素质测评价值的经济PPT课件.ppt

1 第二章素质测评价值的经济分析 1 员工的工作效率差异分析2 员工价值的分析3 素质测评价值的分析4 素质测评价值的事实证明 2 1 员工的工作效率差异分析 员工差异在工作效率上的差异有多大好员工的工作效率是差员工的2倍 这些差异的经济价值能否计算好员工与差员工的价值差异大致可以由他们各自的收入差异来分析 3 英国学者Hull 1928好的匙具磨光工的产品数量是差员工的5倍还多 好的纺织工的产品数量是差纺织工的1 5倍 好的制鞋工的产品数量是差制鞋工的2倍 英国学者Tiffin 1943好的电力设备安装工的产品数量是差员工的2倍 英国学者Schmidt Hunter 1983焊接工 打字员 出纳员 卡片打孔员 车床工 灯罩制造工 缝纫机械工好员工的工作效率是差员工的2倍 英国学者Vinchur 1991 4 2 员工价值的分析 1 会计师的尝试做法 对每个员工来说 把他生产的所有产品销售出去 用其得到销售额减去成本及公司的日常开支的人均数 即为该员工创造的 创造的剩余价值 员工销售额 成本 公司日常开支 总人数 缺点 每个员工在每个产品上的劳动付出不尽相同 5 2 RationalEstimates思想 由直接主管来判断一个员工的现价最为恰当 步骤 资料收集 资料分析评价方法a 直接评估法让直接主管根据自己与员工长期接触的印象与经验 估算每年每个员工对公司的平均产品与数量或服务现值 6 b 替换评估法让外公司的人来提供与本公司员工相同产品与服务 估算单位财务部大约要为此付出多少现金 c 对比估计法 7 好员工 差员工 15 标准差能够预示测评在人员选拔中的价值大小 正态分布的假设 3 RE分析的改进1985 Eaton Wing Mitchell 优良等价技术 1982 Cascio CPEPID方法 40 70 法则好员工的价值减去差员工的价值大致等于付给这一岗位的工资 一般员工的产出值应该是他工资的2倍 8 3 素质测评价值的分析 自学 2020 3 20 9 10 4 素质测评价值的事实证明 自学 11 钢管厂的招聘政策加拿大一家大型钢铁公司的钢管厂 坐落在一个离城市 不远 的山区 说不远 是指直线距离 因为它与这座距离最近的中型城市中间隔着一座大山 绕到城市里去实际上需要几十英里乃至上百英里 因其地理位置 该厂只能依靠有限的当地劳动力 这就难以提高录用标准 但即使这样的劳动力 也难保证稳定 工厂地处偏僻是一方面 企业产品品种单一 质量粗糙 难以创造较好的市场效益是另一方面的原因 许多人将这里当成了工作调整所或待业收容站 在这里 辞职和入厂就像离家和回家一样容易 人们走马灯似的离开又回来 离职率高的时候可达到20 30 低时也总在10 以上 凡此种种 多年来该厂就一直这么不死不活的勉强维持着 直到4年前总公司下决心要改变这种状况 这一决定起源于人力资源部写给董事会的一份报告 12 人力资源部在这份报告中指出钢管厂状态低迷的主要原因在于员工素质低下 良莠不齐 这主要表现在生产工人和市场人员身上 1 钢管制造工作是一种生产流程稳定 工艺独特的工作 对从业者的技术水平和工作经验要求都比较高 大量的人员流失严重影响了工艺上的稳定性 许多单身 易迁移的年轻人被雇佣 而他们常常工作几个月就又辞职 这些在岗位上不断来来去去的人们不仅自己难以安下心来苦练基本功 也使在职的其他工人们心情变得浮躁 更谈不上主动的技术创新了 据统计 为了保证工厂的正常运营 每年用于重复招聘和重复上岗培训的费用总在13 14万美元以上 还不算随意辞工造成的误工损失 这笔费用让财务部心烦 没完没了的招聘和辞退则让人力资源部心烦 13 2 钢管行业生产稳定 市场也比较稳定 但这种稳定在很大程度上是靠市场人员推销 宣传和反馈市场信息带来的 与其他人员一样 钢管厂的市场人员同样是 懒惰和不思进取的 这在一定程度上致使钢管厂知名度每况愈下 本来 由于钢铁公司的原材料质量上乘 钢管厂的产品也曾小有名气 但那却是多年前的事了 3 还有一个原因 是观念上的问题 就是人们总以为机械制造是一种体力劳动 不需要过多的学习和创新 所以对于工人们的作风闲散 责任心欠缺以及不求上进便听之任之 但这与社会发展和行业转换是不相符的 钢管厂的现状若不改变 便只剩被社会淘汰一条路了 对此 人力资源部提出了他们的建议 1 扩大招工范围 将招工对象不再局限于当地的可用人员 14 2 提高用人门槛 改变过去招工不加选择的做法 采用合适的测评方法对应聘人员进行一定的筛选 这种做法一来可以提高员工质量 从而提高工作质量 二来能够提高员工自我认可的程度 让他们有一种荣誉感 从而自觉的努力工作 并尝试创新 3 同样的方法也可以运用到老员工身上 以测评他们的实际能力和潜在能力 在方法上 人力资源部推荐使用目前社会上十分看好的行业测试法来解决这个问题 在测评项目上 除常规项目外 人力资源部还特别指出应该重视敬业精神 职业稳定性以及乐观心理倾向 这是因为 聘用敬业精神和职业稳定性较强的人可以减少离职率 提高工作稳定性 而乐观心理倾向比较明显的人 其积极进取 创新甚至取得成功的概率都要大一些 15 为了证明自己的观点 人力资源部还引用了几个成功的实例 施乐公司曾对500名销售人员和经理进行测试 花费了34万美元 而实际增加的经济效益是490万美元 美国AT著名的心理学家马丁E P 塞利格曼教授和他的同事被德 舒尔曼在一项重要研究中对大都市人寿保险公司的推销员进行了广泛调查 他们发现 在工龄较长的推销员中 积极思考者 往往是乐观倾向者 比消极思考者 往往是悲观倾向者 要多推销37 的保险额 在新雇佣的推销员中 乐观倾向者则多销20 应该说 人力资源部的报告受到了董事会的重视和认可 接下来的事情基本上就按照他们的建议做了 公司安排了专门人员组织和联系人员测评事项 虽然在聘请外部专业公司咨询和协商这一测评项目时 就3万美元的测评费与财务部耗费了许多口舌 最终还是顺利解决了 16 只有一件事情是令人意外的 那就是尽管扩大了招聘范围 前来应聘的人依然不够多 再经过素质测评后 还有1 4的用人岗位是空缺的 人力资源部在研究了空缺岗位的情况后 发现大都是市场部门的 他们做出了一个大胆的决定 雇佣了一批没有通过素质测评标准但在态度乐观一项中得分很高的人 来填补那1 4的空缺 一年过去了 钢管厂员工的辞职率破天荒地降到了5 用于重复招聘和上岗培训的费用也只花了4万美元 而因人员流失造成的误工损失却几乎可以忽略不计 与雇佣他们时同样令人意外的是 那批没有通过素质测评标准但在态度乐观一项中得分很高的市场人员 那些本来可能得不到雇佣的人 其工作业务量竟至少高出部门平均业务量的10 这件事令财务部眉开眼笑 当即同意将以后的素质测评费用纳入常规预算 并增加钢管厂在职员工岗位培训的预算数额 至今 人员素质测评在钢管厂已经成了惯例 人力资源部也用不着为寻找替工而忙碌 而乐观倾向则成了钢管厂人员测评必不可少的一个重要要素 17 讨论题1 你认为 钢管厂的变化与实行人员素质测评有无直接关系 为什么 2 采用新的招