对中小企业人才招聘工作的几点思考-图文(精).doc

第卷第期年月抽“叩帅襄樊职业技术学院学报出对中小企业人才招聘工作的几点思考傅雨青（裹樊广播电视大学，湖北囊樊）摘要：人才是企业发展中极其宝贵的能够带来价值增值的稀缺资源，它体现着企业的实力决定看企业的兴亡。在企业的持续发展越来越有赖于高素质人才的今天。通过招聘有效地网罗和拥有人才对任何企业都至关重要。对于规模较小、实力较弱、人才比较缺乏的中小企业。其重要性尤为突出。对于中小企业人才招聘工作提出了几点看法。关键词：中小企业；人才招骋；工作分析；招聘途径；甄选中图分类号：文献标识码：文章编号：（）在科学技术日新月异的今天企业问竞争日趋激烈，企业的持续发展越来越有赖于高素质人才。每一个兴旺发达的企业必定集结着一批优秀的人者认为在招聘工作中应注意以下几个问题。明确制约中小企业人才招聘工作的因素才。他们分散在企业生产经营活动的各个部门或为高层管理者。或为生产经营一线的员工或为高级技术开发专家或为技能娴熟的工人。哪个企业有效地网罗和拥有了人才。哪个企业就会在竞争中立于不败。人才已经成为企业发展中最重要、最宝贵的能够带来价值增值的稀缺资源。能否通过有效招聘吸引和拥有企业所需的高素质人才。已影响和决定着企业能否兴旺发达和持续发展。在我国有数以万计的中小企业分布在城乡各地它在保持经济持续稳定增长、吸纳社会就业、完善市场结构、满足人们多样化需求、增强经济活力、促进地区经济协调发展等方面发挥着大企业不可替代的重要作用。在现代市场经济活动中它不仅是市场经济的主体更是市场经济活力的源泉。在中小企业的成长过程中，人才起着关键性作用，中小企业要持续发展，必须拥有一支高素质的人才队伍。对面临发展需要吸收高素质人才的众多中小企业来讲，能否招聘到企业所需的合适的高素质人才，直接影响和决定着企业的未来。由于中小企业资本规模小、实力弱、产品单一、设备和工艺落后、管理制度不健全、决策随意性强、企业成长的高风险性等原因。许多中小企业在人才的吸引和保持工作上举步维艰人才的缺乏已成为制约中小企业发展的瓶颈。那么大企业可以凭借其雄厚的实力和名气在较广的范围吸引和招聘到各种人才，而实力和名气都较弱的中小企业怎样才能及时有效地招聘到所需要的人才呢？笔收囊日期：俗话说：。知己知彼，百战百胜”。为确保招聘工作顺利开展在进行招聘工作之前。企业一定要做好细致、充分的准备工作充分了解可能会影响和制约招聘工作的各种因素，做到“知己知彼”。使招聘工作有一个正确的方向。一般影响和制约中小企业人才招聘工作的因素主要有：经济因素、政府管理与法律的监控、空缺职位的性质、企业的性质、企业的形象等。经济因素、政府管理与法律的监控属影响和制约中小企业员工招聘的外部因素主要包括人口总量和人力资源的总体构成、本地区的经济发展水平劳动力市场条件、政府的就业政策等。它们决定了区域内可提供人才的数量和质量求职者择业时的价值取向及对外地人才的吸引力等。通过对这些信息的分析有助于中小企业制定出吸引人才的招聘策略。空缺职位的性质、企业的性质和形象等都是影响和制约招聘工作的内部因素空缺职位的性质决定企业需要招聘人才的种类和要求，决定招聘标准以及招聘地点。在招聘之前必需作好空缺岗位的工作分析明确空缺岗位的工作职责，任职资格做出切实可行的职务分析说明书。企业的性质和形象是企业能否吸引和招聘到所需人才的一个不可忽视的因素。特别是中小企业。不管是生产规模还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业而且，中小企业的稳定性与大企业比相对较差不论内部还是外部环境的变化。对中小企作者向介：傅雨青（亭），盘韵北襄鬟，囊舞广鲁电视大学一研究员目辜复人力壹彝管理师研究方向力责薄理。万方数据第卷第期襄婪职业技术学院学报年第期业的影响都比对大企业的影响要大得多所以对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于大企业。为了增强对应聘者的吸引力。克服企业自身不足对人才招聘工作带来的影响，要树立“以人为本”的理念从发布广告到接待面试、场地布置、参观企业等，处处都应宣传和突出企业的亮点以吸引应聘者。注重每一个细节展示企业“以人为本”的理念，杜绝欺骗行为给应聘者展示企业的良好形象。使企业既招揽到合适的人才又扩大了自身的影响力。做好工作分析明确空缺职位的要求工作分析又称职务分析，是针对企业内部各岗选择合适的人才招聘途径和方法位采用科学的手段与技术对每个职务同类岗位工作的结构因素及其相互关系进行分解、比较与综合。确定该职务岗位工作的要素特点、性质与要求的过程。它是整个人力资源管理科学化的基础。也是企业整个人力资源开发与管理的奠基工程。工作分析的结果通过制定职务说明书和工作说明书来体现。任何企业在开展招聘之前都应做好工作分析。对于中小企业来讲家族管理方式比较普遍组织结构职能淡化管理制度一般不是很健全。很少认真地对职位进行工作分析并制定出职务说明书和工作说明书，这往往导致招聘者在招聘过程中的盲目性和随意性。招聘人才无据可依，从而可能做出错误的决定，招回一些不是企业最需要的人才。这不仅增大招聘成本，而且还可能在相当一段时间内出现无人可用的局面延误企业的发展。中小企业在进行人才招聘前，一定要认真进行工作分析。把对有关空缺职位的描述变成一系列目标并把这些目标和相关求职者的数量和类型具体化。尽可能详细地描述空缺职位所要求的知识、技能、经验和品性方面的要求制定细致的职务说明书和工作说明书，职务要求说明书最好能够细化到学历、性别、业绩、工作经验、性格气质、个人爱好、家庭状况等方面，这样不仅可以在一定程度上避免由于招聘人员的主观偏好而造成的损失，也可使招聘工作更公正。工作说明书应向应聘人员展示工作的详细内容和职责。明确空缺职位对人才的要求及考核的标准这样在招聘过程中才能做到有据可依减少盲目性和随意性。注重招聘计划的拟定招聘计划是实施招聘工作之前重要的基础工外部招聘外部招聘即从企业外部劳动力市作。它是招聘工作有条不紊开展的主要依据，制定招聘计划的目的在于使招聘工作合理化、科学化。事前拟定招聘计划对于中小企业尤为重要很多中小企业，通常段有固定的用人计划，招聘往往是随机进行的，招聘的形式也非常简单。将招聘启事随意刊发在某个人才网站。甚至是贴在路边的橱窗或在人才市一万方数据场摆个摊位等等。常常出现所招来的人不是企业最想要的人才，招来的人与企业要求往往不匹配，与工作的适配性较差等问题，因此注重拟定完善的招聘计划对中小企业有效招聘人才十分必要。一份详细的招聘计划应包含以下方面的内容：一是通过工作分析得出的拟招聘人才的职位、层次、类别、数量以及各岗位的具体要求、录用条件等；二是招聘信息发布的时间、方式、渠道与范围；三是招聘对象的来源与范围；四是招聘的方法；五是招聘预算；六是招聘结束的时间与新员工到位的时间等。当前人才招聘的渠道越来越广，各种招聘途径都各具特点。实力雄厚的大型企业可以通过各种途径选聘所需的人才，但中小企业自身实力有限，一定要慎选招聘途径，不然不仅费时费力费资金，还可能得不偿失。中小企业应根据自身特点，选择适合本企业的招聘途径通过内部选拔、外部招聘、内外结合等不同渠道来获取所需人才。内部招聘内部招聘即从企业内部人力资源中开发、挖掘和挑选人才。内部培养造就的人才，由于长期受到本企业文化的熏陶，企业内部的人才已经融人到本企业文化之中，能更深刻地理解、领会和坚持企业的核心价值观。而核心价值观的延续性对企业发展至关重要。中小企业在进行人才招聘之时，应该首先关注企业内部，特别是企业的中层管理人员，如果内部有合适人选，一定要优先任用。内部选拔人才的主要来源有内部提升、内部调动、内部竞争上岗等方法有员工推荐、个人自荐、竞争上岗、内部提拔等。其最大优点是有利于员工职业生涯发展为企业内部人才提供发展机会，从而增强其对企业的信任感、忠诚度，起到稳定、激励人才队伍，充分调动其积极性、创造性的作用。从企业内部选拔人才，还具有招聘风险小，成本低、效率高、效果好等优点。但也存在着人才可供选择的范围有限、相对封闭、墨守陈规、。近亲繁殖”、缺少活力等不足，企业在选择内部选拔的途径和方法时要注意建立一套系统的内部培养和选拔体系，培养和选拔工作傲到有重点、有针对性。这样不仅可以找到适合企业发展的人才，还能鼓舞员工士气，让员工觉得在本企业干有。奔头”。场招募所需人员，是中小企业选拔人才的重要途径，因为其来源广泛，所以企业比较容易获得所需人才。这种招聘途径的优势在于覆盖面广、选择范围大、能吸引较多的求职者、可优中选优。从外部招聘来的人员还能够给企业带来新观点、新思想。有利于拓宽企业的发展思路，而且还可以避免由于内部招聘所带博雨青：对中小企业人才招聘工作的几点思考来的“波动效应”。但这种方式也有它的缺点，如由于应聘者多使接待、选拔工作量及招聘费甩、招聘的时间等都增加，由于从企业外部招聘来的人员具有适配性较差的问题。对本企业的企业文化相对陌生需要一段时间的培训和适应。中小企业要树立信心积极参与人才市场上的竞争，利用企业所创造的各种条件，通过猎头公司、人才交流中心、招聘洽谈会、传统媒体、网络等多种途径招聘优秀人才也可加强与科研部门、高校的合作，从中挖掘人才。一般对高级人才和一线技术工人的招聘可考虑采用外部招聘的途径。内外结合当外部环境发生剧烈变化时。行业的经济技术基础、竞争态势和整体游戏规则发生根本性的变化知识老化周期缩短。原有的特长、经验成为学习新事物新知识的一种包袱。这种情况下。从企业外部吸纳人才和寻求新的资源就成为中小企业生存的必要条件之一。不仅因为企业内部缺乏所需的专业人才同时时间也不允许坐等企业内部人才的培养成熟。因此必须采取内部选拔与外部招聘相结合、内部培养与外部专业服务相结合的措施。不管是从内部选拔还是从外部招聘对于不同层次的人才、不同环境和阶段的企业应采取不同的选择。必须视企业的实际情况而定。中小企业应在既定的战略规划下在对企业现有的人力资源状况分析和未来情况预测的基础上制定详细的人力资源规划明确企业的用人策略。建立内部的培养和选拔体系，同时有目的、有计划、分步骤地展开招聘选拔工作给予企业内、外部人才公平合理的竞争机会，以形成合理的人才梯队，保证企业的可持续发展。验法、面试法及评价中心技术等甄选方法，对候选人的仪表风度、求职动机与工作期望（判断本单位提供的职位和工作条件是否能满足其要求）、专业知识与特长工作经验（应聘者以往的经历及其责任感、思维能力、工作能力等）、工作态度（应聘者过去的工作业绩及其对所谋职业的态度）、事业心、进取心、语言表达能力、综合分析能力、反应能力、自控能力、人际关系、精力与活力、兴趣与爱好等内容进行甄别。从而将合乎职位要求的申请者招聘到企业中来。人才的等级越高，其招聘和选拔就越难。对候选人员进行甄选时需要做好以下几项工作：与通过了个人简历和资格筛选的候选人建立联系并确定面试的时间与地点：为企事业组织所在地的候选人提供交通费、住宿费，以保证面试活动的顺利进行；给在个人简历和赍格审查中被淘汰的人致函，表达企业对他们的歉意、尊重和感谢。当前甄选工作在整个招聘过程中的地位与作用日渐突出。人才的甄别和挑选如果出现失误。会对企业产生极其不利的影响。生产线上的工人如果不符合标准就可能导致花费额外的精力去进行修正；与客户打交道的员工如果缺乏技巧就可能使企业丧失商业机会；在小组中工作的人，由于缺乏人际交往技能就会打乱整个团队的工作节奏，影响产出效率。对于中小企业来说做好候选人的甄选。不仅可以降低费用还可以大大提高招聘工作的有效性。总之，人才是企业最宝贵的资源，能否招聘到适合的人才。形成高素质的人才队伍决定着一个企业是否能够茁壮成长。在中国企业的生存环境中，由于正确地选用了一个人而使企业飞速发展壮大的例子不胜枚举，如张瑞敏之于海尔，柳传志之于联想；同时由于错误的选人而导致运作良好的企业一夜衰落的实例也举不胜举。在这样一个机遇和挑战并存的时代里中小企业尤其要树立以人为本的理念，重视对人才的招聘，认真对待招聘中的各个环节，提高招聘的有效性。只有这样才有机会在激烈的竞争中生存、发展、壮大。做好人才的甄选甄选即对候选人的甄别和挑选是在招和聘中间的环节。也是招聘过程中一个极为重要的环节，其目的是将明显不合乎职位要求的申请者排除在招聘过程之外。有效的甄选可以节省大量的时间和资金。甄选的程序有应聘接待、事前交谈和兴趣甄别、填写申请表、素质测评、背景考察、体格检查等几个环节。一般通过当前使用得最广泛、最主要的心理测参考文献：】蕾鸣或人力青濠量理】北京：中央广播电视太学出版社，】余钒点，程主文，陈簟人力量蠢曩（】太连：太连理工太学出版社，【】秦讳，泽直现代人力量霹理】屯京：中四人事出版杜，】董泽芳。晦生瓦车艳年人力量豫开生与量霍】武近：单中师范太学出版社，】牟竞明人力青春量理导论【】北京：机械工业出版社，】武亚航招聘进行时【一拍舯血唱脚珊帅舻瞰，岫西删？，（责任编辑：李庆一万方数据 对中小企业人才招聘工作的几点思考作者：作者单位：刊名：英文刊名：年，卷(期：被引用次数：傅雨青襄樊广播电视大学,湖北,襄樊,441021襄樊职业技术学院学报JOURNAL OF XIANGFAN VOCATIONAL AND TECHNICAL COLLEGE2007,6(42次参考文献(6条1. 萧鸣政 人力资源管理 200