某机械制造有限公司绩效薪酬预案.doc

某机械制造有限公司绩效薪酬预案为规范公司薪酬管理，充分发挥薪酬对员工的激励作用，现对薪酬方案进行初步方案。具体步骤如下：一、明确岗位职等职级归类根据公司目前的组织架构和在岗在职职位名称编写职位等级归类。表1：职位等级归类表职类岗位等级职位级别总经办人力资源管理部综合管理部质量开发部制造技术部市场营销部职称人力资源管理室行政管理室物计室财务室开发室质量室生产保障室成型车间后处理车间营销管理决策类A 12总经理 /总经理B11副总经理/副总经理管理类C10/部门经理副经理/部门经理副经理部门经理副经理部门经理9副经理8/主任副主任主任副主任/主任副主任主任副主任主任副主任主任7副主任基层干部与专业技术类D6/主管助理司机班长/主管主管助理主管5主管助理4/会计出纳工艺工程师金相师采购员高级技师/工艺工程师采购员/会计/出纳/金相师3人事专员行政内勤叉车司机货运司机行政司机统计内勤技术员测量员外检员电焊技工维修工机修工现场控制技工现场控制技工技术员/现场控制技工人事专员/行政内勤司机/电焊技工机修工/检验员/生产操作类E2统计员检验员检验员/统计员复原工/检件工/搬运工辅助后勤类F1保安清洁工食堂管理员保安/清洁工/食堂管理员1、根据目前公司的组织架构，工作职责、权利范围等明确规定“岗位等级”。2、再依据在岗在职岗位贡献大小，岗位重要性标明“职位级别”，职位级别决定基本工资。二、基本工资 基本工资 = 基本生活费 + 岗位等级工资1、基本生活费：参照重庆市最低工资水平，每年随重庆市最低工资水平的调整而调整。2011年1月1日重庆市最低生活保障收入为870元/月。2、岗位等级工资根据某原有的工资标准情况，我公司确定岗位工资为9等12级。为区别员工工作年限、工作经验、学历、技术职称等公司确定每级差别基数为10%，每等为15% 。如：假定公司设定1级1等为200元，某人职级为5级，等级4等，则该人基本工资为：445元+870元=1315元表2：岗位等级工资职位级别1等2等3等4等5等6等7等8等9等1200230265304350402463532612222025329133538544250958567332422783203684234875606447404266306352405466535616708814529333738744551258967777989663223704264905636487458579857354407469539620713820942108483904485155936827849021037119294294935676527508629921140131110472542624717825949109112541443115195976867899071043120013801587125716567558689981148132015181746 3、定级定等标准 A、定级依据公司组织架构编制的职位归类表1。 B、定等依据公司规定表3.表3：定等标准表学历技术职称0年相关工作2年其他工作经历1年相关工作3年其他工作经历2年相关工作4年其他工作经历3年相关工作5年其他工作经历4年相关工作6年其他工作经历5年相关工作7年其他工作经历6年相关工作8年其他工作经历7年相关工作9年其他工作经历8年相关工作10年其他工作经历小学无112233445初中初级122334455223344556高中233445566专科中级334455667本科344556677高级445566778硕士以上455667788556677889备注：如公司原有工资计算后难与此表对应可以不使用此表，可以人为定等级。三、绩效标准工资为了全面评价员工的工作绩效，保证企业经营目标的实现，同时也为员工的薪资调整、教育培训、晋升等提供准确、客观的依据。公司根据销售量的比例分摊绩效标准工资。（李总自编一个按销售量的工资表）表4：个人绩效标准工资对照表(A代表销量)销售量职位级别A4040A5050A6060A7070A8080A9090A1100011001200130014001500160021100XXX31200XXX41300XXX51400XXX61500XXX71600XXX81700XXX91800XXX101900XXX112000XXX122100XXX四、绩效实际工资1、绩效实际工资：为实现企业目标通过全面评价员工的劳动成绩（百分比）获得企业利润的一部分。它是以货币的形式支付的一种方式。绩效实际工资绩效标准工资绩效成绩（百分比系数）2、绩效成绩：通过考核的方式对员工工作的一种评价。第一步：绩效的设定 首先、根据企业目标、方针分别为每个部门设定指标。直接上级与下属（部门经理）签订“绩效合约”，并每月底对下属进行评价。月度部门岗位绩效考评责任书部门：人力资源管理部职位时间岗位工作指标领域权重（%）指标名称权重（%）考评衡量标准考评数据信息来源考评人关键性业绩指标（定量指标）85%人力资源成本预算控制率15%考核期内人力资源成本预算控制率在90%以下财务部周长萍招聘计划完成率10%考核期内招聘计划完成率达100%人力资源管理部李定业培训计划完成率15%考核期内培训计划完成率达100%人力资源管理部李定业。关键业绩指标（KPI）考评得分= （定量指标得分*权重）非关键性业绩指标（定性指标）15%平级考评5%月度定性考核表平级下级考评5%月度定性考核表下级上级考评5%月度定性考核表上级非关键业绩指标（非KPI）考评得分=（平级考评*权重）+（下级考评*权重）+（上级考评*权重）月度定性考核表考评内容优秀（10分） 良好（8分）一般（6分） 较差（4分） 极差（2分）每小题最高10分，最低2分得分1.处理能力理解力强,对事务判断正确,及时处理员工矛盾2.应变力针对客观变化，采取措施（行动）的主动性、有效性及工作中对上级的依赖程度。3.改善创新问题意识强否，为有效工作，在改进工作方面的主动性及效果。4.职务技能对担任职务相关知识的掌握、运用，工作的熟练程度。5.发展潜力是否具有学识、涵养，可塑程度。6.周全缜密工作认真细致及深入程度，考虑问题的全面性、遗漏率。7.合作性人际关系，团队精神及与他人（部门）工作配合情况。8.责任感严格要求自己与否，遵守制度纪律情况。9.工作态度工作自觉性、积极性；对工作的投入程度，进取精神、勤奋程度、责任心等。10.执行力对上级指示、决议、计划的执行程度及执行中对下级检查跟进程度。考核人总分绩效成绩=KPI得分+非KPI得分绩效等级：（A、B、C、D、E）直接上级确认：岗位员工确认：合约生效时间：其次、签订“绩效考评责任书”时，可以根据自身实力讨论绩效是否合理，达到有效完成任务。第二步：部门任务的分解 部门经理签约绩效责任书后根据下属的工作能力大小、技能知识熟练程度等对本部门绩效合理分配。最后与员工讲解并告知、协商。第三步：绩效的考核 首先、每月月底对考评人依据考评数据对被考评人考评项目进行填写数据和评分。表6：个人绩效考评表月度个人岗位绩效考评表部门：人力资源管理部职位时间岗位工作指标领域权重（%）指标名称权重（%）考评衡量标准考评数据信息来源得分考评人关键性业绩指标（定量指标）85%人力资源成本预算控制率15%人力资源成本预算控制率在 以下财务部周长萍招聘计划完成率10%考核期内招聘计划完成率达 %人力资源管理部李定业培训计划完成率15%考核期内培训计划完成率达 %人力资源管理部李定业。关键业绩指标（KPI）考评得分= （定量指标得分*权重）非关键性业绩指标（定性指标）15%平级考评5%月度定性考核表平级下级考评5%月度定性考核表下级上级考评5%月度定性考核表上级非关键业绩指标（非KPI）考评得分=（平级考评*权重）+（下级考评*权重）+（上级考评*权重）月度定性考核表考评内容优秀（10分） 良好（8分）一般（6分） 较差（4分） 极差（2分）每小题最高10分，最低2分得分1.处理能力理解力强,对事务判断正确,及时处理员工矛盾2.应变力针对客观变化，采取措施（行动）的主动性、有效性及工作中对上级的依赖程度。3.改善创新问题意识强否，为有效工作，在改进工作方面的主动性及效果。4.职务技能对担任职务相关知识的掌握、运用，工作的熟练程度。5.发展潜力是否具有学识、涵养，可塑程度。6.周全缜密工作认真细致及深入程度，考虑问题的全面性、遗漏率。7.合作性人际关系，团队精神及与他人（部门）工作配合情况。8.责任感严格要求自己与否，遵守制度纪律情况。9.工作态度工作自觉性、积极性；对工作的投入程度，进取精神、勤奋程度、责任心等。10.执行力对上级指示、决议、计划的