招聘管理(05962)详细大纲(1).doc

江苏省高等教育自学考试大纲05962招聘管理第一章导论一、识记：1.招聘管理的概念：就是对组织所需的人力资源展开招募、选拔、录用、评估等一系列活动，并加以计划、组织、指挥与控制，系统化和科学化管理，借以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织发展的需要。2.招聘管理内容：招募、甄选、录用、评估四个阶段组成。3.招聘管理作用：1.可以提高员工的满意度和降低员工流失率 2.可以减少员工培训负担 3.会增加团队工作士气 4.会减少劳动纠纷的发生率 5.会提高组织的绩效水平4.招聘管理的原则：1.合法性原则 2.公平竞争原则 3.公开原则 4.真实性原则 5. 全面性原则 6.合适性原则 7.效益原则 8.内外兼顾原则 招聘管理的职能：“吸铁石、蓄水池、补养器、调节器”1.吸引人才 2.储备人才 3.补充人才 4.调节人才 5.人力资本：个人所拥有的知识和行为的生产潜能6.社会资本：是指组织中人与人强烈的、善良的、可信的和合作的关系产生的生产潜能。二、领会：组织内部环境和法律环境对招聘管理工作的影响。组织内部环境影响招聘管理的因素主要有：组织战略、组织经营状况、组织管理水平和组织结构、组织文化等诸多因素。法律环境对招聘管理工作的影响：1、就业歧视，是指条件相等或者相近的求职者在求职过程中，由于某些与个人工作能力无关的非经济个性特征，诸如性别、种族、信仰等的影响，使其平等就业机会遭到损害的行为。2、招聘管理法律环境的改进包括：1.完善立法，加大执法力度。2.加强宣传教育，消除观念误区。3.设立平等就业机会委员会。三、应用：人力资源管理发展的新趋势：1.人力资源管理成为新方向 2.知识型管理和建立学习型组织成为新亮点 3.伦理道德和社会责任成为关注点 4.对人力资本创造的价值进行运用与开发成为重点 5.文化管理成为一项重要内容经济环境影响招聘管理工作的因素：经济制度、经济发展周期（附加性劳动力假说、悲观性劳动力假说）、国家的经济政策（宏观、微观经济政策）社会环境对招聘管理工作的影响：人力资本和社会资本时代的到来、互联网革命第二章招聘管理流程与策划一、识记：1.人力资源管理的基本流程：1.准备阶段 2.招募阶段 3.选择阶段 4.录用评估阶段2.人力资源规划的概念：是一种战略规划，着眼于为未来的企业生产经营活动预先准备人力，持续和系统地分析企业在不断变化的条件下对人力资源的需求，并开发制定出与企业组织长期效益相适应的人事政策的过程。3.人力资源规划的意义： 1.便于高层管理者加深对人力资源管理的重要性的认识 2.便于管理层采取措施降低劳动力成本 3.便于企业有充裕的时间来发现人才 4.未来发展计划中有更多机会雇佣妇女和少数群体 5.经理们的培养工作可以得到更好的规划4.人力资源规划两个层次的具体内容。 1).人力资源的总体规划（指导思想） 2).具体的人力资源业务规划（展开与具体化） 二、领会：了解招聘对象的素质及其素质分析：素质包括：能力、人格、理念、健康能力素质分析：（一）一般能力因素：智力G（是指人认识客观事物并运用知识解决实际问题的能力）、创造力、社会智力（包括内容： 计划能力或规划能力 决策能力 组织能力或协调能力 沟通能力 说明能力 管理能力） （二）特殊能力因素： V-言语表达能力 N-数学计算能力 S-空间感觉能力 P-形体感觉能力 Q-文书事务办公能力 K-动作协调能力 F-手指的灵活性 M-手的灵巧性 E-眼-手-脚配合能力 C-辨色能力 （三）职业能力因素 （四）知识经验因素：从社会职业劳动的角度看，知识分为三个部分：一般知识或者说普通知识、专业理论知识、工作经验与操作知识。人格素质分析：（一）气质：包括胆汁质、多血质、黏液质、抑郁质 （二）职业气质 （三）心理倾向性：内向型、外向型、中间型 （四）情感：EQ情商 情感因素包括自信心、需要与动机、耐冲击力以及情绪的稳定性。而情商范畴则包含着丰富的内容，从一般的角度看，它包括人们对自身情绪的体察和把握、对他人情绪的认识、对人际关系的把握和对于自身的要求和激励。 （五）职业人格：现实型、调研型、艺术型、社会型、企业型和常规型理念素质分析：（一）责任心 （二）意志力 （三）观念 （四）道德修养 人力资源规划与招聘策划的关系：人力资源规划以组织的战略目标和发展计划、工作任务为依据，按照预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源的过程，它要求通过收集和利用信息对人力资源活动中的资源使用活动进行决策。 区别在于：人力资源规划的实质是根据企业经营方针，通过确定企业人力资源来实现企业的目标，而招聘策划则以企业的人力资源规划为依据，通过对招聘具体过程的策划为企业的招聘工作提供指导方针。三、应用：1.人力资源规划的内容和程序内容：1、人力资源总体规划 2、岗位编制规划 3、人员档案归类 4、人力资源供求平衡规划 5、人员晋升规划 6、人员招聘补充规划 7、培训开发规划 8、工资规划 9、薪酬福利规划 10、人力资源职业生涯发展规划 11、人力资源预算 程序：1.企业战略及人力资源需求分析 2、人力资源盘点 3、人力资源供给预测 4、人力资源规划策略的制定2.人力资源供求预测的具体方法：1、德尔菲法 2、经验预测法 3、工作负荷法 4、比率分析法 5、趋势分析法 6、回归分析预测法3.企业外部人力资源供给的影响因素：1、经济因素2、各种政策、法律、法规因素 3、某些人力资源的生成数量 企业外部人力资源供给预测的方法：1、查阅现有资料 2、直接调查有关信息 3、对雇员和应聘人员的分析企业内部人力资源供给预测的方法：1、技术调查法 2、内部员工流动可能性矩阵图 3、马科夫转换矩阵企业内部人力资源供给的影响因素：1、对企业现有的人力资源进行统计，了解企业员工现有的数量和配置 2、分析企业的职位调整政策和历年员工调整数据，统计出员工调整的比例。 3、向各部门的人事决策者了解可能出现的人事调整情况。 4、将企业员工调整的比例及各部门人事调整情况汇总，得出企业内部人力资源供给的影响因素第三章招聘渠道的设计一、识记：1.内部招聘含义：在单位出现职业空缺后，从单位内部选择合适的人来填补这个位置内部招聘的渠道：利用信息管理系统 、主管推荐 、内部竞聘2. 外部招聘的含义：亦称社会招聘，是在内部招聘不能满足企业内需，特别是在企业处于初创期、快速成长期，或者企业因产业结构调整而需要大批中高层技术或管理人员或者想获得能够提供新思想的并具有不同背景的员工时，将视线转向人力资源市场，寻找适合的人担当空缺职位。外部招聘的渠道：雇员推荐 、求职者自荐、招聘广告 、校园招聘、网络招聘、中介猎头招聘。二、领会：校园招聘对企业的意义：1、进行人才储备 2、树立企业品牌形象，为未来的人才竞争奠定良好基础 3、加强大学生对企业的关注度，对于招聘的成功和企业形象的树立具有积极意义。校园招聘的形式：1、企业直接到相关学校的院系招人，针对性很强，效率高 2、企业参加学校举办的专场人才招聘会，或通过校园网站发布招聘信息 3、企业派出专人，到学校进行专场招聘会或宣讲会。校园招聘的流程：招聘宣传举办校园宣讲会筛选简历笔试面试录用签约。校园招聘的优点：1、企业能够在校园招聘中找到数量很多的具有较高素质的合格申请者 2、招聘录用手续也相对比较简便 3、年轻的毕业生充满活力，富有工作热情，可塑性强，有较强的敬业精神。校园招聘的缺点：1、优秀毕业生在校园招聘中常有多手准备， 2、刚刚进入劳动力市场的毕业生对工作和职位易产生一种不现实的期望 3、招聘来的毕业生缺乏解决具体问题的经验，需要大量培训，与企业文化融合 4、相对于其他的招聘方式来说，成本比较高，花费的时间也较长，因此必须提前相当长的时间进行准备工作。校园招聘的特征；网络招聘的含义:也称在线招聘或电子招聘，指利用互联网技术进行的一种全新的招聘方式。网络招聘的优点:为求职者和用人单位双方提供了更加便捷的互动交流平台。网络招聘的缺点:1.信息难辨真伪2.信息过时3.简历过多，不受重视4.个人信息有泄露之忧。猎头行业公司开展业务的步骤：1、分析评估客户需求 2、制订并实施搜寻方案 3、筛选候选人 4、面试、评估候选人 5、推荐候选人并安排面试 6、咨询与后继服务。中国猎头行业发展趋势：1、行业细分 2、人员细分 3、定位细分 4、客户细分 5、全国性或国际性猎头将更具优势。三、应用：有效实施网络招聘的策略：1、发布招聘信息（利用招聘网站进行职位发布 登招聘广告 利用BBS发布 在企业主页发布招聘信息） 2、收集、整理信息安排面试（收集、整理信息 安排面试） 3、进行电子面试（利用电子邮件利用聊天工具视频面试在线测评）。第四章笔试与面试技术一、识记：笔试：是指一种常用的考核方法，它是用人单位采用书面形式对求职者所掌握的基本知识、专业知识、文化素质和心理健康等综合素质进行的考察和评估面试：是指在一种特定场景下面对面的交谈与观察为主要手段的甄选技术，是由表及里的测评应试者有关素质的方法。面试中的STAR原则：（背景、目标、行为、结果）二、领会：笔试的种类：1、测验式的笔试 2、专业知识考试 3、论文笔试 4、作文笔试 5、国家公务员录用考试 笔试的准备： 1、保持良好的身心状态 2、知识准备 笔试的技巧：1、计划周全 2、方法得当 3、答题的技巧 4.面试的具体类型：1、定型式面试 2、结构型面试 3、非定型式面试 4、系列式面试 5、陪审团式面试 6、压力式面试面试的特点： 1、对象的单一性 2、内容的灵活性 3、信息的复合性 4、交流的直接性和互动性 5、判断的直觉性面试的类型：1、定型式面试 2、结构性面试：与定型式面试一样，是事先准备好的题目，但是区别在于，结构性面试所提出的问题在内容上是与岗位工作有关的问题，这些问题是经过工作分析后提出的，并且在事先设计出应试者可能有的各种答案，其标准化、系统性更强。 3、非定型式面试 4、系列式面试 5、陪审团式面试 6、压力性面试第五章心理测验与评价中心技术一、识记：心理测验：主要是通过对人的一组可观测的样本行为，进行有系统的测量，来推论人的心理特点。能力倾向测验的功能包括：1、诊断功能 2、预测功能；人格测验：就是用业已标准化的测验工具，引发受测者陈述自己的看法，然后对结果进行统计处理，研究分析，从而对人的素质特征进行测量与评价的一种心理测验方法。人格测验的种类： 1、问卷法 2、投射法评价中心的含义：是指通过应聘者在相对隔离的环境中做出的一系列活动，以团队作业的方式，采用多种评价技术，客观地测定其管理技术和管理能力，为组织发展选择和储备所需的人才。评价中心的种类：公文筐测验无领导小组讨论角色扮演管理游戏事实判断评价中心的优点：形象逼真性 动态性 综合性评价中心的缺点：（1）评价中心操作难度大，技术要求高，一般人很难掌握 （2）应用范围小 （3）成本大，耗时间二、领会：心理测验的基本特点：1、是个体行为的测量 2、是对代表性行为样本的测量 3、和行为样组不一定是真实行为，往往是概括化了的反应 4、是一种标准化了的测验 5、是一种力求客观化的测量手段 6、一般具有较高的可靠性和有效性 一般能力测验的基本内容：1、判断推理能力测评 2、思维能力测评 3、创造力或创新能力测试 4、社会能力测评 无领导小组讨论的优点：能检测出笔试和面试无法测出的能力和素质 能观察到应聘者之间的相互作用 能够涉及应聘者的多种能力要素和个性特征 能使应聘者在无意之中暴露自己各个方面的特点 能使应聘者有平等的发挥机会从而很快地表现出个体差异 能对竞争同一岗位的应聘者同时进行比较无领导小组讨论的特点：对测试的题目要求高对考官的评分技术要求高一致性很难达到较高的程度应聘者有存在做戏、表演或伪装的可能性时间较长、费用相对高。三、应用：评价中心法在应用时的注意事项：评价中心是一种将不同的素质测评方法相互结合在一起的新型人员素质测评技术，被广泛应用于管理人员的素质与潜能测评、选拔与培训活动中。评价中心要 有效，必须做到多种评价方法结合使用，所以对评价员的要求较高，评价员必须接受培训。同时也要注意对运行中的评价中心实行质量管理，加强对评价差别的控制与调整。第六章人员甄选与录用一、识记：人员素质测评的含义：人员素质测评是指测评主体从特定的人力资源管理目的出发，运用各种测量技术，收集受测人在主要活动领域中的表征信息，对人的素质进行全面系统的评价，以求对人有客观、全面、深入的了解，从而为人力资源开发和管理提供科学的决策依据。人员素质测评指标=测评要素+测评标志+测评标度人员素质测评的理论支持（基本原理）：岗位差异原理 个体差异原理 量化原理：即用数字形式描述素质测评的过程，即把个体稳定的行为特征空间，与某一向量空间建立同态关系，使定性评价中不便处理的行为特征得到统一的数字处理。人员素质测评的作用：人员素质测评立足于多学科知识的综合应用，对人的评价既有定性描述、又有定量指标，为员工的招聘选拔提供了科学的方法，使人事决策建立在科学化、民主化、制度化的基础之上，同时人员素质测评也为人员合理使用、培训和晋升提供依据。录用程序的流程：分为背景调查核实、体检和签订劳动合同三个环节背景核查的含义：通常是用人单位通过第三者对应聘者的情况进行了解和验证。主要内容：学历水平、档案记录、工作经历。背景调查的内容应以简明、实用为原则劳动合同的含义：是指劳动者与用人单位确定劳动关系、明确双方权利与义务的协议，是用人单位与劳动者之间形成劳动关系的基本形式。主要内容：1、劳动关系主体 2、劳动合同客体 3、劳动合同的权利和义务实习期：针对在校学生而言的，指学生在校期间，到单位的具体岗位上参与实践工作的过程，其目的是为达到理论联系实际和更好地理解科学文化知识。二、领会：人员甄选的作用：1、甄选是增强组织竞争力的基础 2、是提高招聘效益的关键 3、是避免或降低劳动纠纷的前提人员甄选的原则：1、因事择人原则 2、入职匹配原则 3、用人所长原则 4、德才兼备原则 ；体检的意义：体检可以用来确定求职者是否符合职位的身体要求，发现在对求职者进行工作安排时应当予以考虑的体格局限因素。通过体检可以建立求职者健康记录和基线，以服务于未来保险和雇员赔偿要求的目的。通过确定健康状况，体检还可以降低缺勤率和事故，发现雇员可能不知道的传染病。三、应用：背景核查的意义：有利于人员选拔的公正性、准确性 有利于培养组织内员工的积极性，避免给组织带来不必要的损失。背景核查的主要流程：选择核查时间、列出一张调查表、证明材料的参考价值（主要包括以下证明材料：教育背景证明、书面证明、个人证明）背景核查应注意的问题：1、只调查与工作有关的情况，并以书面的形式记录以证明将来的录用或拒绝是有依据的，避免核查过程中涉及隐私问题而引起法律纠纷。2、重视客观内容的调查核实，忽略应聘者的性格等方面的主观评价内容。3、慎重选择第三者，要求对方尽可能使用公开的记录来评价员工的工作情况，避免偏见的影响。4、估计调查材料的可靠程度，一般来说，应聘者的直接上司的评价要比人力资源管理人员的评价更为可信。5、在获得可靠的背景核查材料之后，应将其与应聘者的其他材料放在一起，并保证这些材料的安全，只有那些必要的人才能看到。劳动合同的签订：资格审核 签订劳动合同。第七章招聘评估一、识记： 招聘评估的含义：通过对录用员工的绩效、实际能力、工作潜力的评估即通过录用员工质量的评估，检验招聘方法的有效性，有利于招聘方法的改进。招聘评估标准：1、有效性 2、可靠性 3、客观性招聘评估的作用：1、有利于为组织节省开支 2、录用员工数量的评估是检验招聘工作有效性的一个重要方面 3、是检验招聘的工作成果与方法的有效性的一个重要方面 4、信度评估与效度评估是对招聘过程中所使用的各种甄选方法的正确性与有效性进行的检验录用人员数量评估：主要从录用比、招聘完成比和应聘比三方面进行，计算公式为： 录用比录用人数应聘人数100% 招聘完成比录用人数计划招聘人数100%、 应聘比应聘人数计划招聘人数100%如果录用比越小，则说明录用者的素质可能越高；当招聘完成比大于或等于100%时，则说明在数量上完成或超额完成了招聘任务；应聘比则说明了招聘的效果，该比例越大，招聘信息发布的效果越好，素质越高。招聘核算：是指对招聘的经费使用情况进行度量、审计、计算、记录等的总称。二、领会：测试结果的可靠性分析：1、测评信度的概念 2、信度的分类（1 再测信度 2 复本信度 3 内在一致性信度 4 评分者信度）测试结果的有效性分析：1、测评效度的概念 2、效度的分类（1 内容效度分析 2 结构效度分析 3、关联效度分析）三、应用：招聘评估的工作标准及方法；招聘测评信度和效度的含义和类型。、测评信度：是指人员测评与选拔结果的准确性或一致性的程度 分类：再测信度、复本信度、内在一致性信度、评分者信度。测评效度：是指测评结果对所测素质反映的真实程度。 分类：内容效度分析、结构效度分析 、关联效度的分析第八章公职人员的招聘管理一、识记：公职人员甄选的意义：1、保证组织得到高额的回报 2、降低公职人员的辞退率与辞职率3、提供公平竞争的机会公职人员考试录用的意义：1、提高部门工作人员队伍整体素质的重要环节和训练，在未来为部门构建一支精良的工作人员队伍2、提高部门工作效率的前提。3、有利于激励人们积极努力、奋发向上、形成良好的社会风尚。公职人员考试录用的原则：1、公开原则 2、平等原则 3、竞争原则 4、择优原则公职人员考试录用的范围：1、特殊职位公务员的录用：条例规定，录用特殊职位的国家公务员，经国务院人事部门或者省级人民政府人事部门批准，可以简化程序或者采用其他测评方法。2、录用人员所具备的条件：1）具有中华人民共和国国籍，享