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夏普赛尔饮料公司员工培训问题研究（4900改）摘要培训是每一个企业发展道路上不可忽视的一块巨石。培训是企业健康发展的需要，是提高企业管理效率的手段，是企业人格魅力的关键体现，企业员工培训旨在营造良好的企业文化氛围。提高企业的核心竞争力。因此在新形势的背景下，我国企业已经愈来愈重视企业员工培训工作的开展。并逐步将员工培训作为了企业人力资源开发的一个重要环节，并将之提升到了企业战略大战的高度。乡镇企业作为农村经济发展的核心，其员工培训问题应尤其重要。本文针对市场竞争日益激烈的新形势，结合夏普赛尔这一乡镇企业开展员工培训工作的问题研究，详细具体的分析了我国乡镇企业在员工培训方面存在的缺失与漏洞，如培训意思不强烈，培训安排缺乏科学性，导致培训工作不能有计划有针对性的进行；培训制度大都流于形式，培训工作落实不到位；员工缺乏学习的积极性，以及工学不能有效结合等问题。并深刻探讨了如何有效地加强乡镇企业员工培训工作，使之更好地为加快农村经济建设服务。提出并强化了乡镇企业员工培训的内外部环境建设，包括培训观念建设、员工培训体制建设、内外部师资队伍建设等方面。企业员工培训工作是一个系统工程，需要从多个方面加以考虑和完善。只有营造并形成良好的培训学习氛围和环境，才能真正推动企业员工培训工作顺利进行，提高培训效能。通过研究，本文认为夏普赛尔公司作为新形势下的乡镇企业，其员工培训工作需应结合战略发展、业务发展和员工职业发展三个方面进行科学思考和安排。并明确提出了以下观点:一是要将员工理论培训和生产实践相结合；二是加强内外部师资队伍的培训；三是要调动员工参加培训的积极性；四是要采取激励政策，给优秀的员工一定的奖励和待遇；五要以师带徒，加强实践的培养；六是建立层次化的课程体系；最后一点是借助互联网开展多种方式培训。总之，通过这些理论问题的研究及对策分析，希望能对我国新形势下的乡镇企业员工培训有一定的借鉴作用。关键词: 乡镇企业 员工培训 厦普赛尔 人力资源开发AbstractTraining is every enterprise development can not be ignored on a boulder. Training is the needs of the enterprises healthy development, is to improve the efficiency of enterprise management means, enterprise personality charm key embodiment, enterprise staff training aims to create a good corporate culture. Improve the core competitiveness of enterprises. Therefore, under the new background, Chinese enterprises have more and more attention to corporate staff training work. And gradually the staff training as a corporate human resources an important part of the development, and will be promoted to strategic war height. Township enterprises as the core of the rural economic development, the staff training should be especially important. This choice of mansion of beverage company staff training as the object of study, focusing on the Sharp Sell staff training problem.The full text divides into five chapters, the first chapter of the selected topic background, research purposes, significance and the research content and the research methods are described; the second chapter provides an overview of enterprise training theory; the third chapter of the Saier company as an example to sharp morning Township Enterprises in staff training present situation and the existing problems were analyzed; the fourth chapter with the above the research on staff training of the systematic solution. The fifth chapter of this paper is summarized and prospect. Through the research, this paper argues that the sharp Saier company as the town and township enterprises in new situation, the staff training work should combine strategic development, business development and employee occupation development three aspects carries on the scientific thinking and arrangement. And clearly put forward the following opinions: one is to staff training and production practice; the two is to strengthen the internal and external teachers training; three is to mobilize the staff to participate in training the enthusiasm; the four is to adopt the incentive policies, to the excellent staff of certain incentives and benefits; the Fifth Division lead to, strengthening practical training; six is to establish the level of curriculum system; the last point is the use of the Internet to conduct various forms of training. Through these theoretical questions on that analysis, the hope of our country under the new situation of township enterprises in staff training has draw lessons from action.Key words: Town and township enterprises Employee training Sharpe Saier Human resource development目录第一章 前言1.1 研究背景1.2 研究目的与意义1.2.1研究目的1.2.2研究意义1.3 国内外研究综述1.3.1.国外企业员工培训研究1.3.2国内企业员工培训研究1.3.3.国外企业员工培训成功经验1.4 研究内容与方法1.4.1研究内容1.4.2研究方法1.5 研究创新点第二章 企业员工培训理论基础2.1 人力资源管理的定义及特点2.2 员工培训在人力资源管理中重要性2.3 员工培训的种类2.4 员工培训系体系2.4.1 培训需求分析2.4.2培训目标设置2.4.3培训计划制订2.4.4培训实施及控制2.4.5培训效果评估第三章 乡镇企业员工培训现状3.1乡镇企业简介3.2乡镇企业员工培训现状3.3乡镇企业员工培训缺失的原因简析3.4新形势下乡镇企业员工培训的重要性第四章 夏普赛尔饮料公司员工培训现状4.1夏普赛尔饮料公司简介 4.2 目前员工培训现状 4.3新形势下夏普赛尔公司员工培训问题具体剖析 4.3.1对员工的培训形式缺乏新意4.3.2注重书面材料的学习，忽视对实践的培养4.3.3乡镇企业的特点造成师资力量缺乏，缺乏全方位培训4.3.4激励制度的不完善4.3.5认识误区-培训影响生产第五章 厦普赛尔公司员工培训对策研究5.1夏普赛尔公司员工培训中应当注意的问题5.2改善公司员工培训工作的对策5.2.1将员工理论培训和生产实践相结合5.2.2加强内外部师资队伍的培训5.2.3调动员工参加培训的积极性5.2.4采取激励政策，给优秀的员工一定的奖励和待遇5.2.5以师带徒，加强实践的培养5.2.6 建立层次化的课程体系5.2.7 借助互联网开展多种方式培训第六章 研究结论参考文献致谢第一章 前言1.1 研究背景 格式调整、缺少数据表格、参考文献 2012年1月到5月，全国夏普赛尔在党中央、国务院和地方各级党委政府积极经济政策引导和调控下，努力克服土地供应紧张、劳动力成本上涨、销售增长放缓等不利因素，继续加快转变经济发展方式的步伐，乡镇工业保持了较稳定的发展势头，乡镇第三产业继续快速增长。但是随着夏普赛尔发展步伐的加快，在不断发展过程中夏普赛尔所突出的问题也进一步的体现出来。特别是金融危机的到来，使得这些问题更加突出。厦普赛尔饮料公司作为一个中小型夏普赛尔，管理层管理水平落后，员工层技术水平无法达标，这一系列问题的结论最终指向一个方向夏普赛尔员工培训。夏普赛尔公司要摆脱技术人员缺乏，经营管理者的管理素质不高、管理水平落后，员工文化知识水平普遍较低的不利局面，使自己在竞争中立于不败之地，必须制定出适合其企业自身发展的人才战略并加以组织实施、充分利用现有的各类资源，加强对企业员工的教育和培训，造就充足的夏普赛尔急需的技术人才、管理人才和文化知识水平全面提高的企业员工队伍。1.2 研究目的与意义1.2.1研究目的 夏普赛尔对龙农村经济发展起着重要的作用，夏普赛尔未来将如何发展，发展过程中将会遇到那些瓶颈问题这直接影响着农村经济的未来。而由于夏普赛尔独特的员工组成与员工特色，加强企业员工培训工作建设，提高夏普赛尔经营管理水平成为研究工作的重点。 无论是提高技术进步对夏普赛尔持续发展的贡献值，还是提高夏普赛尔员工生产的劳动率，以增加劳动成本投入对企业经济发展的贡献值，总之，夏普赛尔要是想实现健康、平稳、长久地经济增长，最终的落脚点都是夏普赛尔内部的经营管理。因此为达到上述目标，使夏普赛尔能更好地为农村经济建设做贡献，从而带动国家GDP的增长，就必须采取各种有效措施，加强夏普赛尔员工培训工作的建设，最终从根本上提高企业的经营管理水平。目前，在我国夏普赛尔中，只有少部分规模大，经营效益好的企业采用了现代管理方式，而其他大部分夏普赛尔仍沿用传统的家族式管理或者经验管理模式。虽然在以往的日常经营活动中，这类简单的管理方式凭借自身的优点，为企业带来过不小的效益。但长久以往，过度的使用这种相对罗德的管理模式，会使企业难以适应新形势下飞速发展的现代经济，阻碍企业健康发展。其中，夏普赛尔的人力资源管理问题尤为突出。据调查，我国夏普赛尔的人力资源管理管理制度还不健全，企业员工的录用、晋升等随意散漫，缺乏规范，这些直接导致员工队伍不稳定，员工对企业很难形成忠诚度。夏普赛尔成立之初的经营管理往往是基于人际关系，主要是依靠个人的人格魅力对企业进行管理控制。但是，随着企业的规模不断扩大、新员工的不断涌入以及经营环境企业结构等的改变，使得建立在本土文化和地方劳动关系网基础上的企业人力资源配置方式已经无法适应夏普赛尔新的发展目标了。所以在新形势的浪潮下，想要实现夏普赛尔人力资源的优化配置目标，就应该以企业自身实际情况为出发点，建立具有企业独特文化特色的人力资源管理模式。将企业员工培训作为人力资源管理体制中的重点加以规划和研究。在这里值得注意的是，要加入开放性的人才市场机制，与企业和地区的外部劳动力市场结合，健全科学的内部培训制度，包括对新增的劳动力进行就业前培训和大力加强在职职工培训工作，保留现有人才提高其技术和文化素质，特别是提高应用新技术、新材料、新工艺的能力。此项研究的目的旨在通过对夏普赛尔员工培训问题的分析和研究，全面的了解现行的企业员工培训状况，从实际出发，找出解决对策，加强夏普赛尔的人力资源建设，建立完善的人力资源管理体制，引入开放的人才市场机制，为企业培养更多优秀的技术人才和管理人才，使夏普赛尔的发展迈向更加辉煌的未来。1.2.2研究意义 在这种新时代的经济发展背景之下，研究夏普赛尔员工培训问题是十分必要的。员工培训是提高夏普赛尔人力资源效能的需要夏普赛尔在挑选、录用员工时，其选择的余地是非常有限的，不排除部分有实力的夏普赛尔在选人问题上引入市场机制，做了大量的工作，包括考试、测试及其它一些考评方式的应用，选择了些适合企业需求的人员。但是，本地劳动力和有限的关系网仍是输送夏普赛尔员工的主渠道。对于夏普赛尔的新员工来说，无论他们是通过何种渠道进入夏普赛尔的，他们并不是从一开始就具备完成特定夏普赛尔特定工作所必需的知识和技能，更缺乏与夏普赛尔同呼吸共命运的工作态度，因此，为使这些新员工尽快掌握开展工作所需的知识、技能和应具备的工作态度，夏普赛尔有必要对这些新员工进行教育训，以使他们尽快融入企业之中，发挥新引入人力资源的效能。同时，夏普赛尔是市场经济中一类特殊的经济组织，对于一个特定的夏普赛尔来说，它总是存在于某一产业(行业)环境之内，这个产业(行业)环境直接地影响该夏普赛尔的生产经营活动，而企业的宏观外部环境如政治一一法律因素、经济因素、社会人文因素和技术因素等也间接地或潜在地对企业产生作用和影响。无论是产业(行业)环境的改变，还是宏观外部环境的变动，都会对夏普赛尔员工原有的知识、技能和工作态度提出新的更高的要求，夏普赛尔员工的知识、技能和工作态度必须与这种不断变动的外部环境相适应，更新知识，提高技能，转变态度是夏普赛尔现有员工的必然选择。夏普赛尔员工培训作为夏普赛尔人力资源投资的一种重要形式，有利于提高全体员工的工作绩效，显著降低夏普赛尔的各项支出，对于增强夏普赛尔的竞争力，实现夏普赛尔的经营目标无疑具有重要的意义。员工培训是满足员工自身发展的需要夏普赛尔员工，不论其最初的生存环境、所受的教育程度、现有的技能水平还是对待工作的态度如何千差万别，只要在他们心中还残存着一丝对美好生活的向往，他们都会有一种发展、完善自我的欲望。这种欲望如果不能得到满足，员工就会觉得工作没劲、生活乏味、没有奔头，最终导致员工流失，尤其是优秀的员工，其自身发展的需要更加强烈，一旦这种需要长期不能得到满足，巨大的心理落差会使他们一走了之。与此同时，外部环境因素的变动，尤其是科学技术的飞速发展，市场竞争的不断加剧，夏普赛尔员工的危机意识在不断增强，他们在自我加压的同时，迫切希望本企业能提供他们发展所需的便利条件，拓展他们发展的空间。因此，夏普赛尔加强对员工的培训，可以使员工的精神面貌焕然一新，让员工亲身感受到自身的发展受到企业的重视，自身的价值得到企业的认同，自身的潜能可能在培训被挖掘出来，从而激发起员工的主人翁责任感和对企业的忠诚感、归属感，使他们自觉地把自身的发展与企业的前途命运紧密结合起来。1.3 国内外研究综述1.3.1.国外企业员工培训研究与国内企业相比，国外企业对员工的培训有着很多成功的检验。自20世纪70年代以来,企业员工培训严以成为国外很多先关组织和部门对其心理学的热门研究领域之一。与此同时,国外有许多知名的企业对员工培训都相当重视。国外许多先进企业的人力资源部主要做的工作就是培训企业员工，终结起来有这几种常见的企业员工培训方法：第一、员工培训力度强。在西方许多发达国家,企业对员工的培训与教育规划十分广泛和深入,代表着大学以外的另一个培训体系。第二、重视对员工的文化意识培训。过去企业的员工培训都只是针对技术层面的，例如产品推销、商务谈判技巧，员工礼仪技巧等。而我们知道，真正影响一个人素质的是其价值观，所以近年来西方企业员工培训的的重大变化是从技术培训转型为素质培训，力求在培训中加强员工敬业精神，工作作风以及商业精神的培养。第三、重视员工培训效果。尽管企业相互之间对培训绩效的评估方式、评估指标有所不同,但最终的着眼点均落在了知识能力、技术水平、员工工作行为的改变以及对企业经营业绩的影响等方面。1.3.2.国内企业员工培训研究相对于国外企业而言,国内企业培训刚刚起步,诸多方面均需改进和提高。从多角度关注企业员工培训,从全方位提高员工整体素质与员工团队合作精神,注重员工培训的实践效果,对员工的培训效果进行有效的评估,是提高员工培训的重要手段。魏学安在浅析国有企业员工培训工作探讨（2011）一文中提出“人才是企业的第一资源，有了一流的人才，就可以开发一流的产品，创造一流的业绩，而取得人才的最直接最有效的途径就是嘉庆企业的人力资源培训和开发。 王相平的企业员工培训的问题分析与对策研究（2009）一文中写到培训可以提升企业的核心竞争力，但是目前我国企业对员工培训的理解仍存在偏差，缺乏深入细致的培训需求分析也缺乏对培训效果的评估。在对其研究中表示 各级管理者应从企业发展战略高度做好员工培训工作；做好培训需求分析，确定培训目标；建立科学的培训。马建川在浅谈如何做好企业员工培训一文中对如何做好员工培训工作有几点建议：1.首先要作好企业培训必须转变观念。2.做好企业培训，必须选择受训员工。3.必须拥有足够的教学资源。4.设置科学合理的培训课程。 范灵在对企业员工培训的几点分析一文中认为企业员工培训将会从以前的传统培训模式的因为培训而培训的培训演变为培训将使员工主动积极的参与培训，员工既要掌握现代科学只是和技能，又要有现代人的意识和适应能力；既要有良好的工作态度和工作作风，又要让员工掌握市场竞争，国际交往知识和能力。同时笔者也认为培训对象从生产个人转变为全员培训。1.4 研究内容与方法 1.4.1研究内容 本文针对市场竞争日益激烈的新形势，结合夏普赛尔这一夏普赛尔开展员工培训工作的问题研究，详细具体的分析了我国夏普赛尔在员工培训方面存在的缺失与漏洞，深刻探讨了如何有效地加强夏普赛尔员工培训工作，使之更好地为加快农村经济建设服务。最后针对该企业员工培训工作中存在的问题提供了一列优化解决措施。1.4.2研究方法 本文以确定的研究主题为中心，采用定性分析的形式，围绕我国夏普赛尔员工培训的现状，存在的问题进行了深入的分析。最终结合实际情况系统的提供了解决对策。 定性分析：本文主要通过对夏普赛尔饮料公司这一小型夏普赛尔员工培训的现状调查与理论分析，结合学术界已存在的对企业员工培训的理论研究、企业战略发展、农村经济发展、以及员工职业发展几个方面，对夏普赛尔员工培训存在的问题进行系统逻辑的分析，找出问题，分析并确定其原因。再在此基础上提出了相应的解决优化措施。力求使夏普赛尔在以后的发展道路上避免因员工问题而影响企业健康发展。1.5 研究创新点本文的一大创新点就是研究主题的选择：夏普赛尔。夏普赛尔作为我们农村经济的主流支柱，其发展路程可谓备受关注。其员工培训工作的开展也是人力资源管理中非常重要的一个环节。本文提出并强化了夏普赛尔员工培训的内外部环境建设，包括培训观念建设、员工培训体制建设、内外部师资队伍建设等方面。企业员工培训工作是一个系统工程，需要从多个方面加以考虑和完善。只有营造并形成良好的培训学习氛围和环境，才能真正推动企业员工培训工作顺利进行，提高培训效能。第2章 企业员工培训基本理论2.1 人力资源管理的定义及特点人力资源管理是指为实现组织的战略目标，有计划地对人力资源进行合理配置，并利用现代科学技术和管理理论，对企业现有的人才资源进行调配开发，使员工的积极性被充分调动，潜能得到充分开发，为企业创造更多价值，促进企业战略目标更快更好的实现，是企业各种人力资源活动和相关的组织管理的总称。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工调配管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。 相比传统的人力资源管理的内容而言，现在的人力资源管理蕴含了更高的意义。它不仅包含了原有的行政管理和人员管理，而且已成为企业战略管理的一个重要组成部分。其管理的人性化、系统化、科学性以及战略性的特点使之取代了原有的人力资源模式，过渡到现在的新型人力资源管理。2.2 员工培训在人力资源管理中重要性员工培训，是组织人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能，是组织人力资源资产增值的重要途径，也是企业组织效益提高的重要途径。员工培训是建立和构建共同的价值体系、提高团队协作性的重要性工作。企业的建立人才队伍主要有两种途径：一是从外引进，一是自身培养。所以企业应阶段性的进行职工培训，向职工构建企业的价值体系，培养良好的行为习惯，使职工能够自动化运转，并为员工建立良好、融洽的工作氛围。通过培训，员工对组织的认同感会大幅提高，员工与员工、与团队的凝聚力也会有显著提高。员工培训是增强员工技能水平，形成人与“事”相匹配的有效途径。员工培训的一个主要方面就是岗位的培训，其中专业能力的要求、岗位规范和专业知识被视为培训的重要目标。人员上岗后也需要不断地根据实际岗位实际不断进步、提升，以便于不断提高技术的层次升级和晋升职务等方面的培训，使员工的专业知识、技能达到岗位需要的更高层次，以便更好适应职业需求。员工培训尤为重要，以往实践证明员工培训也是达到前期目标的有效方式。 员工培训是提高员工积极性的重要措施之一。员工培训是人力资源投资的一项重要投资，同时也是对员工的一种有效的激励方式，例如：奖励业绩突出的员工去先进的企业进修学习，对利用个人业余时间学习进修的员工予以报销费用等。有研究显示，许多员工都很重视进修学习，因为金钱对于有技术、知识型员工的激励是暂时的，短期内可以，长期效果会减弱甚至消失，他们更看重的是自身在工作过程中的发展和提高。 员工培训是建立学习型组织的最佳手段。学习型组织是当今企业管理模式与具体时间的进步，是企业员工培训理论与实际创新。企业学习型组织的建立，不仅要开展各类培训，更要贯穿“以人为本”的思想从而建立员工素质的培训思路，形成一个能最大限度激发员工能力的培训机制。成功的企业将员工培训作为企业获得效益的源泉。学习型企业与一般的企业最大的区别就是，竭尽所能地提高产品及服务的质量，通过持续的学习和创新来提高工作效率。2.3 员工培训的种类通常企业的员工培训分为三个层次，第一层次是知识培训，第二层次是技能培训，第三层次是素质培训。每个企业在制定培训计划时，应依据这三个层次，针对企业的实际需要，安排不同种类和内容的培训。根据培训性质的不同，员工培训一般可以划分为：(1)入职培训。对新招聘员工进行的关于公司总体概况的培训。(2)部门培训。当员工完成入职培训并被分配至相应的部门后，还应接受部门的基础培训。(3)在职培训。此项培训主要是在日常工作期间，为进一步提高员工的素质和技能、随时适应行业或工作变化而开展的培训，时间安排上可视情况分为定期和不定期两种。(4)交叉培训。交叉培训是指不同部门、不同岗位之间的培训。企业的正常运转需要各个部门、各个工种之间的默契配合与有机衔接，这就要求员工不但要做好本职工作，而且要了解其他部门和岗位的业务职能和工作流程。(5)拓展培训。拓展培训是近几年刚刚从国外引入我国的一种崭新的户外培训方式。通过一系列精心设计的活动，使员工在解决问题、应对挑战的过程中，达到“磨练意志、完善人格、挑战自我、熔炼团队”的培训目的。2.4 员工培训系体系 员工培训包括员工培训机构、员工培训内容、员工培训方式和员工培训管理方式等，员工培训管理包括员工培训计划、执行、评估等方面。企业要想建立有效的培训体系需要对上述三个方面进行设计上的优化。 （1）培训机构 企业培训的机构主要有两类：企业内部培训机构和外部培训机构。内部培训机构包括人力资源部履行或专门的培训实体。外部机构包括专职的培训公司，大学培训以及跨公司间的合作（即与其他公司呼唤人员到类似岗位挂职等）。 从企业的资金、人员及培训内容等方面考虑，来判断是选择企业内部培训机构还是外部培训机构。通常，较大规模的企业会有建立自己的培训机构的能力，如明基电通的明基大学和摩托罗拉公司的摩托罗拉大学等。较小规模的公司，或者当需要培训的内容比较专业时可以选择外部咨询机构。 （2）培训对象 根据公司人员需要培训的情况，可分为：普通职员培训和工人、中层管理人员、高层管理人员的培训。根据不同的受训者，设计与之相匹配的培训内容和方式。通常，高层管理人员应以理念能力的灌输为主，每次人数最好不要太多，采用短期而密集的方式，运用讨论学习方法；中层人员的培训，主要以人际交往能力的训练和引导为主，规模可以适当增大，培训时间可以适当延长，方式可采用讲演、商讨及书面报告等交错的方式，利用互动机会增加学习效果；普通的职员和工人培训，要注重其专业技能的培训，可采用大班制的方式，延伸的长期性培训，对员工的基本理念进行充实并加强事务操作的能力。 （3）培训方式 员工的培训方式有两种，职外培训和职内培训，职外培训是专门对员工进行现场接受岗位中所必要的知识、技能和态度的培训，在职培训可以采用师傅带徒弟的方式进行传授知识，开展对技能的专业训练以及加强工作态度的培训。职内培训是对员工的工作教导、工作见习和工作指派等方式，职内培训可以提升员工的工作理念、人际交往和专业技能。通过职内培训和职外培训相结合的方式，来对员工培训内容进行灵活的培训。 （4）培训实施 确定培训方式以后，就要有组织有条理的进行培训实施。在培训实施过程中应该注意这几个方面： 结合考核组进行执行培训，并重视对培训过程的控制，注意在培训过程中参训者的反应和意见。 培训过程中应当具有相对的弹性原则和例外管理。对于一般性的训练，人力资源管理部门可以统筹办理并主要负责。对于特定性的培训，应采用例外管理，由各个单位根据具体情况弹性处理。 培训活动要做好前期宣传工作，为营造良好的学习氛围做准备，逐步建立学习性组织。 （6）培训评估 员工培训后的效果评估是很重要的，它反应的是在培训过程中员工的学习效果和对在培训过程中的工作总结。成效评估有两种方法：一种是过程评估，一种是事后评估。过程评估通过对培训活动的改善，来达到提升员工培训成效的作用；事后评估主要对人力资源管理部门做决策参考。从合理化的观点来看，最好是将两者结合起来。这样才能更好的完成对员工的培训评估。2.4.1 培训需求分析员工的培训需求分析是培训工作的起点，直接决定着培训工作质量。制定培训的方法，首先要确定员工的培训需求。从现有岗位的数量、企业扩大规模的需求量和技术发展的需求量等多个方面对培训需求进行的预测。对于一般性的培训活动，需求的决定可以通过一下几种方法： （1）业务分析 通过对企业的规划来确定近几年企业业务的发展方向，确定业务重点，实施对员工有针对性的训练，满足业务需求。（2）组织分析 组织分析对员工培训的必要性和适当性起着很重要的前提作用，对于组织结构、组织目标及组织优劣也应该加以分析，以确定训练的范围与重点。否则在培训后，出现公司内更大的认知差异。 （3）工作分析 工作分析以工作说明书和工作规范表为依据，确定员工岗位的工作条件、工作职责来确定培训计划。 （4）调查分析 通过面试或问卷的方式与各级主管和承办人员进行交流，目的是清楚他们的工作需求，从而确定其所需的训练主题或对于其最有价值的应强化的能力方面。（5）绩效考评 绩效考核成为确定培训需求的重要来源。通过公平的考评揭示出员工能力的缺陷，在考核以后，根据结果确定员工需要改善的计划。 （6）评价中心 员工提升过程中，为了确保选择人选的适当性，需要利用评价中心测定候选人的能力并且同时测知员工培训需求的重点，为下一步培训取得数据资料。 对于特殊性的培训，由于受到所覆盖的范围和时效的限制，可以利用自我申请的方式实现。培训需求反映了员工和企业对培训的期望，但是要将这些需求转化为计划，还需要对需求进行评估。对培训需求的评估通常要从以下几个方面出发： （1）培训需求是否和企业的战略目标相一致 只有符合企业发展战略目标的培训需求才是有利于企业发展的，因而会得到满足。培训需求至少应当满足知识的传授、技能的培养和态度的转变其中一项。 （2）培训需求是否和企业文化一致 如果某种培训需求与企业文化相冲突，不仅会造成员工对企业的不认同，更会产生企业文化的混乱现象，其结果是得不偿失。 （3）培训需求所涉及到的员工数目 培训所覆盖的员工数量是重要的考标指标。由于企业内本身存在工种的不同，所以不同的员工有不同的培训需求，应当优先考虑占据员工大多数的培训。 （4）培训需求对组织目标的重要性 如果通过培训能给组织带来巨大的效益，这样的培训应该得到优先满足。 （5）通过培训业务水平可以提高的程度 通过培训能使员工的业务水平得到大幅度提高的需求，应当得到优先满足。培训需求评估可以界定培训需求是否应当得到满足，将需求按轻重缓急的程度组成一个序列，为设计培训体系创造了条件。 2.4.2培训目标设置 培训目标的设备是在通过培训需求的分析与评估以后，根据其结果，明确企业是否需要对员工进行培训然后进行的。由于企业的评估需求的差异，培训目标也会随其而有所不同。 培训需求是为了消除员工现有职能与预期职务间的差距，保证其在预期的岗位可以充分完成任务，因而需要对员工未来需要从事某个岗位进行确定。培训需求分析中的组织分析、工作分析和个人分析则为此提供了基础信息。培训目标的设置对于培训计划的制度有确定性的意义，为其指明了方向，规定了具体架构。培训是为了将目标的观念形态的内容转化为实际的现实效果，所以确定了目标以后，才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容。对于培训后的效果也是以目标为标准进行评估的。宏观上的、较抽象的 培训总目标需要不断分层次细化，使其具体化，具有可操作性。例如在操作中需要对以下几个基本问题进行回答：希望员工通过培训后了解什么？你希望员工通过培训后能够干什么？你希望员工通过培训后有哪些改变？通过问题的答案确定员工所需的技能，了解员工的现状，明确预期的职务以及企业的发展需要具备哪些技能的员工。如果预期中的职务大于现有的职能，则要求培训。明了员工的现有职能与预期中的职务要求二者之间的差距，即确定了培训目标，把培训目标按照不同的层次进行细化，明确化，转化为各层次的具体目标，使目标具有可操作性，有利于总体目标的实现。培训目标为培训方案实施的引领了方向。有了明确的培训总体目标和各层次的具体目标，对于培训指导者来说，就是寻找确定的实施教计划将各个层次的目标个个击破，转化为现实；对于受训者来说，明了学习目的之所在，才能少走多路，朝着既定的目标而不懈努力，才能达到事半功倍的效果，相反，如果目的不明确，则易造成指导者、受训者偏离培训的期望，造成人力、物力、时间和精力的浪费，提高了培训成本，从而可能导致培训的失败。培训目标与培训方案其它因素是有机结合的，只有明确了目标才有可能科学设计培训方案其它的各个部分，使设计科学的培训方案成为可能。 2.4.3培训计划制订第一步、确认培训与人力发展预算 制订培训计划工作的最佳的起点是确认公司将有多少预算要分配于培训和人力发展。在不确定是否有足够的经费支持的情况下，制订任何综合培训计划都是没有意义的。通常培训预算都是由公司决策层决定的，但是HR应该通过向决策层呈现出为培训投资的“建议书”，说明为什么公司应该花钱培训, 公司将得到什么回报。在不同行业，公司的培训预算的差异可能很大, 但通常外资企业的培训预算在营业额的1% 1.5%。HR需要管理的是培训预算被有效地使用，并给公司带来效益。 第二步、分析员工评价数据 公司的评价体系应该要求经理们和员工讨论个人的培训需求。如果公司的评价体系做不到这一点, 说明公司的评价体系不够科学，需要改善这一个功能。这是关于“谁还需要培训什么”的主要信息来源。当然，也可能有时会被公司指定,为了实施新的质量或生产系统而进行全员培训。HR的职责是负责收集所有的培训需求, 有时可能会被部门经理要求给些建议, 指出目前有什么类型的培训是最适合部门经理的下属员工。 第三步、制订课程需求单 根据培训需求，列出一个单子, 上面列明用来匹配培训需求的所有种类的培训课程。这可能是一个很长的清单，包含了针对少数员工的个性化的培训需求(甚至是一个单独的个人)，当然也包含了许多人都想参加的共性化的培训需求。 第四步、修订符合预算的清单 经常会遇到的情况是总培训需求量将超出培训预算。在这种情况下,我们需要进行先后排序,并决定哪些课程将会运行和哪些课程不会。最好办法是通过咨询部门经理，给他们一个机会说哪些培训是最重要的。培训专家何守中认为基本的考虑是使培训投入为公司达到最佳绩效产出。哪些课程可能对参训员工绩效产生最积极的影响,进而提升公司的总体绩。如果某些有需求的培训无法安排, 提出改需求的员工应该得到回应。HR应考虑是否有任何其他方式来满足需求, 例如通过岗位传帮带或者轮岗去完成知识传递。 第五步、确定培训的供应方 当我们有了最终版的课程清单，接下来我们需要决定如何去寻找这些培训的供应方。首先是决定使用内部讲师还是聘请外部讲师的。内部讲师的好处是成本较低, 而且有时比外部讲师优秀(因为内部讲师更了解组织现状和流程)。然而，有时内部无法找到讲授某个课程的专家, 这时就必须寻找外部讲师。另外, 对于许多类型的管理培训(尤其是高管培训)外部讲师比内部讲师往往有更多的可信度, 这就是我们通常说的“外来的和尚好念经”。这样说并不一定公平, 但确实存在这种现象。 第六步、制订和分发开课时间表 人力资源部应该制订一份包含所有计划运营培训的开课时间表, 列明开课的时间和地点。一种通常的做法是制作一本包含的相关信息的小册子, 例如课程描述。这本小册子将被分发给所有的部门作为一份参考文件(在某些组织将拷贝给所有员工)。 第七步、为那些培训安排后勤保障 培训的后勤保障需要确保：我们有地方运营该课程(不管在内部或外部)、学员住宿(如果需要的话)和所有的设备和设施, 如活动挂图、记号笔、投影机等。我们还要确保教材的复印件可供给每个参训者。这听起来很平常, 但常常出错的往往就是这些方面。最好的做法是假定会出差错，二次确认我们的后勤安排, 特别是如果我们使用酒店或其他一些外部的地点进行培训时。 第八步、安排课程对应的参训人员 即使这看起来像一个简单的任务，安排课程对应的参训人员有时可能会有困难。基本上我们要告知的参训人员预订的培训地点，送他们参加培训，告诉他们去哪儿, 什么时候到, 也许还要建议他们带计算器或在培训前完成一份问卷。公司通常提前两或三个月通知培训报名，以便参训人可以安排好他们的时间表,在培训日时有时间参加。很常见的情况是,一些参训者在最后一刻取消报名(通常是由于工作的压力), 所以要有备选学员可以候补空余的培训名额。 第九步、分析课后评估，并据此采取行动。2.4.4培训实施及控制培训系统的第四个阶段就是培训的实施与控制，也是培训系统中最具实质性的工作。行动力决定一切，所以一个培训计划制订得再好的，如果没有良好的实施与控制，也将永远停留在纸面上。对于企业培训工作来说，如果不将培训进程进行严格的控制，培训的目标就有可能无法实现，各项工作之间的配合衔接也就出现了矛盾，这将极大地影响企业正常的生产经营。但是要注意的是培训过程中应该让参加训练的员工保持积极性，尽可能教、学结合，使培训取得良好的效果。在实施培训过程中，如果发现偏差，则必须采取措施立即纠正。一旦现实情况与计划中的假定情况出现偏差，则应该根据现实情况重新调整计划。2.4.5培训效果评估 有效的培训评估，主要体现在四个层面： （1）评估反应方面 在评估反应方面需要从具体的内容、评估的方法、材料、设施和场地的程序等。 对于这个方面的评估很容易进行，因为这个方面的评估方式是最基本、最多的方式。但它的缺点也很容易显现，例如，由于对评估对象有好感而给全部课程高分，或者对一些事情不满而给全部课程低分等。但是可以尝试其他解决办法，比如：对于评价目的的强调，在评估过程中请求大家的；鼓励大家提出评估以后的建议和意见；多与以前的数据和公司作对比；在大公司方面，可以在课程全面铺开之前先试讲；结合使用问卷、面谈、座谈等方式；不同的课题同时开时，要及时的收取顾客的反馈意见，并填写问卷等。 （2）评估学习方面 评估学习方面的方法体现在：考试、演示、讲演、讨论、角色扮演等方式。 学习方面的评估优点有：可以增强培训学员的压力，促使培训学员能更认真地学习；同时也能增强培训的老师压力，使培训老师能够更负责、更用心的备课和讲课；学习是改善行为的第一步。也要注意压力的大小控制，压力过大，有可能会让报名参加的人员不多的现象出现。再者，这些测试方法的可行度和可信度有多大？测试方法的难度是否恰当？这些对工作行为的转换来说也并非是最好的参考指标。 对于这些问题的办法可以采用恰当的评估方式。例如，可以采用考试的方式来对知识和一些要认真对待结果的方面进行培训并展开讨论。如果采用展示、演讲、讨论、扮演角色等方式，应事先让学生知道其中的规则、时间和考核者。 （3）行为方面 对于评估行为方面的方式，主要有定期观察、上级的评价、客户的反馈、同事的评价等方式。 这个层面的评估的好处是：培训的目的就是改变学员的行为，因此这个层面的评估可以直接反映课程的效果；可以使高层领导和直接主管看到培训的效果，使他们更支持培训。 但是，这个层面的评估要花很多时间、精力，人力资源部门可能忙不过来；问卷的设计非常重要却比较难做；因为要占用相关人员较多时间，大家可能不太配合；员工表现的多样性和复杂性也为如何剔除其他因素的影响增加了困难。 一般可以考虑以下解决办法： 对于课程的选择，要依照适合标准各价值标准。 评价时间的选择要注意与课程的间隔适度，即在培训结束多长时间后再来评价。 要取得学员主管的配合。使主管明确学员参加这样的培训有利于其更好地工作；对于评估的目的和方法进行深入地沟通，并在批准这个培训时就让他知道他在事后需要予以配合。 充分利用咨询公司的力量。由于该项工作中评估等多方面的复杂性，人力资源部门要充分借用咨询公司的经验和人力，有些事情可以外包出去，从而节省自身人力资源，创造更大的效益。 （4）结果层面 这一层面的评估是把企业或学员的上司最关注的并且可量度的指标，如质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等，与培训前进行对照。 通过客观的数据向主管表明培训的有效性，可以打消高层主管投资于培训的疑虑心理，同时，有利于将有限的培训费用进行优化配置，即用到最可以为企业创造经济效益的课程上来。 但是，评估本身具有相当的困难性。首先是时间，对于时间的需求造成了工作的一定困难，因为在短期内是很难有结果的；其次，对这个层面的评估还处在开始阶段，并没有完备的理论和技巧以及相关的体系来保证其顺利进行；第三，必须取得管理层的合作，真实数据的取得是评估的基础，所以必须在管理层合作下拿到第一手资料；最后，分析数据的困难性。简单的对比数字意义不大，你必须分辨哪些“果”与你要评估的课程有关系，在多大程度上有关系。 要解决这些问题，办法是选择其他相关因素很稳定的课程，如质量管理、安全管理等。另一个好办法，是用一个参照组来对照评价。第三章 夏普赛尔饮料公司员工培训现状3.1夏普赛尔饮料公司简介厦普赛尔饮料公司创建于1992年，2000年改制山西厦普赛尔食品饮料股份有限公司，经过十多年的滚动发展，山西厦普赛尔食品饮料股份有限公司成为农业产业化国家重点龙头企业。主要生产经营国家级星火科技项目“厦普赛尔”系列饮品，年生产能力10万吨，产品形成了果(蔬)汁饮料、碳酸饮料、蛋白饮料、茶饮料、饮用水等六大系列三十多个不同规格的品种，远销全国十多个省市和地区,其中黄梨汁系列饮料是公司的主导产品。 公司在取得良好经济效益的同时，还创造了可观的社会效益，仅带动农户一项每年可为3.5万多农户创收5600余万元,另外，还带动了当地的种植、养殖、包装、运输等相关产业的同步发展，创社会效益2亿多元。 厦普赛尔公司成立以来，以“强企富农，追求卓越”为使命，投资组建了黄梨基地管理中心，与农民