薪酬设计与薪酬管理课件.ppt

薪酬设计与薪酬管理 郑力子高级咨询顾问 如何把企业战略策略与人力资源策略联系在一起 HowtolinkbusinessstrategywithHRstrategytogether 使命 人力资源管理人员的角色演变 警察服务人员顾问伙伴商人 战略规划 业务流程 组织结构 工作分析 职位说明书 岗位评估 薪酬激励 人力资源开发 培训体系 职业生涯规划 业绩管理 人力资源管理核心 人力资源框架 薪酬的目的 薪酬推动行为 结果PurposeofCompensation Compensationdrivesbehavior result 吸引Attract 保留Retain 激励Motivate 加入Tojoin 工作Towork 改善企业绩效Toimproveorganizationperformance 商业目标BusinessObjectives 完成商业活动 薪酬方案的目标CompensationProgramObjectives 对内公平性对外竞争性企业支付能力容易管理者掌握符合法规便于员工理解 薪酬系统的构成RewardSystemComponent 关于付薪理念的讨论 我们为什么付薪 3P工资Payfor Payfor Payfor 职位工资 岗位职级划分 职位评估按承担 职位价值 的大小确定工资额必须弄清 职位价值 按科学管理的方法 在职位分析的基础上进行职位评价主要方法是 排序法 因素比较法 与 点值评估法 以确定各职位的综合得分 依据得分高低 确定职位价值的大小 职位价值 人的价值职位价值 实际贡献 职位评估 L L 1 L 2 L 2 L 3 L 3 L 1 L 2 L 2 L 1 L 2 L 2 L 2 L 2 职位评估的应用 一 评估前的职级结构 评估后清晰的职级结构 宏观了解职位的相互关系 职位评估的应用 一 宏观了解职位的相互关系 续 职位评估的应用 二 Grades 作为一个公平的工资结构的可靠依据 职位评估方法 多元回归职位评估是一种用多元回归统计的方法 将一个组织的职位对知识 技能和职责因素的要求 与市场的标准职位的价值进行比较分析 得出职位级别的评估模式 排序法举例 点值评估法 评估系统因素确定 职位评估练习 成立评估委员会固定成员 项目负责人 人力资源代表 顾问非固定成员 业务部门负责人职位评估由上至下评估是对职位而不是个人任职者本人不可评估自己职位静态评估 不参杂人为因素客观 公正 不持偏见掌握职位要素 责任范围 负责程度 复杂程度等 职位评估的建议 关于点值评估系统的讨论 选择哪些付酬因素进行评估如何设定每个评估因素的分值如何运用每个职位在评估后的分值结果如何划分分数段 RegressionAnalysis回归分析 反映职位价值趋势反映市场价值趋势可以建立预测关系便于薪酬数据的管理和控制 MedianByJobSize选取所有序列的中点 指数回归ExponentialRegression RateofPayincreasesbyGeometricProgression JobSize y a 1 i n 1Pay a 1 i jobsize 1 标准工资 例如 基本工资 中点增加率Mid PointProgression 10 渐进适用职级较多的大公司15 稳健30 陡峭适用职级较少的办事处 外部竞争性分析 了解市场薪酬水平政府公布的工资指导线行业统计 媒体公布同行相互了解面试竞争对手人员市场调查 确定职级薪酬水平 薪酬调查SalarySurvey 薪酬调查的一般步骤 选择有代表性的职位设计调查问卷选择有代表性的样本企业行业相近规模相近地域相近性质相近样本量足够职位匹配JobMatching数据检查checkdata数据分析统计趋势分析 外部竞争性分析 确定职级薪酬水平 薪酬调查SalarySurvey MeanMedianQuartiles 75th 50th 25th RegressionAnalysis 基本术语 MedianisnormallylessthantheMean 一般情况先 中位值低于平均值 SalaryContinuum Low High Median Mean MeanVs Median Meanisbetterwhen samplesizeissmallcomputingyear to yearchangesMedianisbetterwhen asamplehaswidelyvaryingvaluesyouwanttoidentifya typical payrateInmostcases themedianisthebestvaluetouse SomeConsideration Quartiles 75th 50th 25th Formula P n 1 n 2325thpercentile75thpercentile 0 25 23 1 0 75 23 1 0 25 24 0 75 24 6thdatapoint 18thdatapoint 420 462 参考市场薪酬水平 Grade Grade BaseSalary基本工资 3 0 0 0 0 7 0 0 0 0 1 1 0 0 0 0 1 5 0 0 0 0 1 9 0 0 0 0 2 3 0 0 0 0 2 0 0 0 0 5 0 TotalCash全部现金收入 3 0 0 0 0 7 0 0 0 0 1 1 0 0 0 0 1 5 0 0 0 0 1 9 0 0 0 0 2 3 0 0 0 0 2 7 0 0 0 0 5 0 3 0 0 0 0 7 0 0 0 0 1 1 0 0 0 0 1 5 0 0 0 0 1 9 0 0 0 0 2 3 0 0 0 0 2 7 0 0 0 0 5 0 ReferenceSalary标准工资 Grade Q3 Q1 Median ReferenceSalary Midpoint 标准工资线 市场调查 3P工资之二 Payfor 为 付薪 能力模型的应用 能力模型在薪酬设计中的应用 薪酬结构设计 Grade 最高工资 最低工资 中点工资 标准工资 薪酬结构设计 幅宽 由中点开始 或标准工资 决定幅度定最低工资定最高工资 Max Min Mid 幅度重叠RangeOverlap 幅度重叠RangeOverlap 超过三个或四个级别的重叠应该被避免 Overlappingmorethanthreeorfourpaygradegenerallyshouldbeavoided Compa Ratio 举例 实际工资 13 500工资中点 15 000Compa Ratio 0 90or90 or90 实际工资标准工资 中点工资 中点工资 实际工资 Compa Ratio 通过能力评估决定工资水平 能力标准评估结果以客户为导向32团对协作33业务技能33培训与辅导32变革与思考34平均32 8 评估结果 标准 93 其工资水平为标准工资的93 1500X93 1395Compa Ratio 93 能力模型在薪酬设计中的应用 幅度分区 Mid为100 Max为120 Min为80 Q3为110 Q1为90 假设幅宽为50 薪酬增长矩阵 假设薪酬增长比例为10 假设幅度分为3个区间 幅度分区与能力评估结果的应用 一个完整的工资结构 3P工资之三 Payfor 为 付薪 目标支付的绩效奖金 基本工资 基本工资 绩效奖金的作用 目标总现金收入 绩效奖金机制 实际支付总现金 高于目标激励的奖金 低于目标激励的奖金 绩效优良 绩效较差 业绩奖金分配示意图 奖金分配矩阵 假设固定工资和浮动工资 奖金 的比例为7 3假设每级分为5个区间 奖金分配练习 有张三 李四 王五 赵六四人 在经过岗位评估后均在同一个职级里 该职级的中点工资为3000 幅宽为50 该级分为5个区间 张三的基本工资为2500 李四为2800 王五为3000 赵六为3300 上诉四人的工作性质相近 所以其基本工资和浮动工资的比例均为7 3上诉四人的考核结果分数分别为B等 及 超过要求 请各组计算出他们四人应该得到多少工资 薪酬政策 制定薪酬方案的考虑因素 1 ConsiderationinCompensationDesign 宏观影响因素MacroFactor经济因素EconomicIssue 例如GDP Inflation CPI RPI Unemploymentrate政府因素GovernmentIssue 例如什么行业受政府支持 国家税收政策变化等人口统计学因素DemographicIssues 劳动力市场结构 青年 老年 妇女等比例 老龄化趋势社会因素SocialIssue 工会今后的地位 制定薪酬方案的考虑因素 2 ConsiderationinCompensationDesign 微观影响因素MicroFactor公司所处行业Industry例如High Tech公司工资水平远远高于消费品行业竞争对手Competitor 例如竞争对手Marketposition Growthrate Profitability Laborcost Employeerelations Mixofcompensationandbenefits公司商业计划和所处生命周期Businessplanandlifecycles公司财务状况FinancialCondition例如利润率 支付能力公司内员工关系 外部 内部 制定工资政策 1 DecidePayPolicy 落后政策LagPolicy标准工资在年头相等最新的市场工资YourReferenceSalaryEQUALUpdatedMarketBenchmarkatstartofyear领先政策LeadPolicy标准工资在年头百分之百领先最近新的市场工资YourReferenceSalaryFULLLYAHEADofUpdatedMarketBenchmarkatstartofyear领先 落后政策 妥协政策 Lead LagPolicy标准工资在年头百分之五十领先最近新的市场工资YourReferenceSalaryHALFWAYAHEADofUpdatedMarketBenchmarkatstartofyear 制定工资政策 2 DecidePayPolicy 1 我们与哪一个市场比 同市场上的那一个位置比 Whatmarketdowecompareto andatwhatlevelinthemarket 2 我们对于所有的岗位 在所有的地区都支付相同的薪酬吗 Dowepaythesameforallprofessions Inalllocations 3 多少个级别 Howmanygrades 4 对这些级别来讲 工资范围应该有多宽 Howwidearesalaryrangesforthegrades 5 个人的工资数额是如何在一定的