如何计算员工流失率.doc

精品文档 如何计算员工流失率 招工难、员工流失率高正成为社会和企业日益头痛的劳动力问题，那么员工流失率如何计算。以下是独特网小编搜集并整理的有关内容，希望对大家有所帮助! 一、什么是员工流失率 员工流失率就是辞职员工占单位时间内员工总数平均值的比例。 员工流失率指标的高低根据企业性质而定,传统企业一般以24%为正常，即在一年内一百个员工中流失为24个。但呼叫中心行业该指标相对较高，同时还要分析员工流失原因，以及主动流失还是被动流失等。 二、员工流失率的计算 月员工流失率=员工流失人数/总员工数X100% 年度员工流失率=年度各月员工流失率之和/12个月 年度员工流失率=年度离职人员总数/ 另外，还有一个方法： 月员工流失总数月平均在职员工数，即期初人数和期末人数的平均值作为样本，默认该平均值是企业期间内人力资源管理所面对的平均被管理人数，其流失率相应用来衡量期间内流失管理的效果。 这种流失率较为适用于人力保持稳定或者稳定增长的呼叫中心，在中短期衡量流失率。但是，由于在一个完整年度存在流失的淡季和旺季，运用该公式计算年度流失率存在期初和期末都位于年度内同一时间点，样本无法准确衡量人力资源管理的对象数目。例如，如果期初和期末都位于1月份，会造成样本的高估，进而流失率被低估;如果期初和期末都位于7月份，会造成样本的低估，进而流失率被高估。 如何计算离职员工的成本? 大家作为人力资源从业人员，都有同感，在企业内部说话底气不足啊，但是有几个人真正解决这个问题呢，底气不足是因为你只是花钱，而花钱又说不出具体的内容，让老板们在心里总是感觉HR就是“鸡肋”。不做“鸡肋”的好办法之一就是从财务从数据的角度来说明人力资源的具体工作，通常我们说的是量化。那么搞清离职员工的成本在企业管理者看来甚为重要。 一边是你在不停的招聘，一边是你的员工在不停的走人。招聘和留人都同样关键。一个员工的离职，会给企业带来多大的财务成本，我们算一下，算清楚成本以后，企业管理者就知道留人是多么应当了。 首先我们要衡量一下流失率，很多公司不管是基于什么样的情况，都没有盘算过如何降低员工流失率，企业根据自己发展的需要合理的定一个流失率无可厚非，但作为企业要正确衡量员工流失所带来的影响，值得企业用多大的代价来接受这个员工的流失，又要花费多大的财力人力来做这个降低流失率的工作。员工的流失，打击了优秀员工同事的工作士气;影响了企业文化;造成同岗位其他员工工作量加大。我们作人力资源要量化一些人力工作指标，因大家都知道员工流失率过大肯定对企业不好，那到底在一个什么程度呢，这个要根据自己企业发展的阶段来确定。 既然我们是专业的HR，那我们就要解决员工流失率过大这个问题，同时清楚地告诉企业管理者，员工流失的成本和代价，员工的离职的危险性和代价。如何了解离职率带来的风险，随着时间的推移，员工对公司的价值是有变化的，失去一名员工，不仅是财务上的损失，还包括招聘、入职培训、其他培训、岗位培训，达到生产峰值的“预热时间”，员工的犯错损失。当然随着员工在公司工作的时间推移，员工价值也会逐步提升，所以员工的替换代价是不容小觑。 如何计算员工流失的代价?我们找到一个有用的经验公式：公司员工流失成本等于离职员工人数乘以离职的平均成本。员工离职人数等于员工总人数乘以年度流失率。离职成本：招聘成本，入职和培训成本，学习和培养成本，岗位缺员的时间成本，犯错成本。 现在我们可以举一个例子了。如果一个企业有200名员工，年流失率为10%，招聘一个人要花5000元，入职成本2000元，培养成本10000元，在找到新人前岗位缺员带来的损失是20000元，那么员流失的年度总成本约为740000元，这里我还没有考虑员工的犯错成本。我们这是一个理想化的计算，实