中德企业文化差异及在合资公司中的整合研究.doc

中德企业文化差异及在合资公司中的整合研究 中图分类号：F270 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2015）11-000-01 摘 要 企业文化指的是企业员工在工作中需要遵循的共同行为规范以及价值观念，企业文化具有多种功能，包括品牌功能、辐射功能、激励功能、凝聚功能、约束功能及导向功能等，因此要重视营造和谐的企业文化氛围，以便为企业内部管理与外部营销工作质量的提升奠定基础。本文分析了中国与德国企业文化存在的差异，探讨了合资公司在整合文化时可以采用的策略。 关键词 合资公司 企业文化 中德 差异 在全球化进程日益深化的情况下，中外合资企业所占比重不断增加，有效整合存在差异的企业文化成为了促进合资公司实现发展的必要条件1。本文分析了中德企业文化中存在的差异与相应的整合策略，以供参考。 一、企业文化差异 中国与德国企业文化存在以下差异：（1）文化导向差异。中国的企业文化深受儒家伦理观念的影响，企业文化中带有强烈的责任感与集体主义色彩，因此企业文化通常倾向于过程导向与员工导向，希望应用文化对员工的工作过程进行引导，并以企业福利作为员工个人福利的发放依据。德国的企业文化以个体主义为根据，企业组织结构具有扁平化的特点，且认为企业的主要责任在于为社会进步贡献力量，并让企业员工在工作中能够充分实现个人价值。因此企业文化具有工作导向与结果导向的特征，强调运用企业文化激励员工不断进取，以有效适应新环境，并勇于接受新环境中的挑战2。此外，中国的企业文化不但具有较强的集体主义特征，且文化中体现出较高的权利距离，企业文化可对员工工作能力，甚至是家庭行为产生制约作用，因此文化导向具有本位主义的特点。德国的企业文化仅强调雇用员工个人的工作能力，不干涉员工家庭行为等个人私生活，所以文化导向具有提升专业素质的特点。（2）文化中价值取向方面的差异。中国的企业文化对于风险因素的规避程度相对较低，企业文化中关于成本控制与代价分析的内容相对较少，通常采用笼统对待的方式处理经营行为，主要表现为以人际关系作为合同谈判的起点，合同通常为双方缔结友谊产生的最终结果。德国的企业文化对于风险因素的规避程度相对较高，模糊性谈判通常被有效规避，主要表现为合同细节完整、含义明确3。此外，中国的企业文化重视人际关系的调节，协调人际关系是管理工作的基础；而德国的企业文化重视解决问题的方法，强调基于事实才能顺利开展管理工作。 二、合资公司中的文化整合 （一）正确对待文化差异，创建合作文化 对于合资企业而言，正确对待文化差异不但能够有效减少文化冲突，同时有助于创建实现长期发展的合作文化。在整合合资企业中的文化时要认识到文化差异能够在文化交流、沟通的过程中实现不断磨合、融合，因此合资企业可以通过采用正确处理文化差异的方法规避、减少文化冲突，构建企业文化时要注意在考虑跨文化形态的基础上寻求共同点、平衡点，并坚持求同存异的原则化解文化冲突。创建合作文化的主要目的在于利用双重文化创新合资企业内部管理机制，形成具有本土化、国际化特征的文化管理模式，以保证文化团队具有多元化的特征4。创建合作文化时可利用多元化企业文化合理引导员工的理想、价值观及行为，同时在决策过程中将多元化相互融合的文化模式作为指导，以加快合资企业中的文化创造革新。例如，可以在创建合作文化的过程中运用家庭式与制度式相互结合的企业文化管理模式，制度式企业文化应以法字当头，家庭式企业文化应重在将人情作为核心，保证企业文化既能够根植本土，也可以融合西方社会的现代化理念。 （二）加强文化培训，保证文化沟通的有效性 文化培训也是整合文化的重要途径，培训的主要内容应包括模拟区域环境文化、处理文化冲突的方法、跨文化语境下的沟通方法、文化敏感性培训等，培训对象应覆盖管理层与基层员工，以便能够利用企业文化有效管理各项生产经营工作。在进行文化培训的过程中，还应重视把握好培训的侧重点，例如在进行敏感性培训的过程中，应将提升合资企业员工在跨文化交流中的适应能力、环境反应能力作为重点，以打破员工在合资企业文化中受到的角色束缚与解除文化障碍。保证文化沟通的有效性是整合文化的重要目标，为了确保合资企业中的文化沟通有效，则应在整合文化时重视消除文化误解及文化成见。同时利用企业文化为不同的文化主体建立良好沟通渠道，让文化冲突的双方能够在企业文化的约束下学会换位思考，并采用合作、妥协、强制、迁就或回避等方法避免发生文化冲突。 三、结语 综上，文化差异是中外合资企业中普遍存在的问题，文化差异可引起文化冲突，进而影响到企业文化建设工作的顺利开展。对此，要重视整合存在差异的企业文化，从而确保企业文化可以成为真正的软实力。 参考文献： 1 魏亚平，陈燕飞.文化创意企业研发投资决策与研发绩效实证研究-基于研发周期视角J.科技进步与对策，2015（3）：103-108. 2 雷玉江，王英国，黄磊，闫亮亮.高校奖学金文化育人功能论析以中国石油大学（北京）企业奖学金为例J.思想教育研究，2014（7）：66-69. 3 樊耘，邵芳，纪晓鹏.基于组织文化结构