探讨我国国有企业人力资源管理中存在的问题及对策研究.doc

最新【精品】范文 参考文献 专业论文探讨我国国有企业人力资源管理中存在的问题及对策研究探讨我国国有企业人力资源管理中存在的问题及对策研究 摘要：我国的国有企业在国民经济发展中起着中流砥柱的作用，市场竞争、产品竞争的实质是一个企业中人才的竞争，而人才资源管理决定了企业的发展空间，是一个企业成功发展的必要因素。本文笔者主要对我国国有企业人力资源管理中存在的问题进行分析与讨论，以及针对我国国有企业人力资源管理中存在的问题，提出了相应的对策。 关键词：国有企业 传统的人事管理 国民经济发展 现代化企业管理 现代人力资源管理 就管理的本质而言，是对人、财、物进行的管理。三者中财和物都是需要通过人对其进行管理，只有人才具有能动的作用，所以，管理的关键在于对人进行的管理。企业管理要以人为本、以人为重。科学的对人进行管理，人力资源管理是现代化管理的一个极为重要的课题，也是一个企业成功发展的必要因素。 市场竞争和产品竞争的实质是一个企业中人才的竞争。这里的人才不仅仅指专业技术人才和高水平的职业经理人才，而且还指千千万万名为企业生产的基础做工作的高素质普通职工们。人力资源是现代化企业中的第一资源，发展企业及其关键的环节就是实现“以人为本”的人力资源管理。所谓“路在人走”、“财在人管”、“事在人为”、“物在人用”，其本质就是说明人才有着至关重要的作用，如何运用、开发好人力资源将会是现代化企业首要解决的重要问题。 一、人力资源的概念以及发展趋势 1.人力资源管理的概念 1.1人力资源管理是指对人力资源进行合理配置、有效开发、充分利用和科学管理的程序、法令、制度和方法的总和。它贯穿于人力资源的整个运动过程，包括人力资源的维护与成本的核算，人力资源的预测与规划，人员的甄选录用、合理配置以及使用，工作分析与设计，还包括对人员的教育培训、智力开发、调动人员的工作积极性、提高人员的思想道德素质和科学文化素质，等等。 1.2人力资源管理亦是指运用现代化的科学方法，结合物理资源，对人力进行合理的组织、调配和培训，使物力、人力保持最佳的比例，同时对人的行为、思想和心理进行合理的协调、诱导和控制，处理人与人之间的矛盾，协调人与事之间的关系，充分发挥人的自身潜能和主观能动性，使事得其人，人尽其事，人事相宜，以实现现代化企业的发展目标。 1.3人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。人力资源管理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。 2.人力资源管理的发展趋向 现代化人力资源管理思想是以人为本的管理思想，企业将人才看作是最具有创造力的、最宝贵的资源，不但需要开发，而且需要管理；而在传统的人事管理之中，人成了一种成本，是被控制、被管理的对象。 随着全球经济迅速的发展和变化，企业人力资源管理也在飞速的发展和变化着，运用现代化科学的方法，通过全面的企业文化建设和人力资源开发计划，充分的发挥和调动人的创造性、积极性以及主动性，以便提高工作的效率，增加企业的效益，为企业的发展目标做出努力。 作为一种灵活的用工模式，劳务派遣虽然仍受到法律界定模糊，人们认知差异等方面的困扰，但伴随着学界、业界的共同探讨和部分单位“先行先试”经验的积累，其越来越受到用人单位及求职人群的认同和欢迎。在2012人力资源市场深刻调整的时期，劳务派遣这种新的用工模式将会受到越来越多的重视，迎来一个新的发展高潮。人力资源管理工作外包趋势日益明显。国外企业人力资源管理职能外包的实践证明，实施人力资源管理职能外包，可以得到专业的人力资源服务，可以获得最新的人力资源信息技术，可以消除时间压力。 人力资源不再被传统的看作为“成本”，而是作为企业中最宝贵的资源受到重视。在传统的企业人事管理中，“劳动力”是按照上级指定的规则进行工作的，给企业所带来的效益也是具有局限性的，职工也被看作是企业的生产“成本”。但在这个科技发达的时代，对人力资源的管理已成为各个企业获取竞争优势的必要途径，所以，人力资源将会被视为企业的珍宝，充分的开发和利用人力资源也是企业发展的关键。 以人为本的现代化管理。“以人为本”是现代企业最适合、最有效的人力资源管理模式。只有通过发挥人的创造性和能动性，才能充分发挥人的潜能，从而促进经济的持续发展。因此，“柔性管理”取代了“规范管理”，激励人、尊重人、信任人，用感情来调动员工的参与感和责任感，充分了解职工自我实现的需要、心理需要以及价值观的变化等，调动职工的积极主动性，以便实现人力资源的合理分配。 电子信息化的人力资源管理模式。运用科学先进的电子信息化技术管理人力资源，建立起人力资源的网络服务项目，科学化的管理使职工的工作时间更具弹性、组织结构和工作流程更加简单化、工作内容也更具选择性，电子信息化技术的应用使人力资源管理更加具有灵活性。 二、我国国有企业在人力资源管理方面存在的问题 我国国有企业在人力资源管理方面存在的问题是市场经济体制与传统的计划经济体制下的人事管理方式的不适应。在传统的人事管理中，职工作为被控制、被管理的对象，需要按照企业生产的任务或国家分配的计划进行工作，忽视了对职工的主观能动性、创造性和积极性的调动，工作评估往往也只是流于形式。随着经济全球化发展和我国市场经济的深入发展，这种传统的人事管理模式越来越难以适应市场竞争和企业竞争的需要。我国国有企业在人力资源管理方面存在的具体问题如下几点： 1.人力资源管理理念的落后 人力资源管理理念的落后，直接导致我国国有企业目前所面临的人力资源方面的困境。国有企业的机制不灵活、缺乏激励、收入偏低，不能有效的吸引或留住人才，即便是在高收入的垄断型国有企业中，人才的能力也不能得到充分的发挥，没有太大的成长空间。人力资源结构失调。我国国有企业人力资源结构是：高素质的顶尖人才凤毛麟角、专业技术人员不足、普通型人员人满为患。企业缺乏优胜劣汰和流动，职工技能得不到施展，人力资源适用性差。我国国有企业人才进少出多，职工知识结构和整体年龄呈老化的趋势，国企面临的困境越来越艰难。 2.人力资源开发和培养体系不够完善 人力资源需要进行投资，不断的进行培训，才能适应时代的发展。调动职工的主动性和积极性，才能充分发挥人力资源的效用，这需要企业对职工进行计划性、持续性的开发、教育和培养。但是，目前大多数国有企业对员工的培训没有长远规划，一般都是由业务部门分别举办短期培训班，仅限于岗位培训，对员工培训缺乏系统的计划和明确的目标，培训表现出应付性、随意性、临时性，很多企业甚至将这种培训看作是企业的负担、成本的增加，企业往往忘记了培训是实现企业管理的有效工具。国企人力资源培训的力度不够，导致人力资源的潜能发挥的不够充分，职工的整体知识水平不达标，不适应企业发展的需要。 3.缺乏诱人的薪水激励机制 目前大多数国企虽然在分配上已突破了均匀主义的局限，但约束机制和物质激励不合理等问题仍然存在，不能充分调动职工的主动性和积极性。虽然一些垄断型企业薪酬比较高，但是人浮于事的现象较为严重。另很多国有企业的业绩指标设置不合理，没有将考评方法结合起来综合运用，即便给职工发展空间，也导致了内耗严重，团队协作不足。 4.人力资源管理与企业的发展策略相互脱节 国有企业人力资源部往往忽略了服务的基本性质，很大程度上不是为了企业的发展战略而服务的。现今市场经济体制下的企业有了用工自主权，但是还是没有真正意义上的摆脱传统体制下的工作方法和工作思路的影响，企业没有长远的眼光，人才无储备，只有当职位空缺了才会去招收人才，就更不会把人力资源的管理、开发及利用提升到战略高度进行规划。 三、应对我国国企人力资源管理问题的对策 1.加强企业的文化建设，坚持“以人为本”的基本管理理念 企业要树立人才是第一资源这一观念，优先投入人力资本，构建优质的企业文化，人与企业需要协调发展。企业的文化指的是一个企业的文化资源和精神动力，行为规范、价值观念和思维方式是要在长期的发展过程中形成的。企业要以实现企业价值观为目的，以人性化管理为基础构建先进的企业文化，良好的企业文化是一个企业的灵魂所在。企业要培养具有本企业特性的先进企业文化，以便激励职工的工作责任感以及工作热情。在这种企业文化的影响下，职工将企业的发展作为目标，并在实际的工作中，发挥先进的团队精神，使职工互帮互助，在集体中充分发挥个人才能，发挥职工最大的潜能。我国国有企业的文化建设，应将现代文化与传统文化相结合，体现“个性”，突出“特色”，如考察、学习、外出旅游、参观等，培养职工勇于奉献的工作态度、忘我的工作作风和团队合作精神，使企业具有强大的凝聚力，充分发挥职工的创造性和积极性，保证企业可持续发展的动力和发展后劲。 2.建立起以竞争机制作为主导的人才利用机制 很多国有企业人力资源开发和培养的体系还不够完善，选拔人才方面存在着决策过程不规范和标准模糊等问题，限制了企业长远的发展和职工的职业道路。随着人力资本价值、地位的提高以及市场经济规则的确立，依据企业自身的发展要求，以任职资格为基础条件，制定多元化人才成长的机制，及时的发现和任用人才。在国有企业中实行竞争上岗和岗位交流，有利于调动职工长期沉淀的工作热情和工作积极性，丰富人才的工作经验、提高人才的综合素质，促进企业的优秀人才脱颖而出，发掘人才的潜能。 3.以绩效工资作为基础，建立科学的薪酬制度 依据业绩来合理的分配工资，但是，业绩指标不可片面化，必须考虑到全局和个体的关系。传统国有企业的工资分配主要依据职位的等级进行发放，工资制度单一化，起不到激励作用。而现代企业工资制度较为完善，在基础工资的基础上，制定了绩效考核环节，超额劳动者会有相应的奖励；还制定了经营者持股、内部员工持股和技术持股等依据生产要素分配效益的方案，以实现人力的资本收益。 4.实施以企业发展战略为基础的人力资源规划 人力资源的规划是为了不断满足企业对人才的需求，依据企业的经营目标和发展战略，考虑企业内外部人力资源的威胁和机遇，制定出人力资源管理的必要措施和重要政策。人力资源的规划职能是最具应变性和挑战性的职能，是企业各职能管理的关系纽带。要了解企业内部人力资源的状况、企业的战略决策和经营环境，才能做好人力资源的规划。所以，相关部门要在研究调查的基础上，对人力资源供给的数量、层次结构和需求进行预测和分析，据此制定出合理有效的配置方案，并有效的实施和考核评估，以确保企业人力资源的合理分配。 5.建议完善的培训管理制度，建立“学习型企业” 培训是企业获得高质量人力资源的重要手段。通过培训，企业可以帮助员工充分挖掘自身潜能，提高综合素质，更大程度低实现其自身价值，提高工作满意度。在一些发达的欧美国家，员工培训被认为是企业最有价值的可增值投资，据有关统计显示，企业每投入一美元作用于培训，就可获得3美元的产出。企业若想紧跟时代发展的步伐，适应不断变化的环境，只有强化企业员工培训机制，逐步建立“学习型企业”，根据实际需求对员工不断进行有的放矢的培训，改进员工的知识和技能，提高员工整体素质，向培训要效益，以培训谋求发展空间，才能适应科技的发展，为企业提供合格的人才，提高企业的效率，使企业在激烈的竞争中立于不败之地。 综上所述，随着全球化经济的迅速发展，以21世纪全球化经济形式为背景的前提下，人力资源已经逐渐成为企业发展中最积极、最活跃、最乐观的因素之一，企业中人力资源的管理部门同样也已经先后的由功能性部门的战略伙伴向企业经营业务性部门的战略伙伴进行转变，更多地人力资源从事战略性的工作。人力资源是