我国中小企业薪酬体系中公平性问题的研究.doc

目录目录 1 引言引言 4 2 公平理论的内容及其在薪酬中的表现形式公平理论的内容及其在薪酬中的表现形式 4 2 1 公平理论的内容 4 2 2 公平理论在企业薪酬管理中的表现形式 4 3 中小企业薪酬体系实现公平性所存在的问题中小企业薪酬体系实现公平性所存在的问题 6 3 1 外部公平实现存在的问题 6 3 2 内部公平实现存在的问题 6 4 实现薪酬公平的对策实现薪酬公平的对策 7 5 总结 总结 8 参参 考考 文文 献献 9 2 摘要摘要 作为一个中小企业众多的国家 中小企业的发展对于我国社会发展 经济繁荣 起到了较为重要的作用 但是面对愈来愈激烈的市场竞争 中小民营企业的管理水 平普遍较低 很难吸引 保留住优秀人才 增加竞争优势 组织的薪酬体系对实现 组织的目标和获取组织的竞争优势具有不可替代的作用 一个良好的具有激励行的 薪酬设计必须遵循的最基本的原则就是公平 就此对于中小企业薪酬体系的公平性 问题进行研究 关键字 关键字 公平理论 薪酬体系 中小企业 3 我国中小企业薪酬体系中公平性问题的研究我国中小企业薪酬体系中公平性问题的研究 1 1 引言引言 从改革开放到现在 中小企业因其发展的灵活性 能满足众多消费者的需求 对于我国社会发展 经济繁荣起到了较为重要的作用 同时因为全球市场竞争形势 的激烈与复杂 国外企业开始进驻我国国内市场 中小企业面临着越来越激烈的市 场竞争 但我国多数中小企业人力资源管理的整体观念薄弱 招人 用人和留人等 方面的工作程序和运作机制均存在许多问题 在薪酬管理方面的不足表现尤为明显 中小企业若想在竞争激烈的市场中取得优势 就必须建立一套合理有效的薪酬激励 体系 而一个合理有效的激励体系的核心就是它的公平性 一种相对于行业 企业 与个人的公平 2 2 公平理论的内容及其在薪酬中的表现形式公平理论的内容及其在薪酬中的表现形式 2 2 1 1 公平理论的内容公平理论的内容 公平理论也叫社会比较理论 是由美国心理学家亚当斯提出来的 公平理论的基 本观点是 当一个人做出了成绩并取得了报酬以后 他不仅关心自己的所得报酬的绝 对量 而且关心自己所得报酬的相对量 因此 他要进行种种比较来确定自己所获报 酬是否合理 比较的结果将直接影响今后工作的积极性 比较有纵向和横向两种方法 纵 向比较就是自己得到的报酬与过去得到的报酬比 如果报酬和过去报酬相等 一般不 会产生不公平感 如果报酬少于过去 就感到不公平 如果报酬比过去多 就感到公平 横向比较是与他人所得的报酬相比较 这就是社会比较 即职工会不自觉地将自己的 收入 含工资 奖金 荣誉 晋升 和自己的投入 含知识 学历 资历 能力 贡献 等 之比较和他人的收入与投入之来进行比较 4 2 2 2 2 公平理论在企业薪酬管理中的表现形式公平理论在企业薪酬管理中的表现形式 薪酬的公平与否 会影响员工工作的态度 工作积极性 员工的薪酬公平感越强 就 越可能努力工作 增强他们对企业的归属感提高工作绩效 为企业做出更大的贡献 相反 如果员工认为企业的薪酬管理工作不公平 对自己的薪酬不满意 就可能会消极 工作 甚至会 跳槽 离开不公平的企业 因此 薪酬管理的公平性对员工工作态度 员工对企业的归属感都有一定的影响 公平理论在企业薪酬管理中的应用可体现在 三种形式的公平 即内部公平 外部公平和员工自身公平 1 1 外部公平外部公平 外部公平是指组织员工从事某一工作所获得的薪酬与同行业中的其它组织从事 同一工作所获得的薪酬 或与本行业的市场平均水平相比较是否合理 外部公平是一 个企业的薪酬水平是否合理的问题 是一个横向比较的过程 它强调的是企业的薪酬 在劳动力市场上是否具有竞争性 它是企业外部竞争力概念的核心 薪酬水平太低 则造成薪酬外部不公平 将使企业在劳动力市场上失去竞争性 吸引不到合适 优秀 的员工 同时 也影响现有员工向外流动 另谋高就 造成企业人才大量流失 致使企业 的生产经营 科技开发 市场拓展等战略不能得到有效实施 导致企业核心竞争力下 降 但另一方面 薪酬也是企业成本控制的一部分 薪酬定得太高 将使企业成本开支 增加 同样影响企业产品或服务在市场上的竞争力 降低企业赢利水平 也不利于企业 的健康发展 只有使整体薪酬保持外部公平才能保持企业的外部竞争力 反之 外部 公平性失衡 将影响企业吸引和保持优秀的员工 2 2 内部公平内部公平 所谓的内部公平是指在组织内部依照员工所从事工作的相对价值而支付的薪酬 它强调的是企业内部不同的工作之间 不同的技术水平之间的薪酬对比 是一个纵 向比较过程 这意味着企业内部薪酬的相对高低是以工作内容为基础的 或者以工作 所需的技术复杂程度为基础 或者以工作内容与技术要求的组合为基础 薪酬的公平 性要求在企业中同工同酬 不同工不同酬 根据岗位价值的大小来决定其薪酬大小 在企业中 员工常常将自己的薪酬与比自己等级低的人 等级相同职位上的人 可能 属于不同的技能类别和不同部门 以及等级更高职位上的人所获得的薪酬加以对比 从而通过这种对比来判断企业对本人从事的工作所支付的薪酬是否公平合理 员工 经过比较所得的结论不仅会影响到他们的总体工作态度 影响他们是否愿意被调换到 企业内部的其它职位上去 是否愿意接受晋升 同时还会影响到在不同的工作 不同 5 的职能领域以及不同的生产班组中工作的员工之间的合作倾向以及他们对企业的组 织承诺度 3 3 员工个人公平员工个人公平 所谓的员工个人公平指的是对同一组织中从事相同工作员工的薪酬进行相互比 较时公平性是否成立 员工个人之间的公平性要求组织中每个员工得到的薪酬 与他 们各自对组织的贡献相匹配 强调的是员工个人特征对薪酬决定的影响 员工的个 人特征包括员工的工作绩效 资历 技能等方面 它要求组织关注员工是否创造了 价值 创造了多少价值 有多少有效付出就有多少回报 员工个人的公平 员工通常 通过两种比较形式而得出 一种是横向比较 另一种是纵向比较 横向比较是指员工 将自己的薪酬与同一企业中相同职位的他人的薪酬相比较 判断自己所获得的薪酬公 平性 企业员工将自己收益投入量比与参照对象收益投入量比进行比较 发现比率不 相等时 一般是觉得自己收益投入量比率小 就会感觉不公平 从而忿忿不平 影响其 工作积极性 他可能要求加薪 也有可能自动减少投入 以达到心理平衡 长期感觉 不平衡者 就有离职的倾向 纵向比较 是员工将自己目前的薪酬情况同自己过去的 情况相比较而产生的感觉 员工的这种比较一般不会感觉报酬偏高 因他认为这是自 己能力和经验都有所提高 可以创造出更多价值的结果 若员工感觉现在状态还不如 以前 其工作积极性就会受到极大的打击 3 3 中小企业薪酬体系实现公平性所存在的问题中小企业薪酬体系实现公平性所存在的问题 3 3 1 1 外部公平实现存在的问题 考虑薪酬的外部竞争性 首先要明确企业的薪酬定位与理念 不仅要考虑企业 的总体薪酬水平定位 还应考虑不同岗位的薪酬定位 而很多的企业由于薪酬定位 模糊 薪酬理念不清 孤立考虑薪酬等的一系列问题 带来了薪酬外部竞争性的考 虑实际上难以合理实现 另一方面 出于外部竞争性的考虑 还需了解薪酬的市场 水平 即进行薪酬调查 但由于目前我国的薪酬调查还处于很不完善的阶段 薪酬 调查渠道与方式等的一系列限制 带来了薪酬调查的数据结果可参考性较差的问题 也在一定程度上造成了薪酬外部竞争性在薪酬设计中的难以准确实现 6 3 3 2 2 内部公平实现存在的问题内部公平实现存在的问题 在中小民营企业中 薪酬的内部不公平方面存在的问题 比薪酬的外部竞争性 方面存在的问题更为严重 通常来讲 中小企业老总们会注意到薪酬管理中公平的 各层次 各生产要素所有者所得的公平 同等级员工薪酬的横向公平 不同等级员 工的纵向公平等 但他们往往只注重了薪酬设计结果的公平 而忽视了对薪酬界定 的程序公平的关注 在一些中小企业老总们看来 只要使员工得到的薪酬与他们的 相对工作价值或企业的贡献相当 薪酬框架的设计与操作是公开和隐蔽的操作并不 重要 因此相当一部分中小民营企业选择了黑箱操作的薪酬框架 没有对岗位价值 的大小进行清楚地界定 造成评价不公 分配不公等一系列重大问题 影响员工士 气和组织的凝聚力 从而造成公司关键人才的流失 4 4 实现薪酬公平的对策实现薪酬公平的对策 1 1 做好外部薪酬调查 做好外部薪酬调查 薪酬调查可以使企业了解市场上劳动价值状况的变化 结合企业的战略 企业提 供的产品或服务的需求能力 确定或调整企业的薪酬 并随着这些变化进行相应的调 整 使企业保持外部公平性 保持企业的市场竞争优势 提升企业外部竞争力 2 2 制定明确的职位评价机制 制定明确的职位评价机制 职位评价就是根据各种职位对企业经营目标的贡献 对企业中的各个职位的价值 进行综合评价 决定企业中各个职位相对价值的大小 从而确立一个合理 系统稳定 的工作结构 开发一个工作价值的等级制度 在此基础上确定各职位的薪酬级别和职 位待遇 职位评价对薪酬的基础做了明确 清晰的限定 避免了由于基础限定模糊引 起员工的不信任 由于职位评价的作用 员工对各职位的价值差异的接受性增强 对 绝对薪酬的差异的心理承受能力也随之增强 易于获得薪酬的内部公平感 3 3 创建基于绩效的薪酬体系 创建基于绩效的薪酬体系 企业中有一个完善的绩效评估体系是有效进行薪酬管理 实现员工个人公平的重 要环节 通过绩效评估评价员工的工作绩效 从而得出不同的绩效等级 企业就根据 这些绩效来决定薪酬政策 绩效评估还可以使企业员工清楚地了解自己 别人的绩 效情况 大大减少了员工之间的猜疑和矛盾及由此产生的不公平感觉 4 4 搭建有效的监督管理制度和沟通机制 搭建有效的监督管理制度和沟通机制 7 薪酬制度设计得再公正 公平 合理 客观 如果不引入监督机制 也保障不了 薪酬制度得以有效执行 可以通过上级 同级实施监督 比如核定员工绩效薪酬时 可以采取上级建议 隔级核定得方法 这样即可以避免由于上下级矛盾或过度亲密引 起过低或过高的判断 最好的监督方法是员工监督 管理者应建立沟通机制 搭建高 效的沟通平台 通过访谈 调查等各种方式与员工进行有效的薪酬沟通 并将员工的 意见信息 及时反馈或做出相应解释和调整 充分发挥员工的监督作用 保障公正的 薪酬制度得以公正地执行 5 5 营造公平的薪酬文化 营造公平的薪酬文化 良好的企业文化可以对公平的薪酬管理起到激励和推动作用 而公平的薪酬管理 反过来又可以提升企业文化内涵 要保证员工公平感的形成 就要在企业内部倡导公 平 公开 公正的文化氛围 通过企业精神和价值观的灌输 使企业对员工形成强大 的凝聚力和向心力 倡导尊重员工个性的公平气氛 并落实到具体的行为 制度和政 策上 这也是在许多企业文化纲领中反复强调的 企业可采取灵活多样的薪酬激励形 式 加大自助福利选择的比重 如健康咨询 特色保险 奖励旅游等 与员工的贡献度 严格挂钩 而这些都从尊重员工的能力 愿望 自主选择和促使员工尽力完成工作 目标角度出发 从而更好地创造员工个人与企业利益的 一体化 氛围 5 5 总结 总结 综上所述 薪酬管理是企业人力资源中的一项重要组成部分 薪酬设计过程企业 应以公平性原则为前提 切实把握公平性原则 将其贯彻到薪酬设计的每一细节中 达 到企业薪酬的科学公平 消除企业员工感到不公平感 从而建立公平的薪酬体系以稳 定员工队伍 发挥员工积极性 保持良好的绩效 从而提高企业的效益 8 参 考 文 献 1 肖凤德 薪酬管理 M 中国轻工业出版社 2006 23 26 2 李松 王彦梅 公平理论在企业薪酬管理中的应用 J 河北工程技术职业学院学报 2004 4 4 7 3 伍晓奕 汪纯孝 组织公平性 薪酬管理工作的重要原则 J 旅游科学 2005 2 6 9 4 杜海玲 中小企业薪酬管理策略探析 J 黑龙江对外经贸 2007 8 13 17 5 黄健 论中小企业的人才管理策略探析 J 企业家天地 2007 9 30 35 9 课课程程论论文文评评分分表表 时间 年 月 日 学生姓名 学号 专业 年级 论文题目 评价结果 评价项目 权 重 评价内容 ABCD 得分 选题 5 内涵明确 范围适度 针对性强 5432 内容 20 中心明确 材料真实可信 丰富翔实 内容具体充