浅析顺丰快递天津分公司的运作员管理毕业论文.doc

浅析顺丰快递天津分公司的运作员管理09级孙建明经济与管理学院马铮52012目 录 第一章 实习背景1 1.1 天津顺丰概述1 1.2 选题原因2第二章 员工管理在现在企业管理中的重要地位2 2.1 市场的环境日益变化要求企业加强人力资源管理2 2.2 员工的竞争力是企业的核心竞争力3 2.3 企业的人力资源规划战略是成功实施人力资源战略的重要保障3 第三章 目前顺丰速运运作员管理中出现的问题4 3.1 培训开发不重视导致活力不足4 3.2 绩效考核不科学影响员工成长5 3.3 激励机制不完善影响员工潜能的发挥5 3.4 薪酬偏低导致竞争力不足5 3.5 员工学习意识比较差影响企业经营效益5 3.6 缺乏产生凝聚力的企业文化5 第四章 加强运作员管理与激励的对策6 4.1 重视开发做到人尽其才6 4.3 加强绩效考核实行绩效管理7 4.3 完善激励机制发挥员工潜能7 4.4 规范工资分配提高薪酬水平7 4.5 建立学习型组织 为员工发展提供良好的自由空间7 4.6 加强企业文化建设 为企业人力资源管理提供一个良好的环境8 总结8摘要 顺丰速运随着世界经济全球化、知识化、信息化日益加快，公司的生存发展面临着更大的竞争压力。公司要加快发展就必须加强公司的员工管理。目前顺丰速运在员工的培训开发、绩效考核、激励机制、薪酬管理等方面存在一些问题，公司唯有采取科学的人力管理对策才能使公司顺利成长随着我国市场化进程的不断深入，人力资源正在成为知识经济时代的第一资源，科学管理人力资源是企业发展的当务之急。本文首先阐述了现代企业人力资源管理与传统人事管理的区别，其次，从以大商意识培育优势人才；建立与现代企业制度相适应的企业薪酬制度；走出一条全新的“引进”与“培养”，建立新的用人体制；搞好职业生涯规划，强化人才的归属感等方面就如何对企业人力资源管理进行创新进行了深入的探讨，具有一定的参考价值。本文从多角度分析了中小企业给中小企业人才流失带来的影响，分析人才流失的原因，并提出了一系列减少人才流失的策略。 关键词： 员工激励 问题 对策Abstract SF EXPRESS along with the world economic globalization, knowledge to change, informatizationaccelerate increasingly, company live development is facing greater competitive pressure. The company should accelerate development must strengthen the companys management staff. SF EXPRESS currently on staff training and development, performance appraisal, incentive mechanism, salary management exists some problems such as the company only, adopt scientific human resource management countermeasure to make the company grow smoothly with the market of our country the ceaseless development of the process, human resource is becoming the first resource of intellectual economy times, scientific management of human resources is the enterprise development a pressing matter of the moment. This article first elaborated the modern enterprise human resources management and the traditional personnel management difference, secondly, from big business awareness cultivating talents; the establishment of modern enterprise system and to adapt the enterprise salary system; get a new Introduction and culture, establish new personnel system; do a good job occupation career planning, strengthening the talent s sense of belonging and other aspects of how the enterprise human resources management innovation is discussed, which has a certain reference value. This paper analyzes the small and medium-sized enterprise to small and medium enterprises brain drain impact, analysis the reasons of the brain drain, and put forward a series of strategies to reduce the brain drainKey words： staff incentive problems countermeasures第一章 实习背景 1.1 天津顺丰概述 顺丰速运（集团）有限公司成立于1993年，总部设在深圳，目前员工近6万人，主要经营国内、国际快递及相关业务。长期以来，顺丰专注于满足市场需求，不断拓宽服务区域，已在国内（包括港、澳、台地区）建立了庞大的信息采集、市场开发、物流配送、快件收派等业务机构，逐步搭建起立足华南，拱连华东、华北，拓展华中的战略网络格局，为广大客户提供快速、准确、安全、经济、优质的专业快递物流服务。 顺丰致力于快速、安全、准确地传递客户的信任，一直努力以科技提升服务。近年，顺丰积极研发和引进先进信息技术和设备，先后与IBM、ORACLE等国际知名企业合作，共同研发和建立了32个具备行业领先水平的信息系统，逐步提升作业自动化水平，实现了对快件流转的全程信息监控、跟踪及资源调度。新技术的实现在促进快递网络优化的同时，确保顺丰服务质量稳定、客户满意。 顺丰致力于为员工提供一份满意和值得自豪的工作。在企业发展过程中，顺丰人始终秉承诚实做人，认真做事的价值取向。“FIRST”是顺丰企业核心价值观的英文简写，代表着顺丰所倡导的诚信（faith）, 正直（integrity），责任（responsibility）, 服务（service）, 团队（team）。 作为一家具有高度社会责任感的企业公民，顺丰致力于承担更多社会责任。在推动经济发展，提升整体速递业水平的同时，顺丰努力创造更多的社会效益，为社会创造更多的就业机会，为国民经济的持续发展，和谐社会的创建做出积极贡献。 天津区顺丰的快递派送范围和平区，河西区，河东区，河北区，南开区，红桥区，西青区（有不收送地点），北辰区（有不收送地点），汉沽区，东丽区（有不收送地点），津南区，塘沽区（有不收送地点）大港区：大港开发区，中塘镇（镇中心、中塘村、大安村、十九顷村、西正河村、黄房子村、薛卫台村、上古林），大港油田(有不收送范围) 武清区（原武清县）：杨村镇，武清开发区，梅厂镇，大碱厂镇，汊沽港镇，石各庄，曹子里乡（中心收送），徐官屯，私人经济开发区，东浦洼，西浦洼，黄庄村，黄庄街，灰锅口，陈咀乡，逸仙科技园，孔官屯，李楼村，上马台工业区，豆张庄工业区，104国道90-97公里处、崔黄口工业区、后巷乡（仅中心地区收送）、双口镇（仅一村、二村、三村、日资工业园、京福公司168-188号收送），南蔡镇（仅南蔡工业区、郭庄村收送）、东浦洼街乡(镇中心、东浦洼村、西浦洼村、李楼村、大顿丘村)、王庆坨镇(北环路、西环路、津西开发区(王庆坨开发区)、下朱庄街(镇中心、武清农场、南北辛庄、富民经济区A、B区)、下伍旗镇、河北屯镇(仅镇中心和霍寺村、太平庄村收送)、大良镇(仅镇中心和前赶村、后营村收送) 宝抵区：城关镇、宝坻经济开发区、大口屯镇（仅镇中心、大口屯开发区收送）、马家店镇、口东镇（仅宝黑路凯兴公司、凯福公司、凯嘉公司收送），牛道口镇（仅镇中心和牛道口开发区收送），史各庄镇（仅镇中心收送），高家庄镇（仅镇中心、高家庄开发区、天宝工业园、三岔口工业园收送），霍各庄镇（仅镇中心收送），新开口镇（仅镇中心、新开口工业园收送），王卜庄镇（仅镇中心收送），大钟庄镇（仅镇中心、大钟庄工业园、大钟农场收送），方家庄镇（仅镇中心、方家庄开发区收送），牛家牌镇（仅镇中心、牛家牌工业园、汪曹庄收送），新安镇：(镇中心、赛思服装公司收送） 1.2 选题原因 在企业的各种要素中，最重要、最关键的是人，员工关系 关系 企业 优化 员工 绩效管理 薪酬分配 工作分析 员工能力 沟通艺术 思想工作企业利润来自于员工的努力，企业的发展来自于员工工作能力的提高。因此，中国五行管理学把“企业要不断地提高员工工作能力和收入水平”作为企业管理的基本原则之一。 坚持不断提高员工的工作能力和收入水平，有利于调动员工的积极性。由于每个人都需要一定的物质基础作为生活保障，需要不断提高自我能力实现更高的人生价值，如果企业能够满足员工物质层次和精神层次的需要，员工就会更加主动和积极地参与工作。因此会形成良性循环，一是工作能力和收入水平的循环递进，二是工作能力和工作兴趣的循环递进。坚持不断地提高员工的工作能力和收入水平，有利于提高工作效率。在目前企业中，广泛存在能力和岗位不匹配导致低效的现象。如果企业能够坚持不断地提高员工的工作能力，尽量使人岗相配，从胜任工作达到熟能生巧，从而实现不断创新，不断提高效率。 坚持不断提高员工的工作能力和收入水平，有利于增强企业凝聚力和企业核心竞争力。短期看来，企业出资对员工进行培训和教育，企业增加员工的工资支出，会降低利润。但长期看来，一方面由于全员工作能力提高，使企业效率提高，从而降低了生产成本，另一方面，员工获得丰厚的物质收入的同时自身能力得到了极大的提高，这无疑会增加员工对企业的感情，从而增强企业凝聚力，降低企业管理成本，因此有利于企业的长远发展。加上我在顺丰工作期间看到的顺丰公司员工管理中的一些不足的问题,所以写这一篇关于员工管理类的论文。第二章 员工管理在现在企业管理中的重要地位 2.1市场的环境日益变化要求企业加强人力资源管理 今年快递企业将面临更为严峻的市场形势。一是劳动力、运输费、物料等与快递相关的各种成本不断上涨，使企业不得不遭遇快件量增加、营业收入增加与利润下降的矛盾，这预示着特许加盟模式快递企业的利润已进入了“微利化”和“无利化”的怪圈，生存压力巨大。二是民营快递企业特别是特许加盟民营快递企业“招工难”的现象更加显现。“国内快递将进入利润平均化阶段，依托规模化、集约化竞争，由单一的劳动密集向资本密集和技术密集转型是未来快递业的发展趋势。这对于没有完成原始资本积累、没有竞争优势和没有融资优势的民营快递来说，将面临优胜劣汰或被购并的结局，对于处在同质化竞争的中小民营快递企业很容易被淘汰出局。在硬、软件的比拼上公司的资本和技术基本都能与其他公司保持一致。只有在人力资源的提升上企业需要一定时间去积累，而这个过程中的每一步都不能省略，也就是说顺丰只有在一步一步循序渐进的进行人力资源管理方面的改革，才能在激烈的商业竞争中拥有一席之地。 2.2 员工的竞争力是企业的核心竞争力 信息经济和技术的飞速发展，使得企业愈发认识到创造发明技术的人的重要作用。全球知识经济的到来，使得今天的智力资本像过去财务资本一样受到企业高度重视。企业不再仅仅只关注资金、成本、品质了，人力资源必将成为企业关注的重中之重了。然而，大多数企业的人力资源竞争力还停留在较低的水平层次，人力资源竞争力体现在：组织内部的学习能力；组织的再造与技术的创新能力；把握顾客潜在需求的能力；快速应变能力；活用公司以外资源的能力；信息处理能力；策划、决策领导能力。人力资源竞争力成为企业持续成长发展的决定性因素。建立在传统导向下的核心能力，诸如成为管理、质量管理、品牌管理等，在工业经济时代比较有效，但企业之间比较容易追赶，差异不是很大。在走向新经济的知识经济时代，在激烈变动的环境中，人力资源竞争力的优势将更显著，即使企业之间的差异不大，也比较难以追赶。企业的持续快速成长和永续经营，是每一位企业领导者的期望。有的企业依靠专业化大生产的规模经济，有的企业依赖新奇特的企业策划包装，这也许能取得暂时的优势，然而想要获得持久的竞争优势，必须要依靠构筑人力资源竞争力，很显然，当代企业的竞争已转向知识和科技的竞争，从根本上讲是知识与科学技术的承载者人才的竞争。而企业人才竞争，更多地要看企业人力资源开发、利用与管理的职能和能力，即企业形成的人力资源竞争力，这是知识经济时代企业的唯一持久竞争优势。 2.3企业的人力资源规划战略是成功实施人力资源战略的重要保障 人力资源规划战略从企业发展战略的实际出发，针对在目前市场环境的影响下所出现的人力资源管理方面的问题提出与之相对应的解决方案，人力资源规划实现了企业资源战略与经营战略的有效结合。 人力资源管理的第一步就是以企业经营战略为出发点，制定一整套的人力资源计划。人力资源规划是一种战略计划，它的着眼点是企业未来的一段时间所需要的人事方面的计划，预测企业未来的一段人力资源需求，并制定一套合理的人力资源计划。 在企业人力资源管理的各项职能中，人力资源规划具有前瞻性和全局性，它位于人力资源管理的初始时期，是人力资源管理的坐标。企业通过实施有效的人力资源规划，可以达到多个预置目标；第一，企业可以顺利等到想要的技能人才并充分的利用现有的资源；第二，能够对企业有的人力资源作出预测，为解决企业未来一段时间人员过剩或不足的情况；第三，可以成功建立起一支适应能力强目标明确的团队；第四可以减少企业对外部招聘的依赖。所以，人力资源规划的可靠性直接关系着人力资源管理工作整体的成败，也是企业人力资源管理部门对企业发展提供的战略性支持的主要体现。 对于一个大型企业而言，人力资源规划必须以企业经营方针为指导，以此来确定企业人力资源规划所要达到的企业目标。在企业的发展过程中，人力资源管理方面的问题已是制约其发展的主要原因，如果忽视了人力资源管理方面的问题，企业发展也无从谈起，必须做好企业人力资源管理方面的工作，才能在真正意义上解决企业的发展问题。 第三章 目前顺丰速运运作员管理中出现的问题 3.1 培训开发不重视导致活力不足 一、顺丰培训开发的设计和规划都不够科学。培训的内容、目标、方法都不够明确；培训方面的各项投入都比较少，许多重要的培训内容在培训的过程中往往只是一种形式，培训很难达到指定的目标和预期效果。培训的内容只限于简单的理论上的培训内容与实际上的操作毫无关系;培训的方法是采取单纯的课堂教育形式缺乏必要的实际操作,对员工的个人操作技术水平的提高没有起到作用.顺丰所谓的培训只是单纯的了解一下自己的岗位及顺风的历史。 二，顺丰在对外招纳人才 方面处于弱势。由于工作性质的限制很难再市场上吸引足够优秀的人才，同时处于信任度的考虑，顺丰更会为关系比较亲近的内部员工提供晋升的机会，而不会考虑外部的优秀人才。 三，顺丰对内部培训方面也不够重视，培训方式单一，主要以讲说的方式，缺少必要的时间操作内容，而培训只会停留在理论哈桑而不具有实际意义。在培训的过程中忽视员工的实践能力，运作员的入职培训与日后的实际工作严重过节，员工的时间能力并没有得到本质的提升，这也为企业未来留住人才埋下了严重的隐患。由于中国传统认识管理方式的影响出现了许多问题，如：重视人才的利用轻视人才的培训，重视临时性培训，忽略战略性的开发，投入明显不足，培训的专业人才的缺乏，培训理念也十分落后等问题。缺乏科学的培训制度，对员工职业生涯规划、职业能力没有明确的提升没有明确的规划，这会使员工感到在顺丰无法提高自身能力。 3.2 绩效考核不科学影响员工成长 绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。但是顺丰在人员考评的过程中未能制定出一项科学可靠地绩效考核体系，考核的各项指标也非常模糊，标准极不规范。员工考评的过程中，并没有将多种方法结合起来综合利用，而是简单的采取单一的考评方法，而这种方法往往又是由领导考评为主缺乏集体的参与，忽视平时员工作中的绩效考核，其结果往往缺少客观性和公开性。公司也难真正意义上通过绩效考核来完成组织的既定目标和帮助员工成长。 3.3 激励机制不完善影响员工潜能的发挥 一,缺乏目标激励,不能通过推行目标责任制，使企业经济指标层层落实，每个员工既有目标又有压力，产生强烈的动力，努力完成任务。 二,缺乏示范激励,不能通过各级主管的行为示范、敬业精神来正面影响员工。各级主管不作为直接影响员工的工作热情. 三,缺乏竞争激励, 不提倡企业内部员工之间、部门之间的有序平等竞争以及优胜劣汰。在顺丰不注重竞争,导致各部门工作效率低下,不能及时地完成上级下达的任务。 3.4 薪酬偏低导致竞争力不足 一，薪酬管理没有与顺丰公司本身的发展战略紧密联系起来。顺丰没有从公司的整体发展战略出发，而是单单只考虑薪酬管理系统的建立，简单地把控制工资成本作为节约企业成本的一项重要内容，而结果却是恰恰相反，企业在薪酬花费大量的人力和财力，但对公司经营目标的实现没有什么作用。 二，公司的薪酬规定很不科学。在薪酬的制定方面存在十分严重的“人治“现象，几乎是由公司领导随意决定。员工工资核算缺少科学的方法和透明度。薪酬的形式比较单一主要就是基本工资加上奖金或提成，而且基本工资甚至低于所在城市的最低工资标准，而一般岗位人才的薪酬水平却在高位运行。同薪酬分配的依据大多根据职位 、资历，缺乏知识能力的标准体现。薪酬的弹性很差，基本上是呈现一条平滑的曲线，分配上的这种平均主义在一定程度上抑制了员工的工作积极性和创新能力。 三，忽视非经济性报酬。相当一部分中小企业将经济性薪酬当作是对员工进行激励的唯一手段或者最重要的手段，而那些受教育水平较高的人才首先看重的是个人发展机会、成就感等非经济性报酬，其次才是高工资等经济性报酬。 3.5 员工学习意识比较差影响企业经营效益 在顺丰公司里，主要都是一种纵向升迁模式，这样就导致员工多是专一性人才，复合型人才十分短缺，由于这种原因，导致中小企业十分缺乏创新能力，于是只能模仿别的企业做一些技术含量低的产品，在市场上严重缺少竞争力，由于公司员工大部分文化水平偏低，缺少主动的学习意识，对所生产和销售的产品不能够充分认识其特色，对于市场上的竞争产品也缺乏足够的认识，以至于在生产和销售产品的过程中都难以发挥其独特性。 3.6 缺乏产生凝聚力的企业文化 企业文化是企业持续发展的动力和源泉所在，企业文化的作用在于能够形成促进企业成长和员工所认同的价值观。而顺丰在制定企业文化方面缺乏科学的认识以至于出现许多问题。首先，领导者认为本企业没什么企业文化也可以照样赚钱，什么“企业文化”只是一种形式对公司的发展没有什么实际意义等等！这将直接影响员工对企业发展的认可，许多员工会认为本企业的前景并不乐观，自身发展空间有限，即使目前在为公司效力，但是处于长远考虑，他们也会离开，人才流失在所难免，从一定的角度而言，顺丰只是人才路过的中转站，许多中小企业经常借用一些著名的大企业的价值理念作为本企业的企业文化，而并没有从本企业的实际出发制定一些符合自身的价值文化体系，以至于很多理念只是停留在形式上而并没有将其落实到实处，许多员工在对公司的文化认识很迷糊，觉得这些都是形式没有任何实际意义。第四章 加强运作员管理与激励的对策 4.1 重视培训开发做到人尽其才 培训开发是企业人力资源工作的重点内容，培训开发将直接影响到人力资源在企业中的地位。因此企业必须建立相应的科学的培训开发体系。 首先，要从公司的实际情况出发，根据公司的实际需要制定一个切实可行的中长期人力资源规划。把企业的战略目标与员工的需求有效地结合起来，并将其作为培训开发的出发点，培训的内容更要符合公司的实际要求和员工的实际情况，分阶段分步骤进行，使得员工能够掌握一些实实在在的行之有效的工作方法，极高员工的工作业绩，进而促进企业的向前发展。 其次，要加强引进外部的优秀人才。中小企业由于自身的条件有限，内部提升的空间有限，可以通过人才市场招聘和高校或科研部门展开合作来弥补自身的不足。采取更加灵活的方式如薪资、福利、职位、股权等吸引优秀人才，并要特别注重与人才之间的直接沟通，使企业与人才在相互了解的基础上产生相互吸引力。 再次，要对内加强培训，重视员工的职业生涯规划。中小企业每年都要根据培训规划对不同工作岗位的新老员工进行培训，培训内容要合理安排、循序渐进、重点突出。要根据企业的实际情况，从改变员工的观念入手，提高他们自主学习的意识与动力。为员工提供一定的发展平台和见习机会，让员工主动的参与到企业的管理活动中，认可员工是企业的未来的发展动力和主人翁地位。在员工的基础技能培训的基础上更要加强企业理念的培训，从而使员工能够更深刻的理解企业的发展目标和规章制度，并为企业的发展做出自己的一份贡献。 4.2 加强绩效考核实行绩效管理 要建立科学的绩效考核体系。一是确定考核层次，如三级考核制：上层考核中层、中层考核基层、基层考核员工，层层考核，人人被考核；二是丰富考核内容。尽可能地把“德、能、勤、绩、廉”五个方面揉入考核标准中，年度考核和平时考核相结合，禁止在考核中排资论辈的现象出现，而是用效率和事实来说话，科学量化考核指标；三是明确考核标准。考核应建立在客观事实的基础上，尽量避免掺入主观性和感情色彩；四是选定科学考核方法。中小企业常用的绩效评估方法有:生产记录法,评分表法、目标管理法、强制分布法、评语法等。有效评估体系的确立,一方面能充分调动员工积极性和创造性,在企业中形成一种公平竞争的机制氛围,激励员工奋发图强;另一方面能使优秀人才脱颖而出而不至于流出企业。把企业人员素质、智能和工作实绩等方面结合起来进行综合考核，并将其作为考核的主要指标来执行。 4.3 完善激励机制发挥员工潜能 首先，中小企业的激励机制应照顾个性化的需求。要考虑到企业的特点，根据不同的岗位、不同的员工群体采取不同的激励措施。要在完善物质激励的同时重视非物质激励的作用。 其次，要根据员工需求建立多元化的激励机制，根据马斯洛的“需要层次论”，人在不同的阶段有不同的需要，当一种需要获得基本满足时，其对人的行为的促进作用会降低以至消失，而高一级的需要会对人产生更大的影响力。因此，企业应该根据员工的不同需求，以多元化的激励机制满足其正当需求，发现、培养和留住企业所需人才。 再次，对于基本层次需求较强的员工，应以加薪、奖金、公费旅游及社会保险等物质奖励为主要激励方式；对于中间层次需求较强的员工，应以晋升、表彰、嘉奖等精神奖励为主，并兼顾物质激励；对于高层次需求较强的员工，应提供相关的培训、晋升机会，并适当地提供舞台、分配有挑战性的工作等，以此作为激励方式。 4.4 规范工资分配提高薪酬水平 首先，薪酬结构要适应中小企业各阶段的战略目标。中小企业在不同的生命周期有不同的战略目标，薪酬结构应该根据企业自身情况，结合企业各个阶段的战略目标加以设计和调整。中小企业要把工资决定及其管理问题放到人力资源管理的总体框架当中去考虑，在尽可能提高薪水的情况下做到薪水与绩效挂钩，拉开收入分配档次，充分调动员工的积极性。 其次，薪酬结构及水平要规范化。中小企业要在对各岗位所要求的知识和技能、工作的复杂程度、工作中的责准，同时还要把同行业的工资作为参考标准来制定工资标准来保证薪酬水平的整体公平性。企业应在工作评价和能力评价的基础上结合人才的市场价值，完善企业的结构工资制度和福利制度。制定一套有其特色的灵活的薪酬制度，一般可以采取“基本工资奖金”的模式：“基本工资”基本上差距不大，而“奖金”可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。 4.5 建立学习型组织 为员工发展提供良好的自由空间 企业建立学习型组织,鼓励员工参加多种形式的培训,鼓励员工之间、不同岗位之间、不同部门之间相互学习,横向发展,以填补纵向升迁情况下员工的失落感,才能使企业充满活力。 组织对员工训练及发展投入不应只是口头上，而应落实到实处。领导者应认识到企业人力资源发展对企业提高其整体竞争力有其重要性，而建立学习型组织又是企业人力资源工作的一项重要内容。学习型组织对企业的影响非常大，是企业能够进行持续创新举措的源泉。因此企业应定期为员工培训，使员工的能力得到升级，组织一些知识竞赛等活动来提高员工的学习积极性，并对员工的学习情况进行定期考评，对于进步明显者给予奖励。因为企业的员工一天中度部分的时间都是在公司度过的，所以为员工创造一个良好的工作和生活环境显得尤为必要，这其中包括：工作环境、娱乐环境、文化环境、人际关系等。 4.6 加强企业文化建设 为企业人力资源管理提供一个良好的环境 许多企业都没有自己的企业文化，更没有深刻认识到企业文化队公司发展的重要性，不知道怎么去建立企业文化。顺丰只是在书面上或口头上提了一下公司的企业文化，在员工的入职培训中对于企业文化这一块只是略微提一下或者根本就没有，有许多中小企业的领导者认为有没有企业文化一个样，也不影响企业赚钱。这一点从表面上看好像没什么错误，可是仔细想想这与企业获利发展壮大有着千丝万缕的关系，看一看世界五百强企业，再看一看那些正在不断发展壮大的知名企业，他们都有其自身独特的企业文化。 企业文化作为现代企业管理的一项重要内容，对企业经营业绩的促进作用是非常重要的，也是企业获得竞争优势的基础。每个中小企业都应在学习国内外优秀企业文化的基础上，从本公司的实际情况出发，考虑公司各部门的实际工作情况和自身特点，制定与之相符的价值理念，只有这样员工在实际工作中对这些价值理念才能接受并理解，并且在企业的发展过程中适时对企业原有的价值体系做出合理的调整，以适应企业的长远发展。但是企业的核心价值观不应改变。 企业的文化尤其是中小企业的企业文化的确立对企业的发展具有深远的意义，纵观国际国内的著名的大企业他们的企业文化伴随着企业的发展而发展，一些核心的价值理念一致延续至今，很多地方值得我们中小企业学习和借鉴。企业的发展源自核心竞争力，核心竞争力来自于技术，技术来自于管理，而管理靠的是企业文化，现代企业文化的核心又是以人为本。新世纪的管理是“以人为本”的管理，企业即人、企业为人、企业靠人，中小企业更要体会到“水能载舟，亦能覆舟”的道理。只有切切实实地尊重人、理解人、关怀人、成就人，才有可能让员工认同公司的企业文化，并将自己的理想与公司发展壮大的目标融合在一起。 总之注重培育各个中小企业的特色文化。企业文化是企业最宝贵的无形资源之一,也是企业获得竞争优势的基础。因此,每个中小企业都应建立一个有特色的、竞争对手难以模仿的企业文化,同时“以人为本”,树立企业为人、企业留人、企业靠人、企业用人的思想,使软性的企业文化成为吸引人才的无形的向心力。 总结 总而言之，随着经济全球化一体化时代的到来，企业管理的竞争已成为21世纪企业之间竞争的关键，中小企业应从深层次上认识到人才是企业的生存之本、发展之源。而顺丰在商业竞争中面临着巨大的考验，有必要认识自身存在的问题，制定科学有效的员工激励与管理政策并迅速实施，只有这样才能在日益竞争的商海大战中立于不败之地。顺丰唏嘘做到以下几点：1、更新观念，强化人力资源理念。人力资源是第一资源，事业单位应从领导层面开始，强化人是事业单位管理工作的核心和动力的思想观念，同时借鉴现代人力资源管理理论，重新认识人力的价值及其管理，并把它落实到单位决策和日常管理中，将人力资源理念在干部职工中推广开来，进而逐步摈弃以“事”为中心的传统管理模式，树立以人为本的人力资源管理新模式。2、完善机制，逐步调整人才结构。现代人力资源管理体系注重人力资源的开发和管理，其最终目的是让人才为单位创造价值，而要实现这一点，应深化事业单位的劳动人事制度改革，营造各层次人力资源成长的良好环境。在人才的考核、奖励、晋升、使用、提拔中引入竞争机制，努力建立公开、公平、竞争、择优的用人机制；实现人力资源使用的市场化，增加人力资源开发过程中的资金投入，提高本单位人力资源价值；建立和完善适应市场经济需要的人力资源流动机制，优化人力资源配置体系。3、加强规划，健全职工培训体系。职工培训是人力资本增值的重要途径，是事业单位组织效益提高的重要过程，因此事业单位要把对职工的教育培训工作当作一件大事来抓。首先进行培训需求调研，并结合单位工作的特点，按照缺什么补什么，保持适当超前性的原则来确定培训内容，并对培训方法、授课人员、参加人员、经费和时间等方面有一个系统的规划和安排，健全人力资源培训的全面性和计划性。4、注重实绩，完善考核激励制度。事业单位的目标考核是职工奖惩、升降和工资增减等激励措施的依据，在人员管理中占有十分重要的位置，原有的考核制度因执行标准不够细化具体，考核结果容易陷入平均主义误区，不能实现考核的目的。现代人力资源管理中的绩效考核，与目标考核虽异曲同工，但考核标准更加具体明确，更注重实实在在的业绩，所以参照绩效考核完善目标考核，并将其应用到各个工作环节，便能更好地为事业单位的战略目标服务。目前，社会主义市场经济正在蓬勃发展，经济的迅猛发展决定了承担一定社会职能的事业单位必须抛弃陈旧的人员管理模式，建立科学、合理、高效的人员管理机制，以人力上的绝对优势迅速融入到市场经济的大潮中，在社会主义现代化建设中发挥更为积极主动地作用。 Understanding the third party logistics. With the acceleration of global competition, the rapid development of information technology, the science of logistics has become one of the most influential subject of. As western a deregulation of tide, let market mechanism to promote the development of third party logistics transportation, be born, and become the darling of the western logistics theory and practice, especially in the supply chain management, self-employed or logistics service has become the enterprises cannot evasive decision-making one. The third party logistics refers to the production and operation enterprises focus on industry, the original belonging to deal with their own logistics activities, to be entrusted to a professional contract logistics services business, through information systems and logistics enterprises to maintain close contact, in order to achieve whole logistics management control of a logistics operation and management.As everyone knows, the logistics industry is the result of the development of logistics is called the third profit source, the third party logistics is a station in the owner s standpoint, the owner of the business logistics rationalization for the design of system and the operation management system of target, for customers to maximize profits. The third party logistics enterprises operating efficiency is directly with the owner of the business logistics efficiency, logistics service level and logistics system is closely linked, is of interest integration. Not one to earn a penny, the other side is less a penny earned the traditional trading mode, for customers to save logistics cost more, the profit rate is higher, the traditional mode of operation are different. Third party logistics, as a new logistics mode and active in current domain, its logistics cost savings, improve the efficiency of logistics function has been recognized by numerous companies. With the requirement of third party logistics in the social integration of all the logistics resources to solve the logistics bottleneck, achieve maximum efficiency began to appear too; although from a local point of view, the third party logistics is efficient, but from an area, a country s whole body, the third party logistics enterprise act of ones own free will, the and the results are difficult to achieve the optimal, difficult to solve logistics bottleneck in economic development, especially in e-commerce of new logistics bottleneck. In addition, the development of the logistics industry needs technical experts and management consulting experts urge, and the third party logistics is precisely the lack of high technology, high-quality personnel team support.Domestic enterprises, most of the current or running customers, logistics companies - carrier mode, in the logistics and logistics coexisting condition, in the big city of our country and the developed coastal regions of third party logistics company is relatively common, this also is in recent years into a large international logistics companies, they have to seize bulk logistics ( such as car ) and professional logistics market, with Lingdan Express and courier logistics business has also been quick to seize the market and policy on favorable terrain; in the domestic logistics enterprises in large scale, only many 30enterprise, from their size, strength and comprehensive management ability and the world enterprises there is still a gap; from the city of Huaibei logistics market, although the logistics market has a certain scale, but local enterprise is self-supporting content condition, the true meaning of the third party logistics or outsourcing logistics there isnt real, they are in the concept also need a process of adaptation, not aware of ( outsourcing logistics in particular the optimal logistics solutions ) for supply and demand both sides to bring huge profit. It Huaiqi logistics company, the current range of third party logistics or outsourcing logistics autoimmune conditions are not mature, acco