谈对人力资源中的薪酬管理探析.doc

谈对人力资源中的薪酬管理探析摘要：在人力资源管理领域中，薪酬管理是最困难的管理任务，笔者就是由此出发，明确酬薪管理在人力资源管理中的价值，进一步指出现今薪酬管理中所存在的一些问题，并简述了薪酬管理的要求、内容及如何加强薪酬管理。关键词：薪酬管理 价值 问题 要求 内容 技术薪酬管理是人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一,不仅涉及企业的经济核算与效益,而且与员工切身利益息息相关，薪酬管理的核心问题是如何科学、合理地根据员工对组织的贡献来确定员工的薪酬差别，制定公平、公开、公正的薪酬制度。1一、酬薪管理在人力资源管理中的价值 薪酬管理是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。 薪酬管理在人力资源管理业务中起着重要的作用，是企业达成吸引、保留、激励人才的重要手段，也是企业“创造评价分配”价值链的重要环节。企业薪酬管理的重点工作是薪酬体系的设计与维护。一般来说，企业的经营战略决定了人力资源管理战略，人力资源管理战略决定了薪酬体系战略。企业的薪酬体系建设包含薪酬策略的选择、薪酬水平的设计、薪酬结构的设置、薪酬制度的制定和执行。合理有效的薪酬体系不仅能激发员工的积极性与主动性，促使员工努力实现企业目标，提高企业效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且具有竞争力的员工队伍。2二、薪酬管理中存在的主要问题 人力资源战略是企业战略的延伸，而薪酬战略是人力资源战略的延伸。薪酬管理的有效性直接决定了企业战略目标能否实现。然而由于历史的原因，或者由于缺乏必要的薪酬管理知识，多数企业的薪酬管理不尽如人意。这主要表现为：31、 传统的薪酬体系只能提供薪酬，却不能起到奖励的作用 尽管薪酬体系在理论上可以奖励业绩的改善，事实却大不一样。由于价值的增加通常在受薪雇员中分配，其与业绩本身几乎没有关系。表现出众者与表现不佳者间仅有细微差别，奖励业绩的薪酬因此等同于总的增加值。这部分是因为大多数公司中业绩薪酬的目的并不仅限于奖励业绩改善，它也被用来调整总体薪酬结构以适应劳动力市场的变化及通货膨胀的增加。结果是潜在的价值增加中相当大的比例几乎必须被分配给所有雇员。2、分配方式单一 这主要是针对企业的核心人才而言，包括高管人员、掌握关键技术的工程师及研发人员等。从目前来看，我国大多数企业的薪酬激励主要依赖奖金和绩效工资，而对资本要素、劳动要素、管理要素和技术要素参与分配的方式使用较少.特别是对劳动要素、管理要素、和技术要素参与分配的重视程度不够，虽然有不少企业也设计了一些措施，使人力资本参与分配，但比重很小或者由于设计的不合理，几乎没有任何激励作用或只起到很小的作用。3、 薪酬水平与外部市场不均衡部分不均衡表现为偏高或偏低，薪酬水平涉及的是一个外部公平问题，即员工将自己在公司所得与社会上同类工作的平均工资水平相比较的过程，比较的结果会影响到他今后的工作积极性甚至去留。随着中国市场经济体制的日趋完善，人才作为劳动力市场的资源要素之一，其配置必然要符合价值规律的要求，人才向着价高的企业流动将成为普遍现象。3 科学的薪酬管理要求与内容1. 科学的薪酬管理要求薪酬制度设计的是否科学直接关系着组织发展的成败，良好的薪酬制度能使组织进入期望创新良性循环状态，若制度失灵就会导致员工士气和效率下降，内部矛盾激化、人才流失率上升等严重后果。由此可见，良好的薪酬制度至关重要。好的薪酬管理应符合如下要求：（1） 公平性。组织原则员工对薪酬分配的公平感，是进行薪酬管理时首要考虑的问题。具体来说，一是外部公平性，要求组织的薪酬标准与其他部门相比更有竞争力，否则就难以吸引和留住人才;二是内部公平性，要求使内部员工感到自己与同事之间在付出和所得的关系上合理。（2） 竞争性。这是指社会上和人才市场上，组织的薪酬标准要有吸引力，才足以战胜其他组织，招到所需要的人才。（3） 激励性。合理的薪酬制度不仅体现公平性、竞争性，还要体现出按绩效或按贡献付酬的原则，特别是组织内部各类、各级职务的薪酬水准，应适当拉开距离，一调动员工工作积极性。（4） 经济有效性。一般的讲，提高薪酬水平有利于激发职工良好的工作动机，鼓励他们创造良好绩效，但同时又会引起人力成本的上升，所以薪酬制度设计还应考虑如何投入人才有最优产出，真正反映出经济有效性。（5） 合法性。组织薪酬福利的正常实施与运作，需要法律机制保障。劳动法的实质是运用法律机制对劳资关系进行调节和规范。因此，组织制度薪酬制度必须符合党和国家有关的政策和法律。2. 薪酬管理的内容 薪酬管理是一个动态的过程。首先要正确确定薪酬管理目标。现代组织薪酬管理目标包括吸引和留住实现组织目标所需的人才，使员工安心本职工作并保持较高的工作业绩和工作动力；协调组织目标与员工个人发展目标。其次，薪酬政策的选择。所谓组织薪酬政策，就是组织管理者对组织薪酬管理运行的目标、任务、途径和手段的选择，是组织在员工薪酬问题上所采取的方针策略。再次，薪酬计划的制定。薪酬计划是薪酬目标、薪酬政策落实的根本，是组织原则预计要实施的员工薪酬支付水平、支付结构及薪酬管理的重点所在。最后，薪酬结构的调整。薪酬结构是指组织原则员工之间的各种薪酬比例及其构成，只要包括工资成本在不同员工之间的配置，职务和岗位工资率的确定，员工基本补助和浮动工资的比例，基本工资与奖金工资的调整等等。4四、如何加强薪酬管理 薪酬管理应坚持以下几个原则：5 1.公平性原则 公平性是薪酬给人们带来的心理感受中最有影响的一种作用。所谓公平性，是指员工对于企业薪酬管理系统以及管理过程的公平性、公正性的看法或感知，这种公平性涉及到员工对于本人薪酬与企业外部劳动力市场薪酬状况与企业内部不同职位上的人以及类似职位上的人的薪酬水平之间的对比结果。在很多情况下，即使人们所得的报酬不多，但是在相比之下让大家觉得公平和公正，人们也会一如既往地努力工作。一般说来，确定组织的整体工资水平、工种或职位的工资水平时应保证组织内报酬和外部劳动力市场相比是公平的；制定组织内部工资等级结构和工资体系是应保证报酬在组织内部是公平的。2.接受性原则薪酬制度只有被员工们广泛接受才会收到成效。不被员工认可的薪酬制度只是组织的一相情愿，得不到员工的支持，起不到激励作用，企业就很难吸引和保持一支有效率的员工队伍。尤其是在今天这样一个日益开放和民主的社会里，员工的法制观念和自主个性越来越强，他们或者直接参与管理，或者以工会的形式影响管理层的决策，不被他们认可的薪酬制度根本没有实施的可能。3.激励性原则 有效薪酬制度不仅仅是让员工们满意和认可，而且还要强化员工的劳动行为，实现自我突破，引导和推动他们的行为不断达到更高的目标，发挥薪酬的激励作用。企业经营者工作性质体现了经营者在从事企业的经营管理工作中所具有的本质特征，而薪酬激励则体现了企业所有者激励经营者努力工作的要求。因此，将企业经营者工作性质融入经营者薪酬激励机制研究有助于深入揭示经营者薪酬激励的机理，为经营者薪酬激励机制设计提供重要的依据。4.多元化原则 薪酬的目的是满足员工的多样化需求并刺激他们的行为达到激励的目标，它影响到员工的根本利益，是影响工作积极性、生产率和士气的关键因素。因此，薪酬制度必须是多元化的。为了达到这一目的，许多企业采用弹性薪酬管理，对组织中每一位员工的薪酬待遇考性、公正性的看法或感知，这种公平性涉及到 虑其个人需要，甚至允许在一定范围内自主选择。5.合法性原则 企业的薪酬管理体系必须符合党和国家的法律和政策，如国家对最低工资标准、工作时间、经济补偿金、加班付薪的有关规定等。参考文献：1.刘军