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文档简介

作者 王敏来源 北大纵横最近协助某企业开展高级管理人员招聘的背景调查 小结如下 高管招聘常见问题很多企业面对高级管理者招聘时时常遇 2020 3 20 1 到这样的现象 招聘前看着挺好 可是投入实际工作后业绩指标无法达成 雇主失望 员工信心受损 甚至悲愤离开导致双输 产生这个现象的原因有多方面 2020 3 20 2 在招聘环节会有这样几个问题 第一 面试官过多地考虑备选者的专业能力要素 忽略其他因素 比如性格要素 事实上 这些要素对于备选者能否扎根企 2020 3 20 3 业往往起着更重要的作用 第二 面试手段比较单一 有些企业虽然有几轮面试 不过是几轮 相面 而已 面试官容易被靓丽的简历 过往的经历 生动陈 2020 3 20 4 恳地语言打动 不容易掌握全部信息 为了更全面了解备选者 提高空间兵的存活率 背景调查是其中一个途径 背景调查的目的背调首要目的是核实 2020 3 20 5 中国太大 聪明人多 懒人也多 简历作假不是个别现象 作为雇主 最应该先关注简历的真实性 特别是高级管理人员 不要在高级人员招聘上范低级错误 2020 3 20 6 其次有助于雇主更全面了解备选人的能力 更合理地使用人才 在面试中 成熟的备选人会有引导话题转向自己有利的方面 或者更愿意表现自己满意的部分 2020 3 20 7 这样做本无可厚非 不过对于雇主 如果掌握的信息不全面 片面 有可能产生不切实际的期望 蜜月期后再真摔 对双方都不利 第三个目的是深入了解 2020 3 20 8 备选者的性格 在人才管理中 能力是变量 可以通过自身努力 企业考核环境而变化 可是性格基本是衡量 俗话说 江山易改 本性难移 有人快 有人 2020 3 20 9 慢 有人耐力不足 容易放弃 有人开始不起眼 但后劲十足 判断备选者是否符合岗位职责要求 是否适合企业文化 有利于备选者顺利扎根而双赢 背 2020 3 20 10 景调查的手段来自公开资料 现在信息网络发达 高级人员的一举一动多多少少会在公开资料上显山显水 雇主只要稍微用点心 基本能对基本信息有个大致 2020 3 20 11 的掌握 来自雇主熟人 这样的一手信息最全面 可以细细询问 问题是需要时间积累 有时碰到不熟悉的领域 还真是抓瞎 来自推荐者 让备选者提供 2020 3 20 12 以往单位的推荐者 不失一个好方法 不过大家最担心的是 万一备选者与推荐者串通怎么办 其实不必担心 大多数人还会比较客观公正 总结 背景调查 2020 3 20 13 不是什么背景调查是为了更好的人岗匹配以提高招聘的效率 不是鸡蛋里挑骨头 放大备选者的缺点 在文前提到的案例中 我们根据备选者的资历 经验和 2020 3 20 14 特点 配套设计相应的岗位职责 薪资体系 这算不算精准激励呢
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