第二章--招聘与配置2014.doc

第二章 招聘与配置一 、 简述岗位胜任特征的基本概念、种类.1、概念P114-116：1） 是对某项工作的卓越要求，而不基本要求。2） 是潜在的、深层次的特征，即“水面下的冰山” 。3） 是必须可以衡量和比较的。4） 可以是单个特征指标，也可以是一组特征指标。 胜利特征是指确保劳动者能顺利完成任务或达到目标，并能区分绩优者和绩劣者的潜在的、 深层次的各种特质。胜任特征的定义包含以下3层含义：1） 胜任特征含有对组织及个人的基本要求。2） 胜任特征能够判别绩效优异与绩效平平，区分出表现较好和较差的个体或组织，即，具有可能衡量性和可比较性。3） 胜任特征是潜在的、深层次的，不是指年龄、性别、面容、知识等外显因素。 2、种类 P117-118：1 ）根据运用情境不同分为：技术胜任特征、人际胜任特征、概念胜任特征2）根据主体不同分：人个胜任特征、组织胜任特征、国家胜任特征 3）根据内涵大小分为：元胜任特征（非任务、非公司、非行业）、行业通用胜任特征（低任务、低公司、高行业）、组织内部胜任特征（低任务、高公司、高行业）、标准技术胜任特征（高任务、非公司、低行业）、行业技术胜任特征（高任务、非公司、高行业）、特殊技术胜任特征（高任务、高公司、高行业） 4） 根据区分标准不同：鉴别性胜任特征、基础性胜任特征。 二 、简述开展岗位胜任特征研究的重要意义， 构建岗位胜任特征模型的程序、 步骤和方法。1、意义P119-123：1 ）人员规划,主要体现在工作岗位分析上 .2 ）人员招聘,扭转专注知识技能等外显特征，注重人才的核心特质和动机；解决择人导向不一、与企业 文化相冲突问题，保证人岗匹配提高绩效；员工和企业是劳动契约和心理契约的双重契约关系. 3 ）培训开发,注重员工潜能、品质和个性；针对岗位要求和员工素质，量身计划弥补“短板”省事高效 挖掘潜力；有力员工职业生涯发展，加深企业与员工间的理解，实现双赢。 4 ）绩效管理,绩效考评体系建立和完善的必要提前和可靠保障。 2、程序，步骤P123-126：1 )定义绩效标准。绩效标准一般采用工作岗位分析和专家小组讨论的办法来确定，即运用工作分析的各种工具与方法明确工作岗位的具体要求，提炼出能够鉴别业绩优秀的员工与业绩一般的员工标准。专家小组讨论由优秀的领导者、人力资源管理层、研究人员组成专家小组参加，围绕某一研究对象-岗位的任务、责任、绩效标准以及期望优秀领导表现的胜任特征行为和特点进行讨论，经过反复讨论，最终得出大家一致认可的结论。2 )选取效标分析样本。根据工作岗位的要求，在从事该岗位工作的工作中，分别从绩效优秀和绩效一般的员工中，随机抽取一定数量人员进行调查。3 )获取效标样本有关胜任特征的数据 资料。可以采用行为访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等获取效标样本有关胜任特征的数据，但一般应以行为事件访谈法为主。4 )建立岗位胜任特征模型。首先进行一系列的高层访谈，了解公司的战略方向、组织结构和主要业务流程等，其次通过对研究对象的相关人员行为访谈报告，提炼胜任特征数据资料，对行为事假访谈报告进行内容分析，记录各种胜任特征在报告中出现的频次。最后得出胜任特征模型。5 ）验证岗位胜任特征模型。验证胜任特征模型可以采用回归法或其他相关的验证方法，采用已有的优秀绩效与一般绩效的有关标准或数据进行检验，关键在与企业选取什么样的绩效标准来进行验证。3、主要方法P126-1331）有编码字典法，是指专家根据检验列车胜任特征清单，并对各胜任特征进行分级和界定的方法，简历编码辞典是构建岗位胜任特征模型的重要前提。2） 专家评分法，主要以德尔菲法为主，德尔菲法是指利用专家、公司管理者或资深员工检验，对某个岗位是需要的胜任特征指标进行评估，经过匿名的反复讨论，最终达成一致的意见，得出该岗位胜任特征的方法。3） 频次选拔法，是基于专家意见的利用频次来统计胜任特征的简单方法。4） 检验分析，与频次选拔方法类似，但利用T检验可以得到比较满意的结论。5） 相关分析，可以分为简单相关分析与偏相关分析。6） 聚类分析，在数学上就是将各个点放在坐标体系内，根据个点彼此距离的远近，将这些点划分为类。7） 因子分析，与聚类分析类似，其出发点是用较少的相互独立的因子变量来体现原来变量的大部分信息。8） 回归分析，是利用该变量关系简历多元线性方程的方法，在岗位胜任特征的研究中，回归分析只能在其他分析的基础上进行。三、简述沙盘推演测评法的含义，特点、以及程序和方法1、含义P135：在沙盘上借助图形和筹码显示企业信息；6 人一组扮演高层决策重要角色；面对竞争根椐对 市场预测和对手动向决定企业各方面的策略； 按规定流程运营； 编制年报、 结算成果； 讨论并修改方案， 定下一年度计划。 2、特点P135-136：1 、场景能激发被试的兴趣；2 、被试之间可以实现互动；3 、直观展示被试的真实水平；4 、能使被试获得身临其境的体验；5 、能考察被试的综合能力。3、程序和方法P136-137：1 ）被试热身 ;2） 考官初步讲解 ;3 ）熟悉游戏规则;4 ）实战模拟 ;5） 阶段小结，时间掌握在每个运营年度之间，每次 15 至 30 分钟;6） 决战胜负 ;7） 阶段评价.四 、简述公文筐测试的含义、特点、应用范围1、含义 P138：公文筐测试也叫公文处理，是很有效的管理人员测评方法，是对实际工作中管理人员掌握 分析各种资料、处理信息以及作出决策等活动的高度集中和概括。对被试的 6 种能力：计划能力、组织 能务、协调能力、沟通能力、预测能力、决策能力等做出判断和评价。 2、特点 P138-139 1 ）公文筐测试的适用对象为中高层管理人员，他可以帮助组织选拔优秀的管理人才，考核现有管理人员或甄选新的管理人员。2 ）公文筐测试从以下两个角度对管理人员进行测查：一是技能角度，主要考察管理者的计划、预测、决策和沟通能力。二是业务角度，公文筐的材料涉及财务、人事、行政、市场等多方面业务，他要求管理者具有多方面管理业务的整体运作能力。包括人、财物流程的控制。3 ）公文筐测试对评分者的要求较高。它要求评分者了解测试的本质，通晓每份材料之间的内部联系，对每个可能的答案了如指掌。4 )考察内容范围十分广泛，。5) 情境性强。 不足P 1391 )缺点是评分比较困难 .2 )不够经济. 3 )被试能力的发挥受到其书面表达能力的限制。4 )试题对被试能力发挥的影响比较大。2、 应用范围 适用于对高层管理人员，帮助组织选拔优秀的管理人才，考核现有管理人员或甄选 出新的管理人员。五 、简述公文筐测试试题的设计、操作程序、具体步骤和实施方法1、 设计 P139-1401 )工作岗位分析。在试题设计之前，应该深入分析工作岗位特点，确定任职者应该具备哪些知识、经验和能力。2) 文件设计。包括选择哪些类型的文件，如信函、报表、备忘录。3) 确定评分标准。公文筐测度的评分标准设计是公文筐中的一个难点 第一步编制好整套测评试题后第二步将正式施测得到的所有答案进行汇总。第三步参照公文筐测 试能够测评的能务指标将这些指标转换成具体的评价要素。 最后要据答案对被试的答卷以采点得分的方 式进行评分。 2、基本程序P140-141介绍有关的背景材料；告知任职角色；角色处理内容；回收处理结果；对结果进行测评 3、具体步骤 P1411 )测试前 20 分钟，引导员将被试者从休息室带到相应的测评室 2 )监考人员到保管室领取公文筐测试试卷。3 )监考人员一一查验被试的准考证、身份证及面试通知单。 4 ) 由主监考宣读考场规则，请纪检人员和被试代表查验试卷密封情况并签字。 5 )测试前 5 分钟，由主监雨考定布发卷并宣读公文筐测试指导语6 )监考人员对答题要求和步骤进行具体指导。 7 )考试时间到，由主监考宣布“应试人员停止答题”，被试离开测评室，监考人员收卷密封。 8 )主监考填写考场情况记录，监考人员和纪检人员签字后，将试卷袋送交保管室。 4、实施方法 P143在应用公文筐测试法时，有两个方面的问题应加以注意 1 被试的书面表达能力是关键的测试因素之一 2 被试常犯的错误是不理解“模拟”的含义。六、 简述职业心理测试及其相关概念、种类和主要内容？1、概念 P144指在控制情境的情况下，向被试提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的 样本，从而对个人行为作出评价。通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，以测量个人的智力水 平和个性方面差异的一种科学测量方法，其结果是对个人能力和发展潜力的一种评定。 2、种类P147-1501) 学业成就测试：对经过训练所获得的某种知识、技能和成就的一种测试方法，行之有效用于选拔 专业技术人员、科研人员。2)职业兴趣测试：主要测试人在职业选择时的价值取向，目前应用于职业咨询和职业指导中。 3) 职业能力测试：非生活经验积累而形成的能力来预测职业潜能。可划分为一般能力测试和特殊能力测 试。4)职业人格测试：即：个性测试，它是对于人的稳定态度和习惯化的行为方式的测试。主要有自陈量表和投射技术。 5)投射测试，测试个体内在的动机、需要、态度、愿望、价值观等 。七、简述职业心理测试设计的标准，实施心理测试时应把握的影响因素和要求1、标准P151-1521）标准化：题目的标准化、施测的标准化、评分的标准化、解释的标准化 。2）信度：有如下特点重测信度高、同质性信度高、评分者信度高。 3）效度：测量效度是是衡量测试有效性的指标，有结构效度、内容效度、效标关联效度 。4 ）常模：包括集中趋势和离散趋势 2、影响因素 P152-153：1)时间：时间适中，不长不短. 2)费用：以最低的投入取得最好的效果 .3)实施：采用简单且易于实施的测试为宜 .4)表面效度：应充分考虑表面效果因素。 5)测试结果：必须由专家来解释或应用。 3、具体要求P1581 ) 要对心理测试使用者进行专业训练 2 ) 把心理测试和实践相结合 3 ) 要妥善保管测试结果 4 ) 要做好使用心理测试方法的宣传八、简述企业人才概念和种类，人才招募的概念和内容。1、企业人才概念P159是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。2、人才种类：P153 高级、中级、一般3人才招募的概念P160人才招募是为了满足当前空缺岗位或未来新设岗位的用人要求，寻求、吸引、获取一定数量符合资格要求的应聘者到企业来应聘的过程。九、简述基于工作分析与岗位胜任特征模型的人才招募与甑选流程的设计步骤。10项基本步骤 P1711、 选拔具有招聘专员岗位胜任特征的人员组织人才招聘专门小组。2、 进一步明确企业总体战略的发展方向、总目标和总任务，确保包括人才空缺方位在内的企业所有岗位人才的绩效任务与组织发展方向保持一致。3、 根据已经建立的并经过验证的胜任特征模型，对现有的工作岗位说明书进行全面的更新，修正，这一步是建立有效的招募与甑选流程的核心所在。4、 确定人才招募来源和渠道。5、 制作基于岗位胜任特征的申请表。6、 建立甑选标准并对申请表进行审核。7、 进行行为面设计，并对相关招聘人员进行系统培训。8、 采用被企业实践证明行之有效的其它方式方法，对候选人进行补充性和验证性测量和评估。9、 基于岗位胜任特征对候选人进行背景审查。10、 做出人才招聘决定。十 、简述企业人力资源流动的概念和种类1、人力资源的流动的种类 P1891) 可分地理流动、职业流动、社会流动；按流动范围分国际流动和国内 流动；而在国内流动中，又可分为企业之间的流动和企业内部流动；按流动意愿，可分自愿流动和非自 愿流动；企业层次可分为流入、流出和内部流动。 2) 按人力资源流动的社会方向可分为水平流动和垂直流动 水平流动指的是没有直接发生社会地位变化的流动，即企业之间、部门之间、行业之间、地区之间和国 家之间的流动 垂直流动指员工在企业内职位阶梯位置上发生的变化。即晋升，降职。十一、 简述员工晋升的定义、作用和种类。1、定义 P191 定义：晋升是员工在组织中由低级岗位向更高级别岗位变动的过程。 员工有对未来的美好好憧憬。 企业对有高忠诚度和高价值的员工创造条件，改善待遇，使员工肩负更大的责任，给员更大的自我成就 感和满足感，使企业中坚力量加强。2、 作用P191-1921) 由企业现有的老员工接替更高级别岗位的工作，能够减少雇用新员工所耗费的人力、财力和物 力，节约一定时间和管理成本。2) 完善内部晋升机制，激发各级员工的积极性主动性和创造性，使员工 更加注重素质的提高，不断学习，努力工作。3) 各类人才的晋升路线保持顺畅通达，避免人才的流失， 维持企业人力资源的稳定，同时能吸引外部优秀人才。4) 有利于保持企业工作的连续性和稳定性，保持 各种原因造成的空缺得到及时填补。3、 种类P1931)晋升制度有内部晋升制和外部聘用制之分。2)按晋升的幅度可分为常规晋升和破格晋升。3)按晋升的选择范围可分为公开晋升型和封闭型晋升。十二、简述晋升策略选择的方法和注意事项（实施晋升策略应采取的措施）1、晋升策略选择的方法P1941 )以员工实际绩效为依据的晋升策略 2 )以员工竞争能力为依据的晋升策略3) 以员工综合实力为依据的晋升策略 2、注意事项（实施晋升策略应采取的措施） P1951) 管理者应该强调企业内部晋升政策。 2) 鼓励直线经理和主管允许有能力的员工离开自所负责的部门 3) 建立并完善企业工作岗位分析、评价与分类制度。 4) 企业定期公布内部岗位空缺情况 5) 采取有效措施克服并防止员工晋升中的歧视行为。6) 企业员工晋升过程的正规化。十三、 简述企业员工晋升管理，以及选择晋升候选人的方法1、管理 P1951) 员工晋升的准备工作：员工个人资实；管理者的资料 2) 员工晋升的基本程序：部门主管提出晋升申请书；人力资源审核与调整；提出岗位员工空缺报告；选择适合晋升的对象和方法；批准和任命；对晋升结果进行评估 2、方法 P197-1981) 配对比较法 ,是先列出考核项目，将相关候选人逐一对比，评出优秀者，确定为晋升人员。2) 主管评定法 ，由部门主管根据考核项目，对晋升对象进行综合评定。3) 评价中心法 ，主要只用于管理者，特别是高层管理人员的晋升考评。4) 升等考试法 ，经过特殊的考试取得晋升资格的方法。5 )综合选拔法，将多种选拔晋升候选人的方法综合起来的一种方法，十四、简述工作岗位轮换与员工处罚、降职等管理内容，以及具体工作的实施要点1、岗位轮换益处有哪些 P2001) 可以避免员工士气低落，效率下降，新的工作或新的岗位往往能 唤起员工的工作热情。 2) 岗位轮换是一个学习过程，它能使员工全面了解整个生产流程，增强合作意识。3) 岗位轮换也可以增强员工就业的安全性。 4 )岗位轮换实际上可以促使员工寻找适合自已工作岗位，使员工获得评价自已资质和偏好的良好机会。 5 )可以改善团队小环境的组织氛围。6) 对有毒有害的工作岗位实行岗位轮换制度，可有效降低职业伤害和各种职业病的发生率。 2、降职 P2011) 降职是企业员由遭受工作岗位向更低级别工作岗位移动的过程。管理者常常利用降职来代替解雇，以 此作为一种比处罚更严重、比解雇又轻的措施。 2) 降职一般是企业处理工作多年的老员工时所采取的一种组织人事措施。3) 降职是把一个员工调动到低级别岗位工作的过程，由此，其工资可能也会相应降低。 4) 为了减轻降职对员工可能造成的精神创伤，企业应当建立更加完善的试用期考察制度。 3、处罚 P2031 )员工不能按照规