招聘广告PPT课件.ppt

Chapter5RecruitingApplicants Openingcase5 1RecruitingProgramGoals5 2Recruitmentplanning5 3Methodsofinternalrecruitment5 4Methodsofexternalrecruitment Openingcase GainingcompetitiveadvantageattheUniversityofKentuckyHospital Theproblem expansionandnursingshortageThesolution anemployeereferralcampaignTheresult Metstaffingneedscostsaving 837 hire 2400 hair Recruitment Organizationalactivitiesthatinfluence ThenumberandtypesofapplicantswhoapplyforajobWhethertheapplicantsacceptjobsthatareofferedDirectlyrelatedtoHRplanningandselectionRepresentsthefirstcontactbetweenorganizationsandprospectiveemployees 5 1RecruitingProgramGoals AchievecostefficiencyAttracthighlyqualifiedcandidatesHelpensureemployeeretentionComplywithnondiscriminationlawsCreateamorediverseworkforce 5 1 1AchieveCostEfficiency Limitrecruitmentcostswithoutloweringproductivity RecruitmentCosts advertising recruitertravel candidatetravel sign onbonuses agency searchfirmfees recruiters salariesandbenefits managers time typically1 3ofnewhire sannualsalary 评价招聘工作的新标准 单位招聘成本候选人的数量 质量和职位填补的及时性是当前我国企业人力资源招聘工作业绩评定的主要指标 事实上 资源的有限性客观要求我们对任何占用资源的工作都要从效率与效益两方面进行核算 人力资源工作也不能例外 而根据美国人力资源管理协会1997年调查显示 目前企业招聘工作的关切点按重要程度排序为1 录用质量 QualityoftheHire 2 顾客满意 CustomerSatisfaction 3 时间投入 TimeInvested 4 成本 Cost 单位招聘成本的多元性 由于招聘对象和招聘工具的多样性 单位招聘成本也呈现出多元化特征 所以很难归纳出一个具体统一的单位招聘成本计算公式 但可以从招聘对象和招聘工具两方面透视单位招聘成本 1 招聘对象多元化对单位招聘成本的影响企业对人才的需求是多种多样的 主要表现在 职务类别的不同 TypeofHire 职位级别的不同 Level 地理分布的不同 Geography 填补空缺的紧迫性不同 TimetoFillIn 单位招聘成本不能在不同级别间比较 高级经理的单位招聘成本不可能同普通职员同一水平 即使级别相同 因招聘的地理位置或工作类型不同 人力资源供求状况不同 其成本自然不等 然而我们常常可以从报刊中看到这样的招聘广告 从第一个职位空缺 华北区销售经理到最后一个职位空缺 库房管理员 自上而下顺次排列 如果我们不计算其单位招聘成本 将很难觉察其不当之处 而实际上 华北区销售经理正和库房管理员承担着相同的单位招聘成本 假设这是 北京青年报 上的一个1 4版广告 每个职位描述占1 10版面的话 他们的招聘成本在这一招聘环节上同为2千元 而假设华北地区销售经理在当地的单位招聘成本平均为5万元 参考猎头公司报价 而后勤人员平均为50元的话 显然这种招聘渠道选择不足以满足或超过其招聘成本 使两个职位都很难由此找到合适人选 可见 单位招聘成本对招聘渠道选择起着指导作用 2 招聘渠道多元化对单位招聘成本的影响候选人资格要求的不同 招聘时限的不同 所采用的招聘渠道也应不同 比如北方地区总经理多由猎头公司推荐 而后勤人员的招聘采用到普通职业介绍所查询的方式则最为经济捷 单位招聘成本必须在选择合适的招聘渠道的情况下方具有可比性 不同的渠道选择导致的单位招聘成本不同 因为每种招聘渠道的招聘成本构成不同 单位招聘成本的构成 招聘成本应包括 间接成本和直接成本 间接成本 企业内招聘专员的工资 福利 差旅费支出和其它管理费用 直接成本 广告 招聘会支出 招聘代理 职业介绍机构收费 员工推荐人才奖励金 大学招聘费用等 间接招聘成本是企业进行招聘成本核算时最容易忽略的部分 而实际上它占有相当比重 我们通过模拟一次简单的中级职员筛选 面试流程 粗略地计算其内部招聘成本 在实际工作中有时一次流程并不能招聘到适合的人选 需要重复两三次 则内部招聘成本更加不容忽视 我们假设人才报价属外商投资企业类 根据北京西三角人事技术研究所1999年所进行的 北京外商投资企业薪酬调查 统计结果 在薪酬水平上 一般专员 Specialist 月薪收入约2000 50000元 主管 主任 督导 Supervisor 月薪收入约3500 7000元 经理 Manager 月薪收入约5000元 12000元 高级经理 Director 月薪收入约7000元 20000元 各类人才取其均值 每月工作172小时 21 5日 8小时 则该企业招聘间接成本核算如下 工作流程参与者时间 小时 小时工资 元 成本 元 1 筛选简历 确定面试人选秘书1名 4小时12 48招聘经理1名 1小时50 502 面试准备秘书1名 1小时12 12招聘经理1名 2小时50 1003 面试初选 10名候选人 同事1名 5小时20 100主管1名5小时30 150经理1名5小时50 2504 参加笔试 5名候选人 招聘专员1名2小时20 405 面试终选 3名候选人 主管1名2小时30 60经理1名2小时50 100部门经理1名2小时80 160可见招聘1名中级职员仅筛选 面试环节的内部招聘成本就约1千元 5 1 2AttractHighlyQualifiedApplicants Capturecandidates attention Stimulatecandidates interest AssessmentoftheQualityofNewEmployeesBeingRecruitedandHired QH PR HP HR NwhereQH qualityofrecruitshiredPR averagejobperformanceratingsofnewhiresHP percentofnewhirespromotedwithinoneyearHR percentofnewhiresretainedafteroneyearN numberofindicatorsused FactorsInfluencingApplicantDecisions AlternativeJobOpportunities AttractivenessofCompany AttractivenessoftheJob RecruitmentActivities 5 1 3HelpEnsureRetention RealisticJobPreview PositiveAspectsofJob NegativeAspectsofJob RealisticJobPreview Includedescriptiveandjudgmentalinformation Limitdiscussionofnegativestoissuesthathavecausedturnoverinthepast Reflecttheactualbalanceofpositiveandnegativefactors WhentoUseRealisticJobPreviews Turnoverandassociatedcostsarehigh Therearenegativefactorsunknowntothejobapplicantsthatmayaffecttheirsubsequentintentionstoquit Qualifiedapplicantsareplentiful Openingcase5 1RecruitingProgramGoals5 2Recruitmentplanning5 3Methodsofinternalrecruitment5 4Methodsofexternalrecruitment RecruitmentPlanningSteps 1 Identifythejobopening 2 Decidehowtofillthejobopening 3 Identifythetargetpopulation 4 Notifythetargetpopulation 5 Meetwiththecandidates 招聘规划过程的步骤 Step1 IdentifytheJobOpening EmployeeturnsinanoticeofresignationHRplan AlternativestoFillingJobOpenings OvertimeJobeliminationJobredesign Step2 DecideHowtoFilltheJobOpening Corevs contingencypersonnel Internalvs externalrecruiting AdvantagesofUsingContingentPersonnel FlexibilitytocontrolfixedemployeecostsRelievescompanyofmanyofitsHRMburdensCostsavings Jobtryout forpermanentpositions DisadvantagesofUsingContingentPersonnel Contingentpersonnelmayneedconsiderableorientationandtrainingoncompanyprocedures Contingentemployeesmaybelesscommittedto hostorganization WhentoUseContingentPersonnel Whenhard to findexpertiserequiredWhenstaffingnewofficesingeographicareasfarfrommainheadquartersWhenprojectshavehighriskfactors AdvantagesofInternalRecruitment QualificationsofinternalcandidateswellknownLessexpensiveJobopeningscanbefilledmorequicklyLessorientationandtrainingrequired DisadvantagesofInternalRecruitment Rejectedcandidatesmaybecomeresentful Supervisorypromotionsmaycauseproblemswhenfriendsbecomesubordinates WhentoUseExternalRecruitment NeedanoutsiderwithnewideasandinnovationsNoqualifiedinternalapplicantsNeedtoincreaserepresentationofunderutilizedgroups Step3 IdentifytheTargetPopulation Specifyworkerrequirements Decidewhethertotargetcertainsegmentsoftheapplicantpopulation RecruitingStrategies Internal External All exceptentry level OnlyHighPotential All CertainTypes Step4 NotifytheTargetPopulation Limittheapplicantpooltoamanageablesize Discourageunqualifiedapplicantsfromapplying Clearlystatethejobqualificationsinthevacancynotification 招募筛选金字塔 Step5 MeetwiththeCandidates Provideapplicantswithinformationaboutthejobandthecompany Providespecificratherthangeneralinformation Openingcase5 1RecruitingProgramGoals5 2Recruitmentplanning5 3Methodsofinternalrecruitment5 4Methodsofexternalrecruitment MethodsofInternalRecruitment ComputerizedcareerprogressionsystemsSupervisorrecommendationsJobpostingCareerdevelopmentsystems ComputerizedCareerProgressionSystems StrengthsCandidatescanbefoundquicklyCanidentifyabroadspectrumofcandidates WeaknessesLimitedtoobjectiveorfactualinformation SupervisorRecommendations StrengthsPopularwithsupervisorsSupervisorsknowcapabilitiesofpotentialcandidates WeaknessesSupervisormaybebiasedSomequalifiedemployeesmaybeoverlookedCourtshavenotbeenfavorabletothismethod JobPosting StrengthsEnhanceslikelihoodofconsideringthemostqualifiedcandidatesGivesemployeesresponsibilityfortheirowncareersEnablesemployeestoleavebadsituations WeaknessesMaytakelongertofillpositionsMayencouragesupervisorsto playgames Employeesmay jobhop Rejectedemployeesmayfeelalienated CareerDevelopmentSystems StrengthsEncouragestopperformerstostayEnsuresthatsomeoneisreadytofillopenpositions WeaknessesRejectedapplicantsmaybecomedemoralizedSelectedapplicantsmaybecomedemoralizedifpositionsdon topen Openingcase5 1RecruitingProgramGoals5 2Recruitmentplanning5 3Methodsofinternalrecruitment5 4Methodsofexternalrecruitment MethodsofExternalRecruitment Employeereferrals Applicant initiatedrecruitment Help wantedadvertisements Publicemploymentagencies Privateemploymentagencies Executivesearchfirms Campusrecruiting organization On Line EmployeeReferrals StrengthsEmployeesmakegoodrecruitersApplicantstendtoperformbetterandstaylonger WeaknessesMayserveasbarriertoequalemploymentopportunity Applicant InitiatedRecruitment StrengthsEfficientLowcostHighlymotivatedapplicants WeaknessesTiming maygetapplicantswhenjobsarenotavailable Help WantedAdvertisements StrengthsReachalargeaudienceinarelativelyshortperiodoftimeHelpsensureequalopportunity WeaknessesNotaseffectiveasothermethodsMayproducetoomanyapplicants ExecutiveSearchFirms StrengthsSpecializeinmid andsenior levelmanagersCanlocateapplicantsnotactivelyseekingjobs WeaknessesExpensiveAbouthalfofsearchesdon tresultincandidateswithdesiredqualifications CampusRecruiting StrengthsUsefulforfillingspecializedentry leveljobs WeaknessesCostlyTimeconsuming On LineRecruiting StrengthsFastLargeaudience WeaknessesExpensive FactorsAffectingtheChoiceofRecruitmentMethodsp121 TypeofjobbeingfilledHowquicklythejobneedstobefilledGeographicregionofrecruitmentCostofimplementingrecruitmentmethodEEOconsequencesofusingrecruitmentmethod In ClassExerciseWritingahelp wantedad 1 Dividetheclassintosevengroups 2 Askthegroupstocreateanewspaperadvertisementfortheposition 3 Aspokespersonwillshowtheadvertisementtotheentireclass asktherestoftheclasstostatewhichofthetwoadstheypreferandwhy StudentsshouldbasetheirpreferencesonthecriterialistedinTakingaCloserLook5 3 p116 人力资源部经理 职务描述职务名称 人力资源部经理所属部门 人力资源部 直接上级职务 行政副总经理工作目的 负责公司人力资源管理工作 工作要求 工作细致 服务意识强 工作责任 1 编写 执行公司人力资源规划2 招聘 制定招聘程序 组织社会招聘和学校招聘 安排面试 综合素质测试 3 绩效考评 制定考评政策 考评文件管理 考评沟通 不合格员工辞退 4 激励与报酬 制定薪酬 晋升政策 组织提薪 晋升评审 5 福利 制定福利政策 办理社会保障福利 6 人事关系 办理员工各种人事关系转移 办理职称评定手续 7 培训 组织员工岗前培训 协助办理培训进修手续 8 与员工进行积极沟通 了解员工工作 生活情况 衡量标准 1 工作报告的完整性 2 公司其他员工对人力资源部工作的反馈意见 工作难点 如何更好地为员工服务 工作禁忌 服务意识差 行动缓慢 职业发展道路 行政副总经理 任职资格 1 工作经验 三年以上管理类工作经验 2 专业背景要求 曾从事人力资源管理工作2年以上 3 学历要求 大专以上 4 年龄要求 30岁以上5 个人素质 积极热情 善于与人交往 待人公允 课后作业 案例 小W刚被聘为北京的QM家具公司人力资源部招聘主管 上班的第一天 人力资源部经理H先生在将小W介绍给各位同事之后 急着给小W布置了第一项任务 由于近期公司与欧美的一些国家贸易看好 急需要懂家具会外语的国际商务人员 另外 原来的总经理秘书Z小姐和办公室行政主任刚刚离职 一大堆事务急需要处理 H经理希望10天内落实人员事宜 小W思考片刻 决定采用在 北京晚报 做招聘广告的形式完成H经理交给的任务 小W立刻打电话给H经理 H经理说 我只要尽快到位 至于采用什么方式 你自己决定 小W很高兴 立即打开电脑 设计了一份招聘广告 内容如下 诚聘 北京QM家具公司是一家集设计 生产 销售为一体的大型家具公司 注册资金300万人民币 为民营企业 成立已经十年 因业务发展需要 经北京市人事局人才市场管理办公室批准 诚聘有志之士加盟 共创QM未来 国际贸易主管3名国际贸易专业大学本科以上学历 三年以上实际工作经验 良好的沟通能力 具有从事家具行业经历者优先考虑 总经理秘书1名大学本科以上学历 英语专业毕业优先 优秀的英语听 说 读 写能力 具有三年以上相关的工作经验 熟悉外资公司的运作方式 随手笔记具有很强的亲和力 做事积极主动 善于协调公司内外关系 具有很强的处理复杂事务的能力 办公室行政主任1名1 3年以上家具行业企业办公室行政工作经验 2 大学本科以上学历 MBA优先考虑 40岁以上 3 优秀汉语和英语书面及口头表达能力 具有较强的社会活动能力和组织协调管理能力 4 熟练使用各类办公设备 5 有驾驶证 1 小W在 北京晚报 刊登招聘广告是否合适 为什么 2 小W设计的广告内容是否合理 为什么 如何修改 3 目前 有那些招聘渠道 你认为哪个有效 IndividualAssignments P126ReviewQuestions 4 7 12 TipsForWritingEffectiveHelp WantedAds 1 1 Designtheadsothatitwillgrabthereaders attentionandmotivatethemtoreadfurther Useaheadlinethatwillhelpsellthejobtothecandidate Donot