2012年07月-人力资源-重点.doc

第一章1.人力资源具有的特点：（多选）（1）自有性（2）生物性（3）时效性（4）创造性（5）能动性（6）连续性2.人力资源管理中常见的误区？（单选、论述）（1）（晕轮效应）：是指人们在判断别人时，有一种首先将人分为“好人”和“坏人”的倾向。例如：若某地的某人在一个地方做了坏事，在众多因素影响下，可能导致对该地人群的歧视，甚至会影响到在员工招聘时对该地区人的歧视。（单选）（2）（投射效应）：是指当人们需要判断别人而对其不甚了解的情况下，较容易认为其他人也具有自身相同或相近的特性和爱好，也就是说，比较容易将自己的特性“投射”给其他人，想象其他人尤其自己相像的人具有与自己相同的特性，这是一种判断他人和处理信息的简单方法。例如，若某人喜欢旅游，就较容易认为其他人同样喜欢旅游，自己喜欢运动便认为其他人也热爱这一运动。（单选）（3）（首因效应）：是指对人的看法过多地依赖第一印象，往往形成先入为主的思维定式，而且这一印象在以后较长时期内不容易改变。（单选）（4）（近因效应）：是指管理者过多地依赖被管理者近期的表现对他人作出评价和使用，而不考虑或较少考虑一个人的全部历史和一贯表现的一种现象。（单选）（5）（偏见效应）：是指领导者从某种不当的观念和偏见出发，纯主观地对人和事情作出判断的一种心里现象。（单选）（6）（马太效应）：是指对已经有了相当资源或荣誉的人，给予他的资源或荣誉越来越多，产生累积效果，而对于那些缺乏资源或没有荣誉的人，则不承认或贬低其价值，忽视他们的成绩和需求。（单选）（7）（回报心理）：也称作相互回报行为，是指人们的一种心理倾向。例如，“你敬我一尺，我敬你一丈”、“受人滴水之恩，当涌泉相报”。（单选）（8）（嫉妒心理）：是指人们在相互类比过程中产生的一种心理不平衡的状态。（9）（戴维心理）：其实就是中国传统的“反伯乐现象”。（10）（攀比心理）：是人们在日常生活和工作中因需求得不到满足而相互比较进而非理性比拼的一种状态。第二章1.企业培训投资成本包括（直接成本）和（间接成本）。 （多选）第三章1.根据企业生命周期理论，企业的发展过程可以分为 （多选）（1）初创阶段、（2）成长阶段、（3）成熟阶段、（4）衰退阶段 2.人力资源管理者在进行外包决策时考虑的因素有很多，主要包括 （多选）（1）环境因素、（2）组织及文化特征、（3）人力资源管理系统 第四章1.职位设计的基本原则：（多选）（1）因事设岗原则、（2）规范化原则、（3）系统化原则、（4）最少职位数原则 2.组织发展包括的具体内容：（组织方面）、（技术方面）、（个人方面）、（群体方面）。（多选）3.（传统的组织形式）往往是依赖正式的规则和条例、决策的集体化、严格的权威等级，工作责任的狭隘，强调的是遵守程序和规则，被称为“机械式”的组织形式。4.（虚拟组织）是员工可以不顾时间、距离以及组织边界，利用计算机网络一起工作，迅速便利地共享知识。 （单选、解释）5.（无边界组织）是减少命令链，对控制的跨度不加限制，取消了各种职能部门，代之以授权的团队。 （单选、解释）6.企业组织发展的新趋势：（扁平化）、（小型化）、（弹性化）、（虚拟化）。 （多选）7.组织发展的（扁平化）是指减少组织的中间层次，压缩行政人员规模，增大管理幅度，促进信息的传递与沟通。 （单选）8.组织发展的（弹性化）是指企业为了实现某一目标而把再不同领域工作的具有不同知识和技能的人集中于一个特点的动态团队之中，共同完成某个项目。 （单选） 第五章1.在企业招聘过程中，组建招聘团队应遵循，组建招聘团队应遵循的原则有 （多选）（1）知识互补 （2）能力互补 （3）气质互补 （4）性别互补 （5）年龄互补 2.企业内部招聘员工的主要途径有 （多选）（1）内部提升 （2）内部调动 （3）工作轮换 （4）返聘3.企业内部选拔的主要缺点有 （多选）（1）引发未提拔者的不满（2）引发雇员群体的嫉妒、攀比心理，进而引发拉帮结派（3）造成近亲繁殖（4）造成高层领导的不团结（5）缺少思想碰撞的火花，影响组织的活力和竞争力（6）损害员工的积极性4.校园招聘优点：（1）高素质人员较多； （2）录用手续相对简便； （3）可塑性强 缺点（多选）：（1）毕业生常常有多手准备；（2）缺乏实际的工作经历；（3）流动率较高（4）需要大量的培训和较长的适应期； （5）成本较高、招聘时间较长； （6）学生气重5.网络招聘的实施步骤 （多选）第一，发布招聘信息 。（1）注册成为人才网站的会员，在人才网站上发布招聘信息，收集求职者的信息资料，查询合适的人才信息。（2）在自己公司的主页或网站上发布招聘信息。（3）在某些专业的网站上发布招聘信息。（4）在特定的网站上发布招聘信息。（5）利用搜索引擎搜索相关专业网站及网页，从而发现潜在的人才.第二，搜集、整理信息与安排面试 第三，进行电子面试6.面试的程序 （简答）（1）（面试前的准备）.在进行面试前，面试人员首先要明确面试的目的。（看看了解）在面试之前，面试人员首先要明确面试的目的，这就需要通过工作分析资料了解所招聘工作岗位的要求；确定主要的工作职责；编写假设的工作情景作为面试问题；设计并组织面试的程序；确定面试的时间和地点等。特别是要审查求职者的申请表，并注明模糊和表明求职者优缺点的地方。如果没有事先设计这种面试表格，也可以制定面试问话提纲。面试问话提纲要根据所选择的评价要素和从不同角度了解应聘者的背景信息来设计，通常由两部分组成：一是通用问话提纲，二是重点问话提纲。通用问话提纲适用于所有应聘者，由于涉及问题多，因此要求面试官根据应聘者的具体情况，选择提问。重点问话提纲则是针对每一位应聘者提问的内容，它是在总结登记表和各项考试结果材料的基础上发现问题，在面试中提问，以便深入了解应聘者。（2）(实施面试).在面试开始时，首先营造一个轻松的气氛，消除求职者紧张情绪。（3）(结束面试).结束面试之前，应该留出时间容许求职者提问，然后以尽可能真诚礼貌的方式结束面试。（4）(回顾面试).求职者离开后，面试人员应该仔细检查面试记录的所以要点，根据求职者现有的技能来评价求职者能够做什么，根据求职者的兴趣和职业目标来评价求职者愿意做什么，并在面试评价量表上记录你的满意度。7.招聘的经济成本包括招聘的（历史成本）、（重置成本）和（离职成本）。 （多选）历史成本包括（招募成本）（选拔成本）（录用成本）（安置成本）（适应性培训成本）. 第七章 1.萨铂的职业发展理论从（终生发展角度出发），把整个人生分为（成长阶段）（探索阶段）（立业与发展阶段）（维持阶段）（衰退阶段）。由于成长阶段属于非职业范畴，故省略，即职业生涯分为（探索阶段）（立业与发展阶段）（维持阶段）（衰退阶段）。 （多选）（2）一个人在试探性地选择自己的职业，试图通过变动不同的工作或工作单位而选定自己一生将从事的职业。这种特点属于萨柏职业发展理论的（职业探索）阶段。 （单选）（3）一个人在职业生涯中主要关心工作中的成长、发展和晋升阶段，这属于萨柏职业发展理论的（立业与发展）阶段。 （单选）2.能力与职业吻合的原则 （多选）（1）能力类型与职业相吻合的原则（2）能力水平与职业层次相吻合的原则（3）发挥优势能力原则3.职业生涯管理的基本流程有 （多选、简答）（1）员工自我评估； （2）组织对员工的评估； （3）职业信息的传递；（4）职业咨询与指导； （5）员工职业发展设计。4.沙因的组织内部职业发展途径有（垂直运动）（向核心层靠拢）（部门轮换）。 （多选）5.沙因的职业锥体模型中的内向发展指的是（向核心集团靠拢）。 （单选）6.沙因的职业锥体模型中的水平发展途径是指（部门轮换）。（单选）7.（双重职业发展道路系统中）有效的职业发展道路的特点？ （简答）（1）科技人员的工资、地位和待遇与管理人员相当。（2）有贡献的个人的基本工资可能低于管理人员，但是他们有机会通过高额奖金使自己的总收入大大提高。（3）有贡献的个人职业发展道路并不能常常满足缺乏管理潜能的生产效率低下者，这条职业发展道路是为具有突出技术能力的员工创设的。（4）给有贡献的个人以选择职业发展道路的机会。第八章1.企业开展员工培训应坚持哪些原则？ （简答）（1）战略原则 ；（2）长期性原则；（3）按需施教、学用一致的原则； （4）投入产出原则 ；（5）培训方式和方法多样化原则； （6）全员培训与重点培训相结合2.论述员工培训系统建立的主要步骤？ （论述）(1) 确定培训需求；（2）明确培训目标（3）制定培训计划（包括）选定培训对象、遴选培训者、设计培训课程、选择培训方式、选择培训时机、培训工作组织（4）实施培训计划；（5）培训效果评估3.论述培训需求的层次分析的具体内容？（多选、论述）（1）组织分析：企业经营战略分析、人力资源需求分析、企业效率分析、组织文化分析（2）工作分析：工作名称分析、工作规范分析、工作环境分析、任职条件分析（3）人员分析：培训对象层次分析、重点培训对象分析、人员能力、素质和技能分析4.培训需求的层次分析中，（组织分析）可以帮助企业认识到组织的人力资源状况以及企业战略对组织效率和组织文化的要求。 （单选）5.培训需求的层次分析中，（工作分析）是分析各个职位的工作任务，各项工作任务要达到的标准，以及成功完成这些任务所必需的知识、技能和态度。（单选）6.培训需求的层次分析中，（人员分析）是评价不同层次员工的绩效以确定培训需求的“压力点”，弄清解决当前和未来问题的培训需求以及重点培训人群。 （单选）7.在什么情况下，企业一般需要进行培训？ （多选）（1）新员工加盟 （2）员工即将晋升或岗位轮换（3）环境的改变，要求培训老员工 （4）满足补救的需要第九章1.激励的特性： （多选）（1）系统性 （2）易逝性 （3）社会性 （4）信用性 （5）有限性2.影响员工激励效果的个人因素包括 （多选）（1）收入水平 （2）受教育程度 （3）年龄与工龄 （4）性格特征（5）个人价值观3.影响员工激励效果的宏观因素（即企业外部环境）包括 （多选）（了解）（1）经济发展水平 （2）传统文化 （3）社会环境4.影响员工激励效果的企业微观因素（即企业内部环境）包括 （多选）（了解）（1）管理方式 （2）领导方法5.如何寻求奖惩的最佳结合点？ （多选、简答）（1）奖惩相结合；（2）以奖为主，以罚为铺；（3）奖惩要适度；（4）奖惩应指向具体行为。6.授权的误区，集中表现在两个方面：（1）拒绝授权（2）授权之后放任不管，具有两种表现形式：一是牧羊式的授权，二是无反馈的授权。7.动态激励的具体方式有 （多选）（1）工作内容丰富化 （2）职务雕塑 （3）双阶梯型的晋升渠道8.主要针对企业科技人员设计的动态激励方式是（双阶梯型的晋升渠道）。（单选）9.中小企业员工激励的难点及措施？ （论述）难点：（1）企业规模小，财力有限，难以以高新，高福利来激励员工。（2）企业缺乏一个系统的、完善的激励人才管理体系，随意性比较强，难以吸引和留住人才。（3）企业的地域性强，易形成排外的企业氛围。（4）企业缺乏良好的企业文化。措施：（1）采用“底薪+奖金：的薪酬制度 （2）运用职位、机会和培训激励 （3）运用股权激励 （4）运用企业文化激励第十章1.目标管理的主要特点： （多选）（1）系统性 （2）激励性 (3 ) 能动性 （4）重视成果2.绩效沟通的内容包括？（多选）（1）工作目标与任务 （2）工作评估 （3）工作要求与期望3.绩效考评的设计应遵循的原则 （多选）（1）制度化原则 （2）责任与权利相结合原则 （3）客观公正的原则（4）公开原则 （5）沟通原则 （6）效益原则4.绩效考评总结的内容 （1）绩效考评总结的目的是绩效考评者对每项标准的目标、含义以及掌握的尺度进行嗟商，这个过程其本质是逐渐合并形成具有普遍认同意义的企业价值观。（2）绩效考评的总结注重于对企业绩效影响因素的探讨和分析，而不仅仅是对绩效评估结果的评价。5.一般营销人员的考评模式主要内容（多选、简答）（1）年度和月度业绩的考评（2）服务能力的考评（3）能力考评（4）工作的安全性和规范性（5）工作的规律性6.中小型企业绩效考评的特点及考评的内容？（论述）特点：（1）管理灵活； （2）岗位划分不明确； （3）工作职位变动较大；中小企业的绩效考评工作应该根据它自身的特点来设计。一般而言，小企业的绩效考评不必做得太复杂。另外，应适当侧重于主观考评。内容：（1）工作总结 （2）员工自我评价 （3）分类考评 （4）考评沟通 （多选）第十一章 （背熟）1.全面薪酬体系通常划分为（货币性）薪酬体系和（非货币性）薪酬体系。（多选）2.（货币性）薪酬体系的（固定薪酬）包括 （多选）(1)基本工资 （2）年度奖金 （3）福利 （4）津贴 （5）在职消费3. （货币性）薪酬体系的（可变薪酬）包括 （多选）(1)股票期权 （2）股票增值权 （3）受限股票 （4）绩效奖励计划 （5）虚拟股票4.非货币性薪酬体系能够得到广泛使用，主要是因为 （多选、论述）（1）能为货币性薪酬计划提供补充。（2）能使公司激励计划的过渡更加平稳。（3）加强公司的经营目标。（4）认可突出的绩效。（5）使用与大多数员工。5.常用的非货币性薪酬工具有：（多选、论述）(1)通过社交增进感情 （2）商品奖励 （3）工作用品补贴 （4）自我发展人晋升与机遇 （5）带薪休假 （6）旅游奖励（7）象征性奖励 （8）促进家庭的介入6.职位薪酬的具体步骤：（1）职位分析 （2）职位评价 （3）薪酬调查 （4）薪酬定位 （5）薪酬结构设计 （6）薪酬体系的实施与修订7.技能、能力薪酬的具体步骤：（1）成立技能、能力薪酬体系设计小组（2）进行工作任务分析（3）确定技能、能力等级并为之定价（4）技能、能力的分析、培训与认证8.绩效薪酬的主要种类及特点：（1）计件工资制；（2）业绩工资制；（3）一次性奖金；（4）员工持股计划；（5）股票期权。9.企业团队的类型一般可分为 （多选）（1）项目团队 （2）固定工作团队 （包括）管理团队、生产团队、服务团队和研发团队（3）功能团队（包括）质量圈、临时解决问题团队 （4）网络化团队 第十二章 1.劳动合同的内容 （简答）（1）根据劳动法第十九条规定，劳动合同应以书面形式订立，并包括必备条款和协商条款。必备条款也称法定条款，包括以下内容：第一，劳动合同期限；第二，工作内容； 第三，劳动保护和劳动条件；第四