浅析运用薪酬制度激励员工.doc

浅析运用薪酬制度激励员工摘 要：影响员工工作积极性的因素不同，激发员工工作积极性的方法也就不同，但影响员工工作积极性的诸多因素中，薪酬作用也起着关键的作用。薪酬是企业人力资源管理和开发的重要环节之一，是影响员工对工作关注程度的一个非常重要的因素。薪酬分配制度的好坏，就会起到直接影响广大职工积极性，甚至会影响到职工队伍的稳定。1引言上世纪50年代后期，美国心理学家赫茨伯格等人提出了双因素理论，把引起工人愉快和不愉快的因素分为两类：一类是保健因素，这些因素改善了只能消除员工的不满，但不能使员工变得非常满意，也不能激发他们的积极性，促进生产率的增长。另一类是激励因素，这类因素的改善能使员工感到非常满意。在企业管理实践中我们也常常看到这样的现象，有些企业用高薪聘请了一些人才，可是没多久这些人才都跑光了，而有些企业不断地给员工增加报酬，本指望员工能够加倍努力地工作，可没想到员工的抱怨却越来越多，工作积极性不升反降。2 影响薪酬激励效果的因素为什么薪酬不能完全起到激励作用呢？究其原因不外乎以下三个方面：首先，薪酬没有真正作用于员工的动机。员工激励是一个复杂的过程，心理学上把员工激励从人的需要开始到实现目标和满足需要结束的整个过程划分为七个阶段：需要的产生、动机的形成、设置个人目标、采取行动、绩效评价、结果反馈、采取新的行动。激励过程的复杂性表现集中在动机的变化上，每个员工都有不同的动机，同一个员工在不同的时期也会有不同的动机，正是由于员工动机的复杂性决定了对所有的员工都简单地运用薪酬来激励是不可能取得好的效果的，因为薪酬对员工动机的激发作用往往是短期的、暂时的，一般不能持续地激发员工的动机。当然，仅仅依靠薪酬有时也能对某些员工起到很好的激励作用，前提条件是这些员工必须永远是爱钱如命，正如泰罗在做搬运生铁实验中所选择的工人施密特那样“一个小钱在他看来像车轮那么大”，但是这样的员工显然是越来越少了。其次，薪酬没有让员工感到满意。我们发现员工们往往对自己的薪酬水平不满意，这是因为以下二个方面的原因：一方面，员工主要是通过将自己所得与别人相比较来判断自己所获报酬的公平性，因为这个比较的过程是主观的，员工们往往倾向于过高地评价自己的工作能力和工作业绩而对他人的评价往往过低。另一方面，当员工的报酬不断地增强，员工会不断提高对自身的工作能力和工作绩效的评价(即使员工实际的工作能力和工作绩效并没有相应增加)，因此员工们会不断地改变比较的参照物，这样他们发现总会有一些工作不如自己的人却获得了比自己更高的报酬。第三，员工对工作其他方面的不满意也会转化成对薪酬的不满意。比如说工作中挫折，工作比较枯燥缺乏挑战性，与上级主管或同事关系不够融洽，工作压力过大等等。3、提高薪酬激励作用的对策建议那么，应当怎样改进我们的薪酬体系，使它能够更好地激励员工呢？首选，必须对薪酬的概念进行推广，把薪酬的概念扩展为内在薪酬和外在薪酬。内在薪酬是员工从自身工作得到的薪酬，是员工对自己的工作比较满意的结果，比如工作成就感，工作的挑战性，舒适的工作环境等，通过工作丰富化和工作重新设计可以增强工作的内在薪酬。外在薪酬则包括以货币形式支付的薪酬，如基本工资、津贴以及利润分红等等。针对员工的动机具有复杂性和多变性的特点，企业在激励员工的时候就必须同时考虑员工的多种需要和动机，如果把员工的薪酬水平和员工的社会地位、工作能力、晋升的机会联系起来，那么薪酬的激励作用就会显著增强。比如麦当劳公司每次都张榜公布每个员工的薪酬，通过这一种方式明明白白地告诉员工们：有些员工得到了较高的报酬是因为他们把工作做得更好，为企业创造了更多的利润，这些员工今后将会有更多的晋升机会。这样员工在获得报酬的同时也获得了企业和同事对自己工作的赞赏，于是员工更高层次的得到了满足，那么薪酬的激励作用就会显著增强。总之，企业管理者要认识到员工激励是一个复杂的系统，不应单纯依靠高薪来激励员工，而应当区分各种薪酬的特点，灵活组合和运用多种薪酬类型，这样才能使薪酬真正起到激励员工的作用。第二，建立个人激励与团队激励相结合的薪酬制度。许多研究表明，采用个人与集体相结合的奖励制度最肯有工作激励效应。通过对团队的激励可以加深团队成员之间的相互信任和理解，增强团队成员之间的相互协作精神，同时能够改进团队工作绩效提高生产效率。但是以团队为对象的激励制度是否有效，往往取决于团队的规模。如果团队规模过大，员工就会认为其个人的努力对团队整体工作绩效的影响很小，因此激励作用也不明显。所以，企业通常侧重于针对小规模团队设计奖励方案。当团队规模较小且相互依赖程度较高时，以团队为对象的奖励计划就会起到比较明显的作用。第三，要坚持薪酬制度的公平性和竞争性。企业的薪酬制度应当具有外部的竞争性，也就是说企业的薪酬标准在社会上和人才市场中要有吸引力，一般情况下应当使企业的薪酬标准不低于市场的平均水平；同时企业的薪酬制度要做到内部的一致性，这就要求企业能够正确地评价员工的工作绩效，并且把员工所得的报酬与员工的工作绩效紧密联系起来。第四，注意薪酬发放的艺术。采用不同的方式支付薪酬，对员工的激励效果可能是截然不同的。比如薪酬支付的时间间隔越短，薪酬与员工绩效的关系越密切，对员工的激励作用越明显。企业要以根据员工不同的工作性质确定不同的支付薪酬的时间间隔，比如对工人可以每周支付薪酬，而对办公室职员则每月支付薪酬。有时候，采取一些独特的薪酬支付方式还会达到意想不到的效果。比如麦当劳在节假日给员工的妻子(或丈夫)发放资金，认为正是由于他们支持和理解，才使公司的员工能够全力以赴地投入工作，从而取得卓越的成绩，从而使员工们能够产生意外的惊喜，自然这种惊喜会产生强大的激励作用。当然，企业还要增强薪酬的透明度，在薪酬制订、绩效考评和薪酬发放的全过程中都要让员工感受到公平和公正，注意员工对薪酬制度的意见，让员工参与薪酬的制订，在绩效考评和薪酬发放的过程中都要及时与员工进行沟通，要把每一次薪酬的发放都当作是企业管理者与员工进行对话、交流的机会，帮助员工制订绩效改进计划，消除员工中可能存在的抵触心理。总而言之，薪酬管理是企业人力资源管理的一项核心内容，它关系到员工根本利益，更关系到企业战略的顺利实施。从薪酬激励上采取让职工有满足于企业的需要，更成为把员工的希望与梦想变成致力于实现而追逐的目标，只有人的潜能被充分的挖掘和使用，以人为本的科学理念才会发挥其