生产人员基本薪酬模式.doc

一、基本薪酬模式基于职位的薪酬设计模式 依据：是依据工作岗位的性质（工作条件、责任大小、复杂程度、繁重程度）确定各工作岗位的相对等级顺序，再规定相应的工资标准，其制订的依据特点是“对岗不对人”。员工在什么岗位就领取什么岗位的工资，不考虑其是否具有的超出本岗位要求的工作能力。这是它与能力工资制的根本区别，在亨利.福特时代就开始。 优点：担任什么样的工作就给付什么样的工资，因而能够比较准确的反映劳动的质与量，体现了同工同酬的原则。晋升和基本薪酬增加之间的连带性加大了员工提高自身技能和能力的动力。 缺点：容易造成员工的高职位取向，一旦晋升无望，员工可能丧失进取的动力。基于业绩的薪酬设计模式产生的背景：面对瞬息万变的外部环境和不断变化的市场需求，企业的生产系统开始转向柔性制造系统。产品生产周期越来越短，组织柔性、能力和反映速度要不断提高。企业中每个岗位的工作内容要频繁而迅速的做出调整。这种趋势对企业员工的知识、技能、个人特质以及学习能力要求越来越高依据：员工所获得的薪酬是与其自身的知识、技能、能力联系在一起，并不必然与职位挂钩，只要具有高水平的技能或能力，都可以获得较多的薪酬。适用的条件：技术研发人员和专业管理人员。优点：突出工作能力对个人工资的重要作用，鼓励个人能力的提高。个人的能力是决定工资的最主要因素，所以即使不担任某一职务，但其能力经考核评定被认为已有资格担任此项业务，则就可以支付与这一职务相对应的工资。就排除了因客观上职务无空缺而使员工失去发展动力的情况。缺点：高技能的员工未必有高的产出，要看员工是否投入工作。基于技能的薪酬设计模式依据：企业为员工支付报酬是为了激励员工努力提供工作绩效。为了促进员工对工作绩效的重视，将员工的薪酬收入与个人工作绩效或组织、团队绩效挂钩，将激励机制融于企业目标和个人工作绩效的联系之中。适用的条件：员工的个人绩效首先是可测度的，员工的个人绩效和员工的努力程度是具有强相关性。如销售人员、生产人员。绩效工资发放的周期：要根据行为发生的时间与结果产生的时间。薪酬发放的越早，激励效应越强，薪酬发放的越晚，越有利于观察员工个人行为的结果；优点：干多干少干好干坏不一样，短缺激励效果明显，企业不用事先支付过高的人工成本。缺点：导致员工追求短期结果，可能危害公司的利益。基于市场的薪酬设计模式依据：遵循商品经济的基本规律（价值规律）、按照劳动力（人才）市场的供求关系，能动的反映劳动力价格的一种报酬体系。人力资源的稀缺程度很大程度决定薪酬水平。适应的条件：组织有一定的职位管理基础，职位比较规范，市场信息公开具有可比性，组织制度健全和仲裁机构、监督机构健全。优点：组织可以通过薪酬策略吸引和留住关键人才；可以通过调整那些市场供求比较大、替代性强的人才的薪酬水平，节省人工成本；参照市场定工资，容易产生公平。主要问题：在于采用这种薪酬模式难以形成企业内部有效的激励。基于年功的薪酬设计模式年功工资制度萌芽于20世纪初期，主要是为了防止工人从这个企业跳到另一个企业，培养和固定忠于本企业的熟练工人。 日本企业在20世纪90年代以前实行的是“年功序列工资制度”。其特点是，基本工资按年龄、企业工龄和学历等因素决定，与工作、能力没有直接联系，普遍实行定期增薪制度，随着工龄的增长每年增加一次工资，退休金以基本工资和企业工龄为计算基础。年功薪酬