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劳动作文之口头劳动合同案例样本 劳动作文之口头劳动合同案例本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 口头劳动合同案例【篇一:口头约定变更劳动合同】口头约定变更劳动合同，实际已履行三个月可反悔吗?50张先生在一家广告公司工作，担任文案策划，后因公司发现其擅长沟通和说服，遂于9月将其调往业务拓展部担任客户经理一职，工资为基本月薪加提成的形式发放。 张先生也乐意前往，但双方并没有对原劳动合同进行过变更。 时至12月，已经在业务拓展部上班三个月并依据原文案策划岗位领取基本月薪的张先生，突然被公司通知:张先生的岗位变更后，不应再按文案策划的岗位标准来领基本月薪，而应参照业务拓展部客户经理岗位的标准领取基本月薪，甚至此前已多支付的工资也必须扣回。 张先生不同意，遂引发劳资纠纷。 对此，你怎么看?案例解析虽然劳动合同法第三十五条规定:“用人单位与劳动者协商一致，能够变更劳动合同约定的内容。 变更劳动合同，应当采用书面形式。 即口头变更对并不一定具有法律约束力，但由于在具体的用工过程中，一些用人单位仅采用口头形式变更与劳动者的劳动合同，且长期实际履行的情形远非个别，如果全盘否定，明显既不利于维护稳定的劳动关系，也不利于维护劳动者的合法权益。 故最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）第十一条规定:“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。 即鉴于公司与张先生口头变更后的劳动合同已经履行三个月之久，双方在一个月之内并没有提出过任何异议，表明该劳动合同变更行为实际已生本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 效，这期间公司一直没有提出过因岗位调整而需要降低工资问题，张先生已按原岗位拿了三个月之久的基本月薪了，现在公司突然反悔，要求要按更低的工资标准来发放其月薪，这显然是违背法律规定的，因为一旦劳动合同变更生效后即发生法律效力，合同双方都必须遵照执行。 如果要改变，则又是另一起劳动合同的变更行为了，又得重新遵照劳动合同变更程序来操作才行。 同样的，如果张先生现在反悔不想做客户经理，想回岗位工作，鉴于其在客户经理已实际履行三个月之久，已超过一个月的履行时效，如此反悔也是行不通的，企业能够拒绝。 案例延伸解读:劳动合同变更的情形解读 1、根据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）第十一条规定，在一般情况下，只要用人单位与劳动说者协商一致，即可变更劳动合同约定的内容。 这就是说:首先，劳动合同是劳动关系双方协商达成的协议，当然也能够协商变更；对于劳动合同约定的内容，只要是经双方当事人协商一致而达成的，都能够经协商一致予以变更。 其次，对变更劳动合同，用人单位和劳动者之间应当采取自愿协商的方式，不允许合同的一方当事人未经协商单方变更劳动合同。 一当事人未经对方当事人同意任意改变合同内容的，在法律上是无效行为，变更后的内容对另一方没有约束力，而且这种擅自改变合同的做法也是一种违约行为。 再次，劳动合同的变更只是对原劳动合同的部分内容作修改、补充或者删减，而不是对合同内容的全部变更。 对劳动合同所要变更的部分内容，当事人双方通过协商后，必须达成一致的意见。 如果在协商过程中，有任何一方当事人不同意所要变更的内容，则就该部分内容的合同变更就不能成立，原有的合同就依然具有法律效力。 最后，在变更过程中必须遵循与订立劳动合同时同样的原则，即遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。 2、根据劳动合同法第四十条第三款的规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，能够解除劳动合同。 由此能够确定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，是劳动合同变更的一个重要事由。 【篇二:口头合同的效力】口头合同的效力 一、口头合同的有效要件 1、口头合同的效力要看是否有证据证明口头合同的存在，如证人证言、录音资料等证据。 2、口头合同的效力和书面合同并无区别，只要双方已经协商一致，那合同就已经成立，双方要受合同约束。 3、完全基于当事人双方的信赖关系，一旦一方否认合同的全部或部分内容，则另一方很难举证。 4、合同的有效要件 5、口头合同纠纷是指合同当事人因履行口头合同而发生的合同争议。 6、虽然简便易行，但因为没有书面的证据，所以很容易发生。 二、口头合同管辖权 1、口头合同案例 2、口头合同案例分析 3、口头买卖合同的法院管辖 4、口头的管辖 5、口头合同纠纷案件由履行地法院管辖本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 三、口头合同的有效要件 1、口头合同的效力要看是否有证据证明口头合同的存在，如证人证言、录音资料等证据。 2、口头合同的效力和书面合同并无区别，只要双方已经协商一致，那合同就已经成立，双方要受合同约束。 3、口头合同完全基于当事人双方的信赖关系，一旦一方否认合同的全部或部分内容，则另一方很难举证。 4、合同的有效要件 5、口头合同纠纷是指合同当事人因履行口头合同而发生的合同争议。 6、口头合同虽然简便易行，但因为没有书面的证据，所以很容易发生合同纠纷。 深圳律师:黄华(律师经验)律师咨询:132，4296，6417()执业律所:广东蛇口律师事务所(中国首家律所)律所地址:深圳市南山区创业路海王大厦a座座14层层【篇三:劳动合同法案例分析】劳动合同法案例分析案例1王某到某公司应聘填写录用人员情况登记表时，隐瞒了自己曾先后2了次受行政、刑事处分的事实，与公司签订了3年期限的劳动合同。 事隔隔3日，该公司收到当地检察院对王某不起诉决定书。 经公司进一步调查得知，王某曾因在原单位盗窃电缆受到严重警告处分，又盗窃原本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 单位苫布被查获，因王某认罪态度较好，故不起诉。 问:该公司调查之后，以王某隐瞒受过处分，不符合本单位录用条件为由，在试用期内解除了与王某的劳动关系是否合理?答:根据劳动合同法的规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。 同时，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。 劳动者和用人单位在法律上处于平等的地位，且劳动合同订立的过程是完全出于当事人自己的意愿，而且是出于内心的真实意思表示。 劳动合同订立的过程中，劳动者和用人单位必须诚实、善意地行使权利，不诈不欺，诚实守信。 同时，根据劳动合同法第三十九条的规定，在试用期期间，劳动者不符合录用条件的，用人单位能够与劳动者解除劳动合同，而且用人单位并不需要支付经济补偿金。 本案中，王某在填写录用人员情况登记表时，隐瞒了自己曾先后次受行政、刑事处分的事实，是一种不诚实，不善意的行为，违背了诚实信用原则。 虽然签订合同是双方自愿的，但这种自愿是建立在虚假材料的基础上的，本质上是违背了平等自愿的原则。 案例2张某于1995年年12月月8日与某厂签订了为期5年的劳动合同，合同自自1995年年12月月10日起至12月月10日止。 合同约定，任何1方提前解除合年同，应支付违约金。 违约金按每年500元计算、1998年年7月月28日，张某以帮助其父亲工作为由向该厂提出书面辞职，并声明按合同约定方赔偿厂方1000元，厂方不予同意。 张某于8月月30日要求该厂办理解除合同手续，并离厂而去。 20天后，张某回厂办理解除劳动合同手续时，该厂以张某提出辞职未经批准擅自离岗旷工为由，对其做出除名决定。 张某不服，遂向劳动争议仲裁委员会提出申诉。 仲裁委员会受理后，经调查，上述情况属实。 试分析: 1、该厂对张某的除名决定是否合法,为什么?本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 2、劳动争议仲裁委员会应该如何裁决?答:该厂对张某的除名决定不合法。 理由如下: （1）对职工予以除名的条件一是职工经常无正当理由旷工，二是经批评教育无效。 张某不符合上述条件。 （2）劳动者解除劳动合同，应提前30日以书面形式通知用人单位；过超过30日，劳动者可向用人单位提出办理解除劳动合同手续，用人单位应予以办理。 张某的行为符合上述规定。 2、劳动争议仲裁委员会应该撤消该厂对张某作出的除名决定，裁定该厂为张某办理解除劳动合同的手续；张某应在办理解除劳动合同手金续时，向该厂交付违约金1000元。 案例3赵某是某公司的销售代理。 ，该公司与其签订劳动合同。 合同规定:取赵某能够从产品销售利润中提取60的提成，本人的病、伤、残、亡等企业均不负责。 在一次外出公干中，由于交通事故，赵某负伤致残。 赵某和该公司发生了争议并起诉到劳动行政部门，要求解决其伤残保险待遇问题。 请对该案例进行分析。 答:劳动合同法第3条规定的订立劳动合同要遵循的合法原则，是指劳动合同的订立不得违反法律、法规的规定。 法律、法规既包括现行的法律、行政法规，也包括以后颁布实施的法律、行政法规，既包括劳动法律、法规，也包括民事、刑事、行政和经济方面的法律、法规。 合法原则包括:劳动合同的主体必须合法；劳动合同的内容必须合法和劳动合同订立的程序和形式合法。 劳动合同法第26条规定:，用人单位免除自己的法定责任，排除劳动者权利的，属于劳动合同的无效或者部分无效。 赵某与公司订立的本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 劳动合同中规定的公司不负担赵某任何伤残待遇费的条款属于用人单位免除自己的法定责任，内容明显违法。 因此，这一条款是无效的。 案例4公司派王某到美国接受为期6个月的专业技术培训，培训费用为3万万6千元，公司和王某签订一个服务期协议，王某接受培训后必须为务公司服务3年，否则，要向公司支付违约金。 如果王某培训后在公司工作满2年后想解除合同，那么王某应该支付多少违约金?2千元（即36000元违约金分摊到3年的服务期，每年为1元），而不需要全部赔偿。 案例51月月10日，小王入职时，公司告知他有三个月的试用期，但是没有与小王签订书面的劳动合同。 3月月15日，公司通知小王，由于他在试用期表现不佳，所以公司决定辞退他。 小王觉得很委屈，因为在试用期内他确实努力工作而且自认为表现是很好的。 问:在这种情况下，小王应该怎么办?答:公司应当在1月份之内与小王签订书面的劳动合同。 根据劳动合同法第十条规定:建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。 已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内到订立书面劳动合同。 由于公司截止到3月月15日，依然未与小王签订书面的劳动合同，因而违反了上述法律规定，根据劳动合同法第八十二条规定:用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 所以公付司应当向小王支付2月份的双倍工资。 由于公司与小王之间没有订立书面劳动合同，根据劳动合同法第十九条第四款规定:试用期包含在劳动合同期限内。 劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。 所以公司与小王本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 口头约定的试用期是无效的。 在此情况下，公司无权以小王在试用期表现不佳为由进行辞退。 所以，公司辞退小王是一种违法的行为，按照劳动合同法第四十八条的规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定，即依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 所以，小王能够要求继续履行劳动合同，如果小王不要求继续履行劳动合同的，用人单位应当按照经济补偿标准的二倍向小王支付赔偿金。 案例6史小姐供职于一家律师事务所，担任行政工作。 底，史小姐发现自己怀孕了，刚开始史小姐不敢向事务所说明这个情况，后来随着肚子越来越大，再也无法隐瞒时，才向所主任说明了怀孕这个事实。 主任得知后，较为恼火，第二天就让行政主管通知史小姐被辞退了。 史小姐怎么也想不到是这个结果。 在这种情况下，如何办才好?答答:由于史小姐正在孕期，应当受到特别的保护。 根据劳动合同法第四十二条第四项规定:女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。 妇女权益保障法第二十七条规定:任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。 因此，这家律师事务所以女职工怀孕为由进行辞退的做法，是一种严重的违法行为。 所以，按照劳动合同法的规定，史小姐能够要求用人单位继续履行劳动合同。 案例756岁的张先生在一家公司已经任职十七年。 他的合同于1月月31日日到期。 由于他工龄太长，所以单位无论如何也不愿意再与他续签劳动合同了。 于是单位在1月月1日正式通知他合同到期后，终止双方之间本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 的劳动合同。 张先生认为自己已经工作十七年了，而且马上就快退休，现在单位提出终止，是不应该而且也没有人情味的一种做法。 问:单位是否有权终止合同张先生的合同?张先生应该怎样保护自己的权利?答:一般情况下，在劳动合同到期时，单位也好，个人也好，都是有权单方终止合同关系的。 但是针对工龄比较长且将要达到法定退休年龄的老职工，劳动合同法第四十二条规定“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同:（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；”及第四十五条“劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止”之规定。 以上是劳动合同法对于老职工做出的特殊保护。 本案中，由于张经先生在单位已经工作了十七年，而且他现在已经56岁，正好距法定退休年龄不足五年，所以对于他，单位是无权终止与他的劳动关系的，直至达到法定退休年龄。 案例8职工王某与某公司签订了为期五年的劳动合同，合同自1993年年8月月至起至1998年年7月止。 合同双方约定王某负责仓库保管员工作，月工资资500元，经半年试用期，公司满意，合同正式履行。 1995年年1月，公司以食堂缺少管理人员为由，在未与王某协商的情况下，调王某到食堂工作。 王某不同意，认为签订合同时双方约定是担任仓库保管员工作，一年多来工作一贯认真负责，多次受到奖励，要求公司履行合同双方的约定，拒绝前往食堂上班。 而公司则认为，变动职工工作岗位是企业行使用人自主权的正当行为，并作出相应决定:以王某不服从分配为由，停发工资，并限期一个月调离公司。 问:该公司的做法对吗?本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 答:劳动法第十七条规定，订立和变更劳动合同，应遵循自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。 劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。 按照上述规定，合法的变更劳动合同必须同时具备三个条件:劳动合同双方当事人在平等自愿的基础上提出或接受变更合同的条件；必须遵守协商一致的原则，在变更合同过程中，双方当事人必须对变更的内容进行协商，在取得一致意见的情况下进行变更；不得违反法律、行政法规的规定。 也就是说变更合同的程序和内容都要符合法律和有关规定，不得违法。 因此，在劳动合同履行过程中，一方当事人单方面变更劳动合同是不合法的。 企业因生产工作需要，有时确需变动职工工作岗位时，要先同职工协商，取得一致意见后再变动。 如果职工不同意变动，要做好思想工作，不能以行使企业自主权为由，强行在合同履行期间变动职工的工作岗位，甚至在职工一方不同意的情况下，作出停发工资、限期调离等决定，这样做显然是侵犯职工合法权益的行为，也是一种违约行为，其结果也必然会影响到企业自身的利益，因此用人单位在变更劳动合同时一定要采取慎之又慎的态度。 案案例例9老王多年前下岗失业，为了养活一家人，不得不四处找工作。 但由于年龄较大，又没有一技之长，老王一直找不到合适的工作。 不久前，街道办事处给老王介绍了一个工作，到一家公司做保洁。 看到工资待遇都不错，老王就开始上班了。 公司人力资源部的负责人告诉老王，你做的保洁工是非全日制的临时工，每天工作八小时，主要工作是保持工作环境整洁及主管安排的其它工作，不上保险，工资按月发放；你在公司应当遵守公司的规章制度，服从主管人员的指挥，好好地完成工作。 同时，该人力资源部要求老王签订了一份劳务合同，并向老王解释说，非全日制用工人员与公司是劳务关系，所以签劳务合同。 本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 老王刚上班不久，却发生了意外。 一天，老王在擦楼梯时，一不小费心踩空，从楼梯上摔了下来，造成骨折，花去医药费8000多元。 伤愈后，老王回到公司上班，却被告知他与公司的劳务关系已经解除了，老王很纳闷，决定找到人力资源部的负责人理论。 但人力资源部负责人对老王说，你可是非全日制用工，与公司是劳务关系，你没给公司做好工作，我们还没找你呢，你还来找我们要说法。 老王非常气愤，却感到公司说得似乎也很有道理，毕竟合同白纸黑字都写好的，只好忍气吞声、自认倒霉。 请对老王与该公司建立的“非全日制临时工”的关系做分析。 答:非全日制用工与全日制用工的区别在用工形式上，劳动合同法确立了三种合法的用工形式，即全日制定用工、非全日制用工和劳务派遣用工。 劳动合同法第六十八条的规定:非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。 非全日制用工是一种灵活的用工形式，与全日制用工的区别主要有以下几个方面:第一，工作时间不同。 标准的全日制用工实行每天工作不超过八小时，每周不超过四十小时的标准工时的工时制度。 非全日制用工的工作时间一般为每天四小时，每周工作时间不超过二十四小时。 非全日制用工在二十四小时的总的工作时间内，具体工作安排由用人单位自主决定，能够每天工作八小时，每周工作三天，也能够每天工作四小时，每周工作六天，还能够是其它的工作方式，体现了其灵活就业的特点。 第二，非全日制用工能够订立口头协议。 本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 全日制用工，按照劳动合同法的规定，用人单位与劳动者应当订立书面劳动合同。 而非全日制用工依照劳动合同法的规定，用人单位与劳动者可不以书面形式订立劳动合同，职工的劳动权利以及用人单位对职工的要求，能够口头约定。 第三，非全日制用工的劳动关系能够随时终止且无需支付经济补偿金。 按照劳动合同法的规定，全日制用工，劳动合同终止或解除的，除一些特别情况外，用人单位须向劳动者支付经济补偿金，而非全日制用工则没有明确的规定。 第四，非全日制用工一般只缴纳工伤保险。 按当前有关法律法规的规定，全日制用工的用人单位必须缴纳各种社会保险费用。 但是，作为非全日制用工，用人单位必须为其缴纳工伤保险，除工伤保险外的社会保险费，用人单位则不是必须为劳动者缴纳的。 第五，非全日制用工以小时计酬，结算支付周期最长不超过十五日。 按照劳动法和劳动合同法的规定，全日制用工应当按月以货币形式定时向劳动者支付工资。 非全日制用工，用人单位也必须以货币形式向劳动者定时支付工资，但是，支付工资的周期比全日制用工短即每半月至少支付一次。 从非全日制用工的定义和其与全日制用工的区别来看，老王是全日制用工。 该用人单位的行为是以非全日制用工的形式恶意规避法定义务的违法行为。 （2）非全日制用工是劳动关系而不是劳务关系从法律关系的角度看，劳务关系与劳动关系的根本区别在于劳动过程的控制。 劳务关系是民事法律关系，主体双方具有平等性，“劳动者”（自然人）一方在人身上和组织上是独立的，与“用人单位”之间不存在劳动过程的控制即不受“用人单位”的管理。 “劳动者”有人身自本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 由和意思自由，主体双方的权利与义务依据合同约定履行，劳动者支出劳动的过程和形式不受用人单位的控制，用人单位与劳动者双方的权利和义务适用民法调整。 劳动关系的劳动过程是由用人单位的控制来实现的。 劳动者在劳动过程中的行为受到用人单位的管理即劳动者应当在用人单位规章制度和主管人员的指挥下提供劳动。 对于劳动者违纪行为，用人单位能够根据规定