我县乡镇企业人力资源开发与管理的对策研究.doc

内容摘要改革开放以来，乡镇企业已成为我国农村经济发展的支柱力量。但是，乡镇企业人力资源结构不合理，人才管理的思想观念落后，管理体制落后、用人体制僵化，人才流失严重、人才紧缺，人力资源的配置受到传统文化的束缚等问题已成为乡镇企业健康发展的瓶颈。本文从我县乡镇企业人力资源存在的主要问题及人力资源配置出发，提出了乡镇企业人力资源开发与管理的对策。首先，我们应该高度重视社会化、开放式乡镇企业教育培训服务体系的建设；其次，建立培养人才的企业人事制度；建立部门培训制度、抓好四支队伍建设是乡镇企业人力资源的战略重点。最后，要加强以人为本的管理、推进企业文化建设形成良好的企业风尚。关键词：乡镇企业 人力资源 问题 对策我县乡镇企业人力资源开发与管理的对策研究随着我县改革开放的不断深入，市场经济体制的推进和完善，以及高新技术革命给乡镇企业带来的严峻挑战，乡镇企业的人力资源问题已成为关系到乡镇企业生存和发展的关键问题。乡镇企业要保持市场竞争力和持续发展的实力，就必须重视和加强人力资源的开发和管理。一、乡镇企业人力资源存在的主要问题（一）人力资源结构不合理据统计，占国内生产总值30%的乡镇企业却只拥有人才总量的7.3%。人才结构不合理，整体素质低是乡镇企业当前面临的一个突出问题。根据近几年乡企发展情况看，乡企人才结构呈现如下特征：一是乡镇企业人才在地区与地区之间的分布结构不合理。在人才资源的总数量有限的同时，在不同的地区乡镇人才分布也极不平衡，我县东部地区乡镇企业拥有大量人才，而西部地区却人才奇缺。二是乡镇企业人才队伍的专业结构不合理。这主要表现在乡镇企业人才队伍知识老化及人才队伍的层次不均等方面。农村乡镇企业人才的来源主要是学校系统，当初所学的专业知识与今天的现实需要有较大的脱节，尤其是适应不了产业结构调整和新的行业发展的需要，如在目前发展势头较旺的旅游业、生物资源产业、各种外资行业中，乡镇企业人才很难作相应的配置。尤其是中国加入WTO后国际经济一体化所需的既懂经营又懂管理的高级专门人才更是缺乏。三是乡镇企业人才队伍层次结构不合理。这主要表现在乡镇企业高级人才的成长较慢，总量偏少。乡镇企业厂长、经理文化水平普遍较低，缺乏技术创新意识和紧迫感。据有关资料表明，乡镇企业高层领导人的年龄主要集中在40至50岁之间，而其平均受教育程度不到4年。文化程度低(大多是小学、初中文化程度，有的甚至是文盲和半文盲)，既不懂技术，也不懂现代管理和法律知识，这是乡企领导人普遍的素质缺陷。（二）人才管理思想观念落后经济发展不断趋向于依靠科技进步，因而开发的重点必须指向智力开发和智力投资，以此占有更多的高素质人才资本。但现有的乡企人才中不少人因文化素质低，墨守先辈的遗训和世代相传的习惯，不愿意或难以接受新事物。特别是部分农村交通不便、信息不灵，形成封闭或半封闭式的社会环境，有的农民对外界知之甚少，满足于一时的温饱，小富即安。甚至还有极少数人封建迷信思想严重，尚处于蒙昧状态，致使现代科技知识的推广常遇阻力。有的人接受新知识、新技能只局限于直观、实用，缺乏理性思维方式。乡镇企业人力资源开发与管理的对策研究和发展的眼光，商品观念、竞争意识还没有形成。（三）管理体制落后，用人机制僵化乡镇企业管理体制落后，用人机制僵化，特别体现在管理观念上的落后。有学者对目前乡镇企业存在的主要问题曾做过调研。调研结果显示：“人才缺乏”占91.7%，“管理观念陈旧”占75%，“行政干太多”的占16.7%。乡镇企业原有的管理体制没有根本性的转变，依然带有浓厚的传统计划经济色彩或家族色彩，特别是集体性质的乡镇企业，依然存在着镇（政）企不分，责、权、利关系不清等企业制度题。即使是非集体乡镇企业，也多属于家族式企业，同样存在重经营轻管理，重经验轻创新，本质上还是专制集权式的“人治”管理模式。（四）人才流失严重，人才紧缺由于我县有些乡镇企业仍存在领导班子“近亲化”、分配平均化、竞争能力弱化以及管理水平低下等特点，造成人才外流。人才的流失，尤其是科技人才的流失，使本来技术水平较低的乡镇企业“雪上加霜”，这一方面削弱了流出企业的研究与开发能力和技术优势；另一方面，也降低了人才流入企业的技术和市场进入壁垒，使原企业竞争风险增大。(五)人力资源的配置受到传统文化的束缚我县乡镇企业人力资源的配置受到传统文化的束缚。中国文化是一种农耕文化，特别是乡镇企业，带有典型的农业文明的痕迹。要实现乡镇企业人力资源的优化配置，必须注意以下四个环节：1.加入开放性的人才市场机制与企业和地区的外部劳动力市场结合作为需求方的企业，几乎任何时候所需任何人才，都可在劳动力市场上通过规范的程序招聘，或通过有目标的市场竞争，从其他企业“移植”；企业过剩的人员，流向劳动力市场。作为供给方的劳动者，根据自身条件选择职业，即使从业后对自己潜能有了新的认识，或有了更理想的工作，也会从容迁移。2.健全科学的内部培训制度健全科学的内部培训制度，保留现有人才提高其技术和文化素质人力资源市场机制是在价值规律和竞争规律的作用下，通过劳动力供求双方选择来配置劳动力的。市场择业要成为劳动就业领域的一种主导方式，这就意味着劳动力市场主体在价值规律作用下，会经受优胜劣汰的挑战。因此，劳动者作为市场主体必须不断提高自身素质，增强市场竞争力。高素质的员工，只要经过培训，才能胜任所有工作。劳动者只有具备一定的技能和水平才能增强自主择业意识，积极参与市场竞争。在此基础上，人力资源的市场配置才能更趋于合理和有效。3.创建具有企业自身特色的人才再生机制在人力资源配置上，应当注意以培育为主，引进为辅。从长期看，必须立足于内部培养，企业发展规划要有人力资源开发与计划配套，要把人才培养作为企业领导业绩考核重要指标。从短期看，引进人才是补充，通过招聘、借用等方式，吸纳一部分专才、特才，依托人才引进，带来新信息，启动新项目，开拓新市场，发挥出引进人才的技术辐射作用。4.改革人力资源配置模式，提高人力资源的使用效率改革人力资源配置模式，提高人力资源的使用效率要形成有利于资源节约、提高人力资源利用效率的市场运行机制和企业经营机制；形成有利于个人创新意识、创新能力发挥的利益机制；形成有利于劳动者竞争、自主择业的劳动力优化配置的机制。这就要求乡镇企业通过确立一种不同于计划经济控制模式的以市场为导向的人力资源配置模式，来为人力资源的合理配置创造新的制度条件。二、乡镇企业人力资源开发与管理的对策（一）高度重视社会化、开放式乡镇企业教育培训服务体系的建设高度重视社会化开放式乡镇企业教育培训服务体系的建设各级乡镇企业行政管理部门要充分利用现有的系统教育资源和社会教育资源，加强乡镇企业教育培训服务体系的建设把现有的各级乡镇企业培训机构、院校作为实施乡镇企业继续教育的重要基地。同时，要调动、发挥各类高等院校、科研院所、大中型企业和社会团体等社会力量的积极性，通过产学研等多种形式，为乡镇企业继续教育服务。（二）建立培养人才的企业人事制度进行合理的人事调动来培养人才，通过对从业人员的工作调动，使其不断适应新的企业生产环境，发挥其潜能。根据个人能力和贡献大小安排略高于其能力的职务，量才使用。企业员工的特殊才能或有效的技术引进、合理化建议都要记入档案，作为员工以后升级、提职的依据。人事考核要重视员工的能力，重点应放在对员工能力的评价和使用上，把能力考核作为从事考核的重要内容。（三）建立企业部门培训制度乡镇企业建立部门培训制度可以从以下两方面入手：1.建立企业员工自我教育制度员工根据自己的职业发展方向和企业的发展情况进行自我教育、自我开发及能力开发。企业要创造条件，培养员工学习的自觉性和提高能力的责任感，开展各种业务的自学活动和业务研究活动，以此来丰富、完善企业员工的能力。2.建立企业全员培训制度把员工按不同层次、不同对象组织起来，有计划有步骤地组织他们学习和培训，提高他们的知识水平、技术水平及管理水平。对每个员工素质结构、智力结构、体力结构进行调查测定，进行必要的定量定性分析，掌握每个员工的具体情况，弄清员工的实际能力，通过培训，使企业全体员工的能力都有不同程度的提高。（四）抓好四支队伍建设是开发乡镇企业人力资源的战略重点1.决策管理人员队伍对企业厂长（经理）决策层，通过培训使他们尽快掌握现代企业管理的系统专业知识和国家有关政策、法规。并定期参加全国有影响的高层次、高级别的培训、进修或研讨会，提高自身修养、知识水平和决策能力。2.专业技术人员队伍就乡镇企业来说，这支队伍主要分为会计、统计、工程技术、经济等四个系列和高、中、初三个层次，应注重提高高、中级技术人员的比重。对所有乡镇企业的专业技术人员要根据人事部门有关专业技术人员继续教育的规定接受继续教育，同时要完善对乡镇企业专业技术人员的管理与考评制度。3.营销业务人员要建设好一支思想、作风、业务过硬的营销人员队伍和后备队伍，使他们掌握基本的营销业务知识和经济法规知识，了解企业的基本生产工艺及产品的基本特点和性能，实习推销技巧，具备吃苦耐劳、诚信待人的品质。4.技术工人队伍技术工人是乡镇企业中人数最多的一支队伍，主要有一线生产技术工人、特殊工种工人和六类专业人员（化验员、计量员、标准员、环保员、安全员、质检员）组成。争取通过培训，所有工人都能获得相应的等级证书，全面提高技术工人的素质。（五）加强以人为本的管理加强以人为本的管理加强职工的理想信念、人生观、职业道德等方面的教育，开掘人的精神潜力，培养企业群体精神。要把企业价值观灌输到职工思想行动中，转化为员工价值观，形成企业精神。关心员工生活、工作环境质量，满足个人发展期望和精神需求。（六）推进企业文化建设，形成良好的企业风尚在企业发展的整个过程中，企业领导应与时俱进，推崇诚信，倡导新型的企业文化。一方面，实施名牌策略，深入挖掘本地特色优势资源，努力提高产品质量和档次