点认为：裁员，即用人单位一次性辞退部分劳动者，以此作为改善经营状况的一种手段。它是预告辞职和无过错辞职的一种特殊形式。其原因在于经济方面，即用人单位由于生产经营状况发生变化而出现劳动力过剩现象，因而被称为经济性裁员。这种观点也被反映到立法当中。所以在国内的劳动法律法规当中，经济性裁员就是企业裁员。 我国企业裁员的法律限制 （一）企业裁员的前提限制 企业裁员的前提限制，是指企业在什么情况下可以进行裁员。现行法律对企业裁员的前提限制有三个：第一，用人单位濒临破产进行法定整顿期间。所谓法定整顿期间，是指企业的债权人因企业经营管理不善出现严重亏损，到期不能清偿自己的债务时，依照法律规定向人民法院宣告破产后，被申请破产的企业的上级主管部门在人民法院受理案件后三个月内又向法院申请对该企业进行整顿、暂缓破产的过渡性阶段。但整顿的期限不超过两年。第二，用人单位生产经营状况发生严重困难。所谓严重困难一般是指企业出现了严重亏损、遭受了严重的经济损失、企业严重开工不足或者出现了严重的产品积压之类的问题，并且达到了当地政府规定的困难企业的标准。第三，“确需裁员”，即是否裁员与企业能否顺利度过整顿期或者能否改变经营困难的现状有最直接最主要的因果关系，如果裁减了部分劳动力，企业就能比较顺利的度过难关。在实际生活中，企业必须同时满足第一、第二或者第一、第三两个限制条件，才能实施裁员。 （二）企业裁员的对象限制 从经济的角度来考虑，裁员的对象的选择是个比较简单的问题。对企业来说，那些人力成本较高，回报较少的员工就应当被裁减掉。为了避免对企业的用人自主权作过多干涉，法律仅就针对几种特殊人员的裁员行为做出了禁止性约束，而没有规定裁员对象的选取原则。 1.患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的：职业病或者工伤都是劳动过程中可归责于企业方的职业危害或其他危害所致。此类职工要么无法再就业，要么再就业十分困难。如果容许企业将这部分完全或部分丧失劳动能力的员工辞退的话，必将导致他们的生活发生困难，所以，法律规定企业对这些劳动者负有生活保障和劳动权利保障的义务。 2.患病或者负伤，在规定的医疗期内的：容许裁减处于医疗期间的员工既有违劳动立法保护劳动者权益的初衷，也为企业借机随意裁员大开方便之门。但如果不对医疗期间作法律上的限制的话，又可能加重企业的责任，不利于企业的发展。所以企业职工患病或非因工负伤医疗期规定对医疗期的长短做出了具体限定：“企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。” 3.女职工在孕期、产期、哺乳期的：以此作为禁止性条件，旨在保护妇女和儿童的特殊权益。关于这“三期”法律也有明确的规定。“孕期”即指怀孕期间。“产期”即法律规定的产假期。女职工产假为90天，其中产前休假15天。难产的，增加产假15天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假15天。晚育的增加30天。女职工妊娠不满4个月流产的应当根据医务部门的意见给予15天至30天产假，妊娠满4个月以上流产的给予42天产假。“哺乳期”指婴儿出生之日起至满周岁止。 4.实施职工代表行为而无法定除外情形的：在集体谈判当中，职工代表为了维护全体职工的利益，有可能触动企业的利益。如果不对这些职工进行特别保护，以防止企业对他们打击报复，显然有失公允。而且从长远来看，必定会导致职工代表不敢代表职工说话，最终向企业一边倒，从而损害到企业全体劳动者的利益。为了保证代表们更好的行使权利，集体合同规定规定：“职工一方协商代表在其履行协商代表职责期间劳动合同期满的，劳动合同期限自动延长至完成履行协商代表职责之时。”但如果职工代表严重违反劳动纪律或用人单位依法制定的规章制度；或者严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害；或者被依法追究刑事责任的，企业将其裁减掉不受此条限制。 5.与用人单位发生劳动争议的员工且在劳动争议处理期间的：在劳资双方发生劳动争议且进入仲裁或审判阶段之后，如果双方有针对对方的不利或报复行为，必然会导致劳资矛盾的进一步恶化，不利于劳动争议的顺利解决。所以，企业劳动争议处理条例第六条第二款明确规定：“劳动争议处理过程中，当事人不得有激化矛盾的行为。”而如果用人单位此时无正当理由裁减掉与其发生争议的员工，显然属于“激化矛盾的行为”之列，应予禁止。 6.法律、行政法规规定的其他情形。法律、行政法规规定的其他情形，是指除劳动法以外的其他法律、国家或地方性行政法规根据某一方面或者某一区域的特殊情况对裁员对象所做的禁止性规定。如广西南宁市就将“距法定退休年龄不足年的老职工”以及“现役军人配偶”纳入禁止裁减的对象。 （三）企业裁员的程序限制 程序公平是实质公平的保证。如果法律不对企业裁员的程序做出限制性规定，必然会导致暗箱操作和腐败现象。诸如裁贤不裁亲、不按规定补偿等。所以劳动部关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见对裁员程序作出了硬性规定：提前30日向工会或全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单、裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员的经济补偿办法；将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见；由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，并出具裁减人员证明书。 （四）企业裁员的规模限制 大规模的裁员不仅关系到这些被裁减员工的劳动权益的实现问题，还关系到被裁减人员的家庭生活甚至是一个地方的社会稳定的大局。正是基于对企业盲目地大规模裁员的担忧，劳动保障部办公厅2004年5月21日就湖北省劳动和社会保障厅关于请明确企业一次性裁员超过一定数量和比例问题的请示作出关于一次性裁员超过一定数量和比例问题的复函。复函指出：“除关闭破产企业外，原则上企业从业人员在500人以上、2000人以下，一次性裁员超过10的，企业从业人员在2000人以上，一次性裁员超过200人的，要事先向当地劳动保障行政部门报告。各省、自治区、直辖市可以根据上述原则，结合本地区经济发展和结构调整的实际情况，确定具体数量和比例。” 复函还指出：“劳动保障行政部门收到企业裁员报告后，要结合当地就业形势，认真分析企业裁员可能对当地经济社会发展造成的影响，以及失业保险基金承受能力等情况，确定企业裁员数量是否得当。如果可行，应指导企业做好裁员的相关工作，并及时提供各项劳动保障服务，保证企业裁员工作的平稳进行，切实维护被裁减人员的合法权益。如果需要进行调控，应及时提出对策措施建议，向当地政府报告。在当地政府的统一领导和部署下，认真履行部门职责，做好相关工作，确保社会稳定。” （五）企业裁员的经济补偿限制 企业由于经营状况不好而将员工裁减掉，侵害了劳动者的就业权利，应当进行一定的物质补偿。特别是在国有企业改制分流过程中被裁减的那部分员工，改制以前，为了促进社会主义现代化建设的展开，他们将劳动贡献的很大部分贡献给了国家和企业，现在为了让国有企业摆脱冗员负担和身份枷锁，增强平等竞争的实力，促进整个国民经济的快速健康发展，自己又不得不从企业脱离出来，这就必须对他们给予一定的经济补偿。 因此，劳动法第二十八条首先明确，用人单位进行经济性裁员的，应当依照国家有关规定给予经济性补偿。违反和解除劳动合同的经济补偿办法进一步指出：用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员的，用人单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金。在本单位工作的时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金。职工在本单位的工作时间不满一年的按一年的标准计算。办法第十条为了确保经济补偿金的发放，还规定：“用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的50支付额外经济补偿金。” （六）企业裁员的其他限制 法律为了进一步规范企业的裁员行为，切实保障劳动者的合法权益，还对裁员之后企业重新招聘以及裁员之后对员工的帮助等其他问题做出了规定。如劳动部企业经济性裁减人员规定的第三条、第七条就分别指出：“用人单位有条件的，应为被裁减的人员提供培训或就业帮助。”“用人单位从裁减人员之日起，六个月内需要新招人员的，必须优先从本单位裁减的人员中录用，并向当地劳动行政部门报告录用人员的数量、时间、条件以及优先录用人员的情况。” 人力资源是企业的第一资源，是促进企业发展的最重要的能动性资源，但它不可能直接转换为企业利润，其内在价值需要通过企业对其的有效管理体现出来。所以，为了保障企业的正常发展，就必须赋予企业充分的人力资源管理权限。同时，为了切实保障劳动者的合法权益，又必须对企业的人力资源管理行为作出适当的限制。企业裁员作为一种人力资源管理手段也是如此，既要保证企业裁员权利的行使，又要保证裁员过程中劳动者权益不受侵害。 参考文献： 1.曹大友.企业裁员管理研究.南京大学博士论文，2001 2.王全兴.劳动法（第2版）.法律出版社，2004 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