企业绩效管理.doc

企业绩效评价摘要：随着市场化程度的提高和竞争加剧，绩效考核思想正在被众多的企业学习和采纳，也被越来越多的企业家所重视。从企业绩效考核的现状来看，多数企业还停留在静态的综合考核上，设立的考核标准一成不变，这种绩效考核在激转自烈的企业竞争中已显示出其明正的不足，既不能达到公平、公正、合理的要求，又无法实现对黄工的激励，起不到真正的考核作用，也无法完善企业管理促进企业更好发展。本文就企业绩效考核存在的问题及解决措施进行了探讨。关键字：企业；绩效考核；问题；措施一个企业的整体运营绩效，与企业设定的目标，制定的战略密不可分。但更具体的表现却是与员工个人的日常工作绩效息息相关。试图通过人力赢得竞争优势的企业必须要能够管理其员工的行为表现及其结果。通过对员工工作绩效的考核。实事求是地发现员工工作上的长处和短处，并保持与员工进行有效的沟通，推动员工的潜能开发与能力提升，这样企业就能激发起每位员工的工作热情和创新精神，并在实现员工成长的同时促进企业发展。目前,我国企业的绩效管理体系建设还处于初级阶段,存在很多现实问题,影响着绩效管理作用的发挥。一、我国企业绩效管理中存在的问题 自从20世纪90年代初绩效管理被引入国内后,虽然有一部分企业开始实施绩效管理,但从实践的结果来看,国内企业的绩效之路并不平坦。总体来说,绩效管理在我国的企业尚属管理的新领域,绝大多数企业对绩效管理的认识仅仅止于认识,绩效管理只是一个概念,而且掌握这个概念的人也是少数人力资源管理者和观念超前的人,即使对绩效管理有了更为深入的认识,但由于忽略了实施绩效管理所需要的管理基础,也导致了实施效果大打折扣,最终要么流于形式,大家互相应付,机械地填写表格,对付任务;要么干脆重新回到老路,还是平均主义,还是大锅饭。从而出现了绩效管理在国内水土不服、“桔生淮北则为枳”的局面。 在企业绩效管理中,主要存在以下几个方面的问题： 1、绩效管理的认知误区绩效考核的简单替代。首先,认识绩效考核与绩效管理在概念上的区别。绩效考核又称为绩效考评,是指对员工在一定阶段或周期内所产生的工作结果及工作过程中的行为表现,通过某种方式方法进行评估以反映出该员工在某阶段实际工作绩效的活动。绩效管理指的是管理者用来确保员工的工作活动和工作产出与组织的目标保持一致的手段及过程。绩效管理工作通常包括绩效指标和目标的设定与沟通、绩效跟踪和监控、绩效评价、绩效反馈和结果的应用等。 其次,从定义上来说,绩效考核的目的是为了客观真实地反映员工的实际工作绩效,而绩效管理的目的则是通过提高员工的绩效水平来提高组织或团队的绩效,为企业的人力资源管理与开发提供必要的依据,实现员工和组织的近期与远期战略目标。 最后,企业绩效管理是企业所有管理活动的核心,对企业实现战略目标有举足轻重的作用,单纯的绩效考核存在着很大局限性,主要表现为:绩效考核的形式化、简单化、绩效考核指标设置的偏离性、 绩效考核的非公平性及考核效果的差强人意等。 2、绩效管理实施过程中存在的问题。绩效目标问题,绩效目标的不统一造成了企业与各部门之间对于努力方向、衡量标准的差异性,从而直接导致了各部门对绩效管理体系合理性的怀疑,在行为上表现出对绩效考核的不合作。考核主体问题，绩效管理是企业的一场理念与哲学式的变革,它的推行需要企业的最高管理层不断地支持与积极地倡导,以及作为考核主体的中层管理者的积极参与,而大多数企业所有高层领导和部门管理者形成的共识是：绩效管理是人力资源部门的工作,其他人员或部门仅是提供协助而已。从而导致了绩效管理走向表格化、形式化,最终绩效管理在各方看来,已经蜕变成扣发奖金、打击异己的工具。 绩效沟通问题,企业绩效管理就是上下级间就绩效目标的设定及实现而进行的持续不断双向沟通的一个过程。在这一过程中,管理者与被管理者从绩效目标的设定开始,一直到最后的绩效回报,都必须保持持续不断地沟通,任何的单反面决定都将影响绩效管理的有效开展,降低绩效管理系统效用的发挥。而现实是企业经常失去了部门经理与员工之间的持续沟通,仅仅做的是考核表格上的舞蹈。 考核实施艺术问题,绩效管理需要建立起被大家公认的绩效考核标准体系,从而客观、公正地测定每个员工的有效工作程度,这是绩效管理科学的一面,但同时,绩效管理体系是由人来推行和实施,那么在实施过程中也会存在一些不确定性,使得绩效管理难以做到完全精确化。二、对绩效管理问题的原因分析1、绩效考核工作不到位绩效考核的根本目的是通过考核等管理手段促进绩效的提高。但许多企业对绩效考核的管理思想和行为导向不明晰，把绩效考核看成是每年一度的例行仪式将上一年度搜集的关于员工的所有信息加以归类整理，按部就班填写考核评估表，最后花尽可能少的时间向员工提供反馈，甚至不提供反馈。没有加强对考核过程的跟踪、督导和沟通，未能通过绩效考核促进企业管理，导致这项对于企业价值极高的工作难以收到预期效果，使绩效考核失去了应有的意义。2、考核指标不够科学在绩效考核实践中许多企业的考核指标在设置上不够科学，主要表现为三点：(1)考核指标设置不合理。许多企业在确定考核指标时缺少考虑各种岗位的独特性，没有找出与每一个员IT作岗位关系最为紧密的关键指标加以深化和细化。(2)指标权重设置不合理。有一些企业在绩效考核指标权重的设置上，采用统一分数或指标中分数差别不大，没能突出重点。未能通过绩效考核指标的权重使员工认识本岗位的工作重点并引导员工很好的完成岗位职责。(3)考核指标不能及时调整。考核指标的设置没有根据岗位职责的变化而及时作出调整，工作内容变了，而考核的指标不变，体现不出新的岗位职责与工作要求。3、缺乏严谨的考核标准选择和确定什么样的绩效考核标准是绩效考核中一个重要的同时也是比较难于解决的问题。目前多数企业的绩效考核标准不严谨，主要表现在考核标准太过笼统，考核标准的说明含糊不清，考核标准中有太多难以衡量的因素，或者考核标准与员工的工作职能偏差较大等方面。以这样的标准来对员工进行考核，就难以避免在实际考核过程中出现考核者的主观随意性判断，从而影响考核工作的客观性、公正性和有效性，考核结果也就很难使员工感到信服。4、考核结果运用不当企业在实施绩效考核中，通过各种资料相关信息的收集、分析、判断和评价等流程，会产生各种中间考核结果和最终考核结果。这些考核结果本可以充分运用到人力决策中，诸如员工的职业规划、培训、晋升、薪酬管理等。使员工通过绩效考核结果，正确认识到自己的差距和不足，从而重新认识自我，找准方向，努力工作，并最终获得更多的发展机会和取得更好的业绩。但是由于许多企业对绩效考核结果的运用缺乏明确的概念和思路，把绩效考核的结果仅仅作为奖惩手段或鉴定性档案，对考核结果的综合运用尚未开展起来。三、企业成功地实施绩效管理的关键点 成功的绩效管理,是用来确保企业目标达成的一种管理工具。就是通过有效地整合与协调企业资源,达到企业成长与获利的目标。 如果企业仅仅盯住绩效管理系统的一个环节,那么,绩效管理是不能很好地发挥作用的,残缺不全的绩效管理系统甚至还会阻碍企业的发展。因此,企业成功实施绩效管理的关键点,可从建立企业“无为而治”的有机管理基础着手： 1、企业“无为而治”的有机管理基础,其现代化功能表现在“团体内的人员,都能够自发自动去努力达成目标”。通过制定激励机制和各项工作流程,即按制度规范严格要求,又强调人性化管理,关心员工,从而创造一个良好的氛围,在科学的组织结构运行下让员工自动自发的创造好的业绩,真正实现人企合一。 首先,建立系统化、规范化、制度化和科学实用的运行体系。包括企业制度的规范运行和标准化的企业工作流程,并实行标准化管理。用科学有效的制度来规范员工的行为,来约束和激励大家。每个部门、每个岗位和每个人都有自己的目标,有配套的合理的绩效考核并实现目标管理,让所有员工都知道,该做什么,不该做什么和该怎么做。建立企业各项流程和标准,按章办事,而不是不同的人各有各的做法,各念各的“经”。 其次,组建一支强有力领导者的高绩效团队。高绩效的领导者,既要有高瞻远瞩的战略眼光,制定中长短期战略目标,又要有极强的执行力。把组织制定的目标落实到位,才会有好的结果。通过自己的影响力,既要激励和辅导下属,更要进行有效的授权,把下属潜能发挥至极致,带领大家快速高效地完成团队目标。 最后,有效地配置资源。把合适的资源配置到最合适的地方,把适当的人安排在适当的位置上,给予他们必要的支持和装备。从而能够为企业建立一种秩序,创造一种氛围,一种环境、一种机会,或者是一种精神境界,使身处其中的每一位成员都能够从中汲取充足的营养并受到教育,从而得到成长。 2、企业管理的最高境界就是不用管理,即“无为而治”。企业的无为而治必须建立在企业的有机管理之上,强调“给人们行动的自由去实现他们自己的构想,并对产生的结果负责”。老子的“无为”,即所谓人法地,地法天、天法道,道法自然,无为即自然,是老子哲学的基本观点,无为不是什么都不做,而是含有不妄为,不乱为,顺应客观态势、尊重自然规律的意思。用“无为”的态度去对待一切,顺应自然的规律,辅助万物自身的发展,不勉强用人为的力量去干扰它,不背离自然规律去追求个人的目的。体现的真实内涵是无为而无所不为的思想。在达到理想的愿景之前,我们需要采用一系列措施,来保证绩效考核的公正性,保证绩效目标的不断实现,并不断强化企业各级管理人员的绩效管理意识和管理能力,这是“有为”。而在企业绩效管理能力逐步提高后,企业就通过优秀绩效文化的建设和对人员流入的严格控制,逐步淡化这种强制性的行为,努力将正确的绩效观念和技能转化为员工内在的思想和行为,并最终取消强制分布,甚至淡化所谓规范的绩效管理制度,以实现“无为而治”。四、结束语 总之,如何利用绩效管理实现既定的目标?对于已经推行绩效考核的企业,大多数都认为绩效管理对目标完成具有重要意义,但是又怕推行失败。面对此类问题,我们扪心自问,作为一项管理工具的绩效管理,其实本无好坏之分,至于很多人认为“绩效难,难于上青天”,究其根源,难在“不沟通,没有管理,不能持续”。概括而言,就是“不能将绩效管理执着到底!” 绩效管理犹如