第八章-绩效管理PPT课件.ppt

第八章 绩效考评与管理 1 第一节 绩效考评与绩效管理概述 一 绩效的含义所谓绩效 就是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩 工作能力和工作态度 其中工作业绩就是指工作的结果 工作能力和工作态度则是指工作的行为 2 理解这一含义 应当把握以下几点 1 绩效是基于工作而产生的 与员工的工作过程直接联系在一起 工作之外的行为和结果不属于绩效的范围 2 绩效与组织的目标有关 3 绩效应当是能够被评价的工作行为和工作结果 3 二 绩效考评 1 绩效考评的含义绩效考评是人力资源管理的核心职能之一 是指评定者运用科学的方法 标准和程序 对行为主体的与评定任务有关的绩效信息 包括业绩 成就和实际行为进行观察 收集 组织 贮存 提取 整合 并尽可能作出准确评价的过程 4 2 绩效考评的目的 1 目标 行为 相一致绩效考评系统应当将员工的工作活动与企业的目标联系起来 2 人事管理企业在多项人事管理决策中都要使用到绩效考评信息 3 员工潜能开发绩效考评有利于对员工潜能开发 以使他们能够更加有效的完成工作 5 3 绩效考评的作用 对企业来说 1 改进绩效 2 提高个性化培训 3 奖惩员工 4 调配人力资源 5 调整薪酬 6 改进管理者和员工之间的工作关系 6 4 绩效考评的过程 1 制定绩效考评计划 2 确定绩效考评标准 3 选择考评方法 4 实施绩效考评计划 5 分析数据资料和评定考核结果 6 绩效考评结果的反馈运用把考评结果反馈给员工 帮助员工找到问题 明确方向为任用 晋级 加薪 奖励等提供依据诊断和检查企业管理各项政策 7 三 绩效管理 1 绩效管理的含义2602 绩效管理的目的 1 绩效管理的最终目的是影响 转变员工的行为 提升员工的能力 2 绩效管理将企业战略转化成可操作的企业行动 从而完成了从理想到现实的转化 3 优秀的绩效管理实际等同于优秀的企业文化 等同于企业的核心竞争力 4 绩效管理是企业三大管理 绩效管理 财务管理 物流管理 系统之一 是人力资源管理的核心 8 四 绩效管理与绩效考评的区别 1 人员的参与方式不同2 目的和作用不同3 内容不同4 侧重点以及采取的方式不同 9 第二节 组织绩效考评与管理方法 一 组织绩效考评与管理的现代方法 1 关键绩效指标KPI分析方法确定关键绩效指标要遵循SMART原则 2 组织气氛分析方法 3 平衡记分卡 4 标杆管理方法 10 平衡计分卡BSC的四个主要指标 客户服务为实现我们的目标 要做哪些客户服务工作 战略愿景 学习与成长为了达成目标 组织应该如何开展学习 创新工作 内部运作为了客户 股东满意 要完善哪些流程 财务状况为了实现股东满意 必须实现的财务目标是什么 11 平衡积分卡BSC最重要的特点是和公司的战略 愿景结合 并反映了平衡的思想 强调短期目标与长期目标间的平衡 内部因素和外部因素间的平衡 也强调结果的趋动因素BSC分析了哪些是完成组织使命的关键成功因素及评价这些关键成功因素的项目 并不断检查审核这一过程 以把握绩效评价 促使组织完成目标 12 平衡积分卡的特点 一 平衡计分卡为企业战略管理提供强有力的支持随全球经济一体化进程的不断发展 市场竞争的不断加剧 战略管理对企业持续发展而言更为重要 平衡计分卡的评价内容与相关指标和企业战略目标紧密相连 企业战略的实施可以通过对平衡计分卡的全面管理来完成 二 平衡计分卡可以提高企业整体管理效率平衡计分卡所涉及的四项内容 都是企业未来发展成功的关键要素 通过平衡计分卡所提供的管理报告 将看似不相关的要素有机地结合在一起 可以大大节约企业管理者的时间 提高企业管理的整体效率 为企业未来成功发展奠定坚实的基础 三 注重团队合作 防止企业管理机能失调团队精神是一个企业文化的集中表现 平衡计分卡通过对企业各要素的组合 让管理者能同时考虑企业各职能部门在企业整体中的不同作用与功能 使他们认识到某一领域的工作改进可能是以其他领域的退步为代价换来的 促使企业管理部门考虑决策时要从企业出发 慎重选择可行方案 13 四 平衡计分卡可提高企业激励作用 扩大员工的参与意识传统的业绩评价体系强调管理者希望 或要求 下属采取什么行动 然后通过评价来证实下属是否采取了行动以及行动的结果如何 整个控制系统强调的是对行为结果的控制与考核 而平衡计分卡则强调目标管理 鼓励下属创造性地 而非被动 完成目标 这一管理系统强调的是激励动力 因为在具体管理问题上 企业高层管理者并不一定会比中下层管理人员更了解情况 所作出的决策也不一定比下属更明智 所以由企业高层管理人员规定下属的行为方式是不恰当的 另一方面 目前企业业绩评价体系大多是由财务专业人士设计并监督实施的 但是 由于专业领域的差别 财务专业人士并不清楚企业经营管理 技术创新等方面的关键性问题 因而无法对企业整体经营的业绩进行科学合理的计量与评价 五 平衡计分卡可以使企业信息负担降到最少在当今信息时代 企业很少会因为信息过少而苦恼 随全员管理的引进 当企业员工或顾问向企业提出建议时 新的信息指标总是不断增加 这样 会导致企业高层决策者处理信息的负担大大加重 而平衡计分卡可以使企业管理者仅仅关注少数而又非常关键的相关指标 在保证满足企业管理需要的同时 尽量减少信息负担成本 14 360度考评法 从严格意义上讲 360度并不是一种考评方法 而是一种全面考评的思想 有时也被成为全视角反馈考评者既包括员工的上级也包括他的同事 下级 客户或者其他业务相关者 360度考评法的目的是希望通过多方评价 提高评价的全面性和准确性360度考评法对组织成员的这种自上而下 自下而上 本人的 平级的 以及来自组织外部的顾客的全方位的考评 反映了组织追求全面和以客户为中小的管理思想通360度绩效考评 可以对被考评者的工作行为 个性特质作出比较全面的判断 可以为持续改进工作和员工发展提供参考依据 15 360度考评图示 上级 被考评者 下级 客户 同事 自我评价 上级评价 下级评价 客户评价 同级评价 16 360度考评方法的优点 1 360考评是全方位 多角度的考评 2 360考评方法考虑的不仅仅是工作产出 还考虑深层次的胜任特征 胜任特征是指能将绩效优秀者与绩效一般者区分开来的个体潜在的深层次特征 3 360考评有助于强化企业的核心价值观 增强企业的竞争优势 建立更为和谐的工作关系 4 360度考评采用匿名评价方式 消除考评者的顾虑 使其能够客观的进行评价 保证了评价结果的有效性 5 360度考评充分尊重组织成员的意见 这有助于组织创造更好的工作气氛 从而激发组织成员的创新性 6 360度考评加强了管理者与组织员工的双向交流 提高了组织成员的参与性 7 促进员工个人发展 360度考评的反馈结果 通常包括专门的职业生涯规划指导建议 17 360度考评方法的缺点 1 360度考评侧重于综合评价 定性评价比重较大 定量的业绩评价较少 因此经常与KPI关键绩效评价相结合 使评价更全面 2 360度考评的信息来源渠道广 但是从不同渠道的来的并非总是一致的 3 360度考评收集到的信息比单渠道评价方法要多得多 这虽然使考评更加全面 但同时也增加了收集和处理数据的成本 4 在实施360度考评的过程中 如果处理不当 可能会在组织内造成紧张气氛 影响组织成员的工作积极性 18 第三节 个人绩效考评与管理方法 一 绩效考评与管理的程序1 横向程序2 纵向程序360度考评法二 绩效考评指标体系的设计 19 三 绩效考评方法的基本类型 1 从绩效考评的客观性划分客观绩效考评法主观绩效考评法 1 相对考评法 2 绝对考评法2 从绩效考评方法设计的基础和步骤的差异划分品质基础型行为基础型结果基础型 20 第四节 绩效考评过程中出现的问题 1 理论上的困惑 1 个体考评与团队考评的问题 2 考评指标定性与定量的问题 3 考评系统的统一与分散问题 4 考评实施的强制执行与自主选择的问题 21 2 实践中的误区 1 考评目标确立的单一化 2 考评贯彻力度的弱化 3 关键业绩指标的空泛化 4 考评工具选择的随意化 5 考评理念更新的盲目化 6 考评切入角度的片面性 7 考评结果应用的局限性 8 考评体系建设的孤立性 9 考评主体表现的错误性 22 考评主体表现的错误性 晕轮效应逻辑错误近期误差首因效应对比效应溢出效应宽大化倾向 23 第五节 公务员的绩效考评与管理 一 我国公务员的考核制度1 考核的内容德 能 勤 绩 廉2 考核的原则与基本方法3 考核的工作机构和程序4 考核等次的划分5 考核结果的使用 24 二 我国公务员考核制度中存在的问题 1 考核内容过于抽象和划一 标准过于笼统2 只重视年度考核 而忽视平时考核 致使公务员考核结果不准确 不真实3 考核人的选择没有针对不同的组织 职位区别对待4 考核