国内工作满意度研究综述.docx

工作满意度的定义：Hoppock与1935年发表了博士论文工作满意度(Job Satisfaction)，在该论文中他首次提出了工作满意度的概念，他认为工作满意度是工作者心理、生理两方面对环境因素的满足感受，即工作者对工作情境的主观反应。此后工作满意度的概念引起了企业界和学术界的广泛关注，众多学者从不同角度对工作满意度就行了定义。例如，Locke(1969)认为工作满意度是一种情绪性的反应：“工作满意度是员工因工作成就感或工作促成价值实现而产生的愉悦情感状态”。Vroom(1973)认为，“工作满意度是指员工对其在组织中所扮演角色的感受或情感反应”。Conrad等(1985)将工作满意度定义为个人需求感知与对工作报酬感知间的匹配。Berry (1997)认为工作满意度是一个人对于其工作经历的心理反应。而我国学者胡兴旺（2005）认为，“工作满意度是指员工对于其工作的感觉或对工作中各个层面的一些相关态度”。杨真龙则（2006）认为，“工作满意是员工工作态度的整体反映，是员工对工作所具有的总的积极情感，是一名员工对其工作的不同维度的平均态度或总的态度，而不是指对某一维度的态度。”学者们在研究工作满意度时，因研究对象的不同而采取不同的理论架构，对于工作满意度的描述也就不尽相同，因此至今没有一个公认的工作满意度概念。从目前国内外的文献来看，虽然各个学者对工作满意度的界定不尽相同，但大体上都趋于认同工作满意度是一种主观感受。综观各种不同的定义，台湾学者徐光中(1977)将其大致分为整体性定义、期望差距性定义和参考架构性定义三类。这种分类方法被广大学者普遍接受，具体分类如下：(1)综合性定义(overall satisfaction)综合性定义也称整体性定义，持该观点的学者认为工作满意度即指员工对其工作及工作环境所持的一般态度，是其对工作角色综合、整体的情感反应，是一个相对单一的概念。例如，Weiss等人(1996)指出工作满意度反映了员工对其工作及其工作环境的评价。 Wright (2007)认为工作满意度是指员工对工作的感受及情感状态。这种定义不涉及到工作满意度的多面性、形成原因和过程。(2)期望差距的定义 (expectation discrepancy)持该观点的学者认为，工作满意度取决于员工所“期望得到的”与“实际得到的”之间的差距，差距越小满意度越高，反之差距越大满意度越低。例如，Porter(1978)认为，工作满意度来自于个人在工作中期望得到的报酬与实际得到的报酬之间的差距。Cranny， Smith和Stone(1992)认为，工作满意度是基于员工对期望结果和实际结果比较基础上的对工作的情感反应。Robbins（2001）认为，工作满足的定义为员工从工作中应得的报偿与其实际报偿间的差距。(3)参考构架定义 (frame of reference)持该观点的学者认为，工作满意度是员工根据自我参考架构对于工作特征加以解释后得到的结果。这种定义注重的是个人对工作满意度各个维度的情感反应，但是众多研究者对于参考构架有着不同的看法。例如，Vroom(1962)认为，参考构架应该包括七个方面:企业本身及管理者、工作内容、晋升、直接上级、薪资待遇、工作环境、工作伙伴关系。Weiss，Davis，England 和 Loquats 等人（1967）年认为，参考架构包括任务自身、薪酬及环境、晋升发展、上级指导四个方面。Cron 和 Slocum(1986)认为，参考架构包括工作、督导、薪酬、升迁、工作同事五个方面。对比三种不同的定义方式，我们发现，综合性定义将工作满意度视为一种单一概念，反映员工心理层面的总体感受或情感，没有考虑工作特征因素的变化带给员工的感受。期望差距定义强调员工对工作所得报酬与自身期望间差距的比较，忽略了工作本身可以带给员工的满足感，定义中期望与实际之间的差距又难以衡量。而参考架构定义强调工作满意度是员工对工作特征因素加以解释后获得的满足感，这些因素包含工作层面、个人因素、工作本身等等，使用这种定义也可以对工作满意度就行比较准确地测量，因此这种定义对工作满意度研究的影响最大。本研究在上述综述的基础上，认为工作满意度研究应采用参考架构性的定义。我国学者杨真龙（2006）对工作满意度就行了比较全面的定义，他认为，工作满意度是员工工作态度的整体反映，是员工对工作所具有的总的积极情感，是一名员工对其工作的不同维度的平均态度或总的态度，而不是指对某一维度的态度。工作满意度是对工作满意程度的一种度量。本研究中工作满意度的定义就采用杨真龙的观点。工作满意度的相关研究：工作满意度的相关研究，可以分为工作满意的影响变量和结果变量的研究两大方面。工作满意度的影响变量研究：影响员工工作满意度的因素很多，各个研究领域的学者由于研究背景、研究对象、研究视角及理论依据的不同，其研究结论也存在一定的差异。在工作满意度的影响因素方面，国外学者研究较早且比较系统，国内学者虽然对这方面的研究相对较晚，但是近些年也依据我国国情从不同角度对其展开了大量的实证研究，并取得了一定的研究成果。Balze 等人(1997)认为，员工工作满意度和以下六个方面有关:工作本身、晋升、薪酬、监督管理、同事以及员工对工作的总体评价。Price(2001)认为影响工作满意的因素有：收入水平、融合性、基础交流、正规交流、企业的集权等。Bucking 和 Coffman(2002)认为，影响工作满意度的因素主要包括员工的获取、员工的奉献、员工的归属和组织与员工的共同成长四个方面。国内学者李树茁、张勉（2002）认为影响工作满意度的因素主要有：管理、报酬、环境、个人能力发挥和发展机会、公司发展、福利、人际关系。胡蓓（2003）认为影响员工工作满意度的因素主要有工作内容、工作自主权、同事关系、上下级关系、组织内的集体活动、工作条件、工作时间、组织文化和管理政策。薛翔（2006）认为工作满意度起因于：工作本身、薪资、升迁、主管风格、同事关系。惠调艳（2007）认为员工工作满意度受下列因素影响：个体成长、业务成就、工作条件、工作本身、社会支持、薪酬、晋升。高峰（2008）认为影响工作满意度的因素有：管理者与组织政策、工作特性、工作报酬与福利、工作考核制度、员工发展与培训、工作支持、工作关系、工作环境与安全。尽管各个学者对工作满意度影响因素的研究结论不尽相同，但是经过分析，我们可以归纳出影响工作满意度的一些基本因素。例如，曾斌（2010）将影响工作满意度的因素归纳为：工作本身（工作兴趣、学习机会、工作的挑战性等）、报酬、晋升的机会、工作环境、人际关系和领导风格。当然，工作满意度除了受工作环境因素影响外，也会受到个体因素影响，例如，Spector(1997)认为影响工作满意度的因素可分为环境因素与个体因素两类。Refiner 和 Zhao (1999)也指出，应该把影响工作满意度的因素分为两类，一类为可区分员工特性的人口属性，另一类为工作环境。但是，关于个体因素影响工作满意度的实证研究数量较少，得出的结论差异也很大，组织行为学者和管理者，还是倾向于从工作环境这一类因素来研究其对工作满意度的影响。工作满意度的结果变量研究：很多学者将工作满意度作为一种工作态度变量，认为它会影响很多结果变量。在现实中，对工作满意度和工作绩效、员工离职倾向的研究最为丰富。工作满意度和工作绩效间的相关研究很多，研究结论十分丰富。例如，Organ（1997）的研究证明，工作满意度与组织有效性之间存在正向的联系。Hartel等人（2002）认为工作满意度和顾客满意度之间存在着较密切的关系。Sehneider（2003）等人研究发现，工作满意度和组织的投资回报和资产收益之间显著相关。我国学者徐敬才（2010）年研究发现，工作满意度与工作绩效显著正相关。从构面上来说，工作满意度的各个构面（组织满足、成就感满足、自我价值满足、发展满足）与工作绩效各构面（任务绩效、关系绩效）呈正相关。任枫（2010）研究了科技企业员工的工作满意度和科技绩效之间的关系，研究发现工作满意度和科技绩效之间显著正相关，通过回归分析，发现工作满意度中的薪酬福利满意度、工作本身满意度、晋升满意度、同事关系满意度与科技绩效的两个维度（任务绩效和关联绩效）相互影响、相互促进,存在交互作用。有关工作满意度和工作绩效的研究结论存在一定差异，对于二者的关系目前还没有定论。在早期研究中，对于两者的关系主要有三种假设：第一，工作满意度影响工作绩效，士气越高，越能提高生产效率。第二，工作绩效导致工作满意度。这一理论的出发点是绩效产生了有价值的结果，从而使个体体会到满意。第三，工作满意度和工作绩效相互作用。随着研究的深入，有一些学者提出了新的观点，例如，一些学者认为工作满意度与工作绩效间没有直接的关系，他们的关系是由中介变量的联结而产生的；一些学者认为工作满意度与工作绩效间有直接关系，但关系的大小程度受到其他变量的调节。以上的假设都有各自的研究实证支持，对两者之间的关系作出准确定论比较困难。在工作满意度和离职倾向的研究上，MEugeniaSanchezVidal等(2007)以西班牙籍职业经理人为研究对象，通过回归分析得出结论:工作满意度与职业经理人离职倾向具有显著相关性。ChingFuchen（2006）以台湾空乘人员为研究对象，通过回归分析得出，员工的工作满意度与离职倾向存在显著的负相关。叶仁荪等(2005)以499名国有企业员工作为研究对象发现，工作满意度、组织承诺均与离职倾向呈负相关，并且工作满意度对离职倾向具有更大的解释力。张冯茜等(2010)以武汉市金融机构青年员工为研究对象，通过回归分析发现，青年员工对于企业管理和工作激励的满意度与离职倾向负相关。总之，诸多研究一致表明，作为工作态度变量，工作满意度对员工离职意向、离职行为、缺勤、怠工等一系列行为意图和实际行为具有显著的预测作用，进而对员工工作绩效、生产率、组织有效性、组织绩效等变量产生显著的影响。工作满意度的测量：工作满意度是员工的主观感受，无法直接测量。对工作满意度的测量方法有很多，如印象法、面谈法、问卷法等。其中问卷法是最易于实施的测量方法，而且所得的数据比较客观，因此很多组织和学者都比较喜欢这种间接的测量方法。工作满意度调查问卷有很多，主要分为两大类。一类是最常用的多维问卷，从多个维度测量工作满意度。另一类是整体工作满意度问卷，测量员工的综合满意度。其中，整体工作满意度的编制比较简单，在具体研究中，如果工作满意度仅仅被当做中介变量，研究者往往使用整体工作满意度量表。本研究中需要考察工作满意度各个维度和组织气氛、职场孤独感的关系，因此，研究使用多维度测量问卷。对整体性量表的编制和实例不再介绍。在多维度测量量表中，由于所选取的测量维度存在差异，各种量表之间的差异也很大。目前国内外比较流行的工作满意度量表主要有：第一，Weiss 等人（1967）开发出来的明尼苏达满意度量表(Minnesota Satisfaction Questionnaire ，MSQ)。该问卷是目前较为权威的量表，用于测量员工对工作整体的满意程度。量表中包括内在满意和外在满意两个层面，内在满意是指，带来满意感的增强物与工作本身有密切的关系，例如，从工作中获得的成就感、自尊和自主感等；而外在满意是指，带来满意感的增强物与工作本身无关，如：主管的赞美、同事间的良好关系、良好的工作环境等。此问卷分为长式问卷和短式问卷两种，均采用Likert五点量表，由非常同意(5 分)到非常不同意(1 分)。其中长式量表共包括 100 个题目，涵盖工作满意度相关的 20 个维度，能够对员工的工作满意度进行全面测量，有助于管理者对组织进行详细诊断，但是长式 MSQ 题目冗繁，容易让被试者产生厌烦情绪，影响问卷的信度。而短式 MSQ 很好的克服了长式量表的缺点，主要对能力发挥、工作的创造性、工作变化、工作安全和劳动条件等 5 方面进行测量，测量题目只有 20个。明尼苏达满意度量表被很多国家的学者翻译并使用。我国很多学者也基于国情对其进行了修订，使用效果不错。例如，中国科学院研究所吴综怡、徐联仓（1988）对明尼苏达满意度量表进行了修订，使其更适应中国国情。曾斌（2010）对明尼苏达短式量表进行了修订，发现其较为适应中国国情。第二， 康奈尔大学的Smith， Kendall 和 Hulin（1969）共同开发的工作描述指标量表 (Job Descriptive Index，JDI)。该量表主要从工作本身、薪资、升迁、管理监督及同事关系等五个维度来评估员工的工作满意度。该量表共计 72 道题，每个题目包含“是”、“不确定”、“否”三个选项，分别给予 3 分、1 分和 O 分。员工在各维度的分量表得分的总和即代表整体工作满意度，得分愈高，则满意度愈高。JDI 量表在国外是很常用的工作满意度量表，在国内也多次被采用，是个非常成熟的量表。JDI 问卷最大的优点在于它的通用性，可以不受被试者学历、年龄、工作性质等因素的影响，该量表经过反复的试验，测量的效果良好。但是 JDI 的测量维度只局限于工作本身、薪资、升迁、管理监督及同事关系5 个方面，虽然这种划分对于工作满意度的研究具有普遍意义，但却未能包括工作满意度的所有相关因素，不适合对组织成员的工作满意度作出全面、细致的测量。第三，工作满意调查量表(Job Satisfaction Survey, JSS)。该量表是由 Spector(1985)编制的，它原本被用于评估人际服务、非赢利组织