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第16章激励员工 第1节动机第2节早期的动机理论第3节当代的动机理论 1 本章点睛 大多数人愿意为自己的工作而骄傲 同时 人们也认为赞美几乎与优厚的工资一样重要 2 走进管理 当长工资失去作用的时候怎么办 位于辽宁朝阳的天马集团 是一家以采矿 棉麻加工为主业的民营企业 当年8个人起家的公司 如今已成长为拥有4000多名员工 1 6亿资产的中型企业 在经济效益不断增加的前提下 员工工资也不断增加 同时 加薪也成为公司提高大家积极性的手段 工资一直在当地处于领先水平 在公司发展过程中 这个激励手段不仅调动了积极性 而且还吸引了不少人才 3 走进管理 当长工资失去作用的时候怎么办 但近年来 公司领导发现 过去效果明显的加薪激励机制作用不如从前 员工对涨工资已经习以为常 对工作缺少激情 仅仅满足于把工作完成 公司管理层为了重新激发员工的工作热情 采取了购买养老保险 建员工住宅楼 给员工培训机会等一系列措施 这些措施初期效果都不错 但是仍不能保持员工的长久激情 公司领导又重新陷入以前的苦恼 怎样建立长期持久的激励机制 4 教练透露惊人秘密钞票是赛前刺激张国政的最好武器 本报讯 亚宁 非常奇怪的是 大部分运动员和教练员在奥运会上一提到金钱马上回避 而在举重队就不一样了 张国政征战69公斤级比赛前 陈文斌教练不停地拿着他那张信用卡在张国政面前晃悠 这是在赛前刺激张国政调动身体兴奋性的最好办法 陈文斌说 这办法很管用 这个办法用了好久 只是你们媒体不知道 5 2 特别是举重选手大多数在赛前想到金钱或房子等物质刺激结果都会失败 而张国政就与众不同 在去年的亚锦赛上 张国政破了世界纪录 就是用钱刺激的结果 陈文斌告诉记者 赛前他专门准备了一张信用卡 可以透支4000欧元 相当于人民币40000元 也是一张不小的票子 在张国政上场的时候在他眼前晃晃 说这里面有50万现金 这把举起来就是你的了 这样的刺激对于张国政来说非常管用 他的稳定发挥就是最好的证明 6 3 那你怎么骗他呀 明明是一张信用卡 你就说50万 记者问 陈文斌哈哈大笑后说 我哪来那么多钱 就这张卡还是代表团发的应急卡 每人一张 只能透支4000欧元 反正我打算如果张国政拿到金牌我就把这张信用卡给他 让他去透支 没有办法 现在准备钱也来不及 用假钱也估计没有效果 为什么假钱没有效果 记者问 陈文斌说 假钱我们用过了 一年前 我们用了很厚的两扎钞票 中间是裁好的纸张 两头用了几张真钞 效果很好 比赛结束张国政说我欺骗了他的感情 7 第1节动机 动机 个体希望通过高水平的努力而实现组织目标的愿望 其前提是这种努力能够满足个体的某些需要 P452 动机过程 需要 使人感到某种结果有吸引力的一种内部状态 P452 8 动机过程 需要 紧张 驱力 紧张解除 行为 需要获得满足 9 第2节早期的动机理论 需要层次论X Y理论激励 保健因素理论 10 需要层次论 11 需要层次论 生理需要安全需要需要的层次社交需要尊重需要高级需要自我实现需要马斯洛认为 只有低一层次需要得到基本满足之后 较高层次需要才发挥对人行为的推动作用 低层次需要并未消失 人的行为主要受优势需要所驱使 12 自我评估 哪种需要对你最为重要 如果我打算辞去一项工作 很可能是因为 这项工作很危险 由于企业不景气 因而能否继续被聘用是个未知数 这是个被人瞧不起的职业 这工作只能独自一人来做 无法与他人进行讨论和沟通 对我来说这项工作缺乏个人意义 13 对需求层次的补充 注意了物质对精神的决定作用 忽略了精神对物质的反作用 各种需求有强弱之分 并不是0 1变量 14 如何满足各种需求 生理需求 金钱 安全需求 工作保障 医疗保险 购房贷款 退休保险 社交需求 友善的同事 各种社交活动 尊重需求 学位 职称 受表扬 不愿当众被指责 宽大的办公室等 自我实现 决策权 工作的自主权 工作的挑战性等 15 管理提示 对管理实践的启示 1 正确认识被管理者需要的多层次性 2 找出受时代 环境及个人条件差异影响的优势需要 有针对性地进行激励 16 课堂讨论 一日厂长为何能取得成功 韩国有一家电子生产厂实行了独特的一日厂长制 每星期三由基层职工轮流当一天 厂长 一日厂长九点上班 先听取各部门主管汇报 对全厂营运有了全盘的了解后 即陪同厂长巡视部门和车间 一日厂长的意见 都详细记在 工作日记 上 各车间 部门的主管依据其意见 随时改进自己的工作 并在干部会上提出改进后的成果报告 获得认可后方可结案 各部门 车间和员工送来的报告 须经一日厂长签批后呈报厂长 厂长裁决公文时 一日厂长可申诉自己的意见供其参考 这项管理制度实行以来 成效显著 第一年实行后节约生产成本就达200万美元 并将节约额的提成部分作为员工们的奖金 全厂上下皆大欢喜 17 X Y理论 X Y理论是关于人性的两个假定 X理论 传统管理方法对人性的假定 Y理论 理想的管理方法对人性的假定 由美国学者McGregor1960年提出的 18 X理论要点 好逸恶劳是人的天性 如有可能 人总是尽量逃避劳动 对大多数人必须采取指挥 监督 控制甚至以惩罚相威胁才能使他们完成组织的任务 一般的人没有什么抱负 宁愿被领导 力求安全 一般的人在本质上是反对 工作 变化的 19 Y理论要点 在工作中运用智力和体力与休息时一样自然 人对工作喜爱与否取决于工作对他是否是一种满足 人们在为达到自己所同意的组织目标时 可以实行自我控制 人有自我实现和自尊的需求 这种需求诱导人们朝着组织目标迈进 一般人在适当的鼓励下 不仅能够而且寻求责任 大多数人都有相当高的想象力 创造力 在现代社会中 一般人的智慧和才能没有得到充分发挥 20 双因素理论认为影响人们行为的因素主要有以下两类 是那些与人们的不满情绪有关的因素 是指那些与人们的满意情绪有关的因素 保健因素 激励因素 21 激励 保健因素理论 双因素论是美国心理学家赫茨伯格于20世纪50年代提出来的 1 保健因素这属于和工作环境或条件相关的因素 2 激励因素这属于和工作本身相关的因素 包括 工作成就感 工作挑战性 工作中得到的认可与赞美 工作的发展前途 个人成才与晋升的机会等 22 满意不满意观点的对比 传统观点 满意不满意 赫茨伯格的观点 激励因素保健因素 满意没有满意没有不满意不满意 23 双因素模型的内容 激励因素 工作本身 成就感 成长的可能性 责任 发展 认可 保健因素 与上级的关系 同事之间的关系 与下级的关系 公司的政策与管理 工作安全 工作环境 工资 24 双因素理论的评价 激励的主要作用取决于激励因素的满足 保健因素的满足只能起到较少的激励效果 不可忽视保健因素 保健因素不满足会直接降低人的满意度 现有激励因素得不到满足 虽然较少引起不满足感 但也同样不能使激励效果发挥出来 25 管理提示 对管理实践的启示 善于区分管理实践中存在的两类因素 满足新的需求与维持旧的需求一样重要 聪明的管理者不要一开始就作很多许诺 26 第3节当代的动机理论 三种需要理论具有激励作用的工作设计公平理论期望理论 27 三种需要理论 美国管理学家大卫 麦克兰提出三种需要理论 成就的需要 达到标准 追求卓越 争取成功的需要 归属的需要 建立友好亲密的人际关系的需要 权力的需要 渴望影响或控制他人 为他人负责以及拥有高于他人的职权的权威 28 管理提示 高成就需要者关注自己的成就 但并不一定是一名优秀的管理者 最优秀的管理者是那些权力需要较高而归属需要较低的人 29 目标设定理论 目标设定理论认为 具体的目标会提高工作绩效 另外 困难的目标一旦被人们接受 将会比容易目标导致更高的工作绩效 成就动机理论 中等挑战性的目标将激发成就动机 是否让员工参与目标的制定 30 强化理论认为人的行为是由外部因素控制的 控制行为的因素称为强化物 正强化的方式是间断的 时间和数量都不固定的正强化 管理者根据组织的需要和个人行为在工作中的反映 不定期 不定量实施强化 使每次强化都能起到较大的效果 所谓正强化 就是奖励那些符合组织目标的行为 以使这些行为得到进一步加强 从而有利于组织目标的实现 31 具有激励作用的工作设计 工作设计 将各种任务组合起来构成全部工作的方法 P460 技能多样性任务完整性描述工作的5个维度任务重要性工作自主性工作反馈 32 工作特征模型 P462图16 7 激励潜力 自主性X反馈X 技能多样性 任务完整性 任务重要性 3 33 工作设计的指导原则 合并任务 工作扩大化P460 形成自然的工作单元 建立客户关系 纵向拓展工作 工作丰富化P461 开通反馈渠道 34 走进管理 生产电炉 10人小组负责组装用于医院和药物实验室的电炉 每个工人都运用一些恰当的小工具组装电炉的一部分 完成好的电炉部件由传送带送至下一工序 当电炉完全组装好后 由一个质检人员检查整个电炉以确保生产合格 检查好的电炉由工人将之放到早已准备好的特制纸盒箱中以备装运 整个组装线是将整个组装工作分解成若干个恰好3分钟能够完成的子任务 这些子任务都是经过精心计算平衡的 以便每个工人完成组装任务所用的时间几乎相等 这些工人的工资直接用其工作时间来计量 然而 这种组装工作方式出现了许多问题 工人的土气很低 质检员检查出来的不合格电炉的比例很高 那些由于操作原因而不是由于配件原因引起的可控废品率高达23 35 走进管理 生产电炉 续 经过讨论 管理人员决定对生产采取某些革新措施 管理人员将工人召集起来 询问他们是否愿意自己单个组装电炉 工人同意尝试这种新方法 经过数天的培训 每个工人都能开始组装整个电炉 到了年中 情况就开始有了改观 工人的劳动生产率开始迅速上升 生产率超出上半年的84 尽管没有任何人事或其他方面的改变 整个期间可控废品率从原来的23 降低到1 工人的缺勤率也从8 降低到不足1 工人对工作变化反应积极 士气很高 正如其中一个工人指出 现在可以说这是由我生产的电炉了 最终 由于废品率降低到如此之低 以致原先由质检员所担任的检查工作改成由组装工人自己来承担 各专职质检员工转到企业的其他部门中去了 36 走进管理 工厂盗窃率的变化 某工厂由于客户取消了一些重要的合同 不得不宣布全部职工的工资下调15 而另一家类似的工厂却没有降低工资 在这以后 员工的盗窃率提高了近1倍 离职率也猛升到23 而正常的离职率只有5 10个星期以后 工资恢复到原有水平 盗窃率又回到以前的正常水平 离职率也回落了 37 公平理论 公平理论指出 员工倾向于通过比较自己的产出与投入以及他人的产出 投入比率进行比较 来做出公平性判断 某人产出 某人的投入 或 或 其他人的产出 其他人的投入 投入包括员工认为他们贡献给工作的所有成份 产出是他们觉察到从工作或雇主那里获得的报酬 38 投入包括什么 产出包括什么 投入 工作绩效 教育 资历 工作经验 忠诚与承诺 创造力 产出 工资和资金 额外福利 工作安全 社会报酬 心理报酬 39 比较的参照对象有哪些 他人 同一组织与不同组织参照对象系统 指薪酬政策与程序及其运作与管理自我也有可能是某些主观的标准 来对报酬的公平性进行判断 40 横向比较 A代表某员工 B代表参照对象 觉察到的比率比较员工的评价所得A所得B付出A付出B所得A所得B付出A付出B所得A所得B付出A付出B 不公平 报酬过低 公平不公平 报酬过高 41 纵向比较 Opp代表自己目前所获报酬 Opl代表自己过去所获报酬 Ipp代表目前的投入量 Ipl代表自己过去的投入量 1 Opp Ipp Opl Ipl 此员工认为激励措施基本公平 积极性和努力程度可能会保持不变 2 Opp Ipp Opl Ipl 一般来讲他不会觉得所获报酬过高 因为他可能会认为自己的能力和经验有了进一步的提高 其工作积极性不会因此而提高多少 3 Opp Ipp Opl Ipl 此时他觉得很不公平 工作积极性会下降 除非管理者给他增加报酬 42 走进管理 135美元的差距 艾琳是美国一家公共机构的主管 她接受了一篇报道的看法 报道称象她这样的员工 如果她的年工资 以千美元计 超过了她的年龄 那么这是公平合理的 34岁那年 她的工资得到了大幅度提高 达到了33865美元 之后的几星期中 她一直处在挫折感和失望中 因为她没有得到她特别想要的东西 只要再加上135美元 该机构就可以达到她的公平期望 从而可以继续拥有一位受到激励的员工 43 比较所产生的结果 报酬不足3种反应公平报酬过度如果员工认为公平 那么他们就会继续以几乎同样的水平做出贡献 44 员工感到不公平时的可能做法 45 公平理论的补充 员工倾向于将比较基础选取为对他们最有利的标准 通常人对自己评价很高 46 影响奖励效果的不仅有报酬的绝对值 还有报酬的相对值对被激励者公平心理的疏导 引导其树立正确的公平观第一 使大家认识到绝对的公平是没有的第二 不要盲目攀比第三 不要按酬付劳 公平理论的启发 47 走进管理 唐纳态度的转变 唐纳是一名广告专家 最近经理让他负责一个项目讨论会 这将占去他将近一半的时间 唐纳认为自己能做好这个事情 表面上看 他也很感兴趣 但实际上他的热情并不高 唐纳的主管认识到他的态度后 多次找他就这个讨论会谈话 希望能激励他 但都没有什么起色 有一天 主管提醒唐纳 唐纳 你不是一直想认识本地区的大多数社区领导吗 你要知道 你在讨论会上就可以认识他们呀 这对你会有很大的帮助 当唐纳认识到这一点后 马上就受到激励 积极参与到讨论会的工作中 取得了满意的工作结果 48 期望理论 这一理论主要由美国心理学家V 弗鲁姆 VictorVroom 在20世纪60年代中期提出并形成 期望理论认为 期望理论认为 当人们预期某种行为能带给个体某种特定的结果 而且这种结果对个体具有吸引力时 个体就倾向于采取这种行为 P465 个人努力 A C A努力 绩效的关系B绩效 奖赏的关系C吸引力 个人目标 组织奖赏 个人绩效 B 49 根据这一理论的研究 员工对待工作的态度依赖于对下列三种联系的判断 1 努力 绩效的联系 员工感觉到通过一定程度的努力而达到工作绩效的可能性 2 绩效 奖赏的联系 员工对于达到一定工作绩效后即可获得理想的奖赏结果的信任程度 3 奖赏 个人目标的联系 如果工作完成 员工所获得的潜在结果或奖赏对他的重要性程度 50 管理提示 对管理实践的启示 一定要选择员工感兴趣 效价高的项目 管理者注意加强努力与绩效之间 绩效与报酬之间的正式联系 对这3个因素都是由员工的知觉决定的 所以 简单 直接的激励要比复杂的激励有更好的效果 51 当代动机理论的整合 P467图16 10 52 课堂讨论 华东输油管理的激励方式 华东输油管理局有8000多名职工 1万余名职工家属 管理着沧临 濮临和鲁宁三条输油管线 担负着华北 胜利 中原三大油田生产原油的输送任务 这样一条地下大动脉 在我国经济建设中有着重要的战略意义 但在管线建成投产后的一段时间内 出现了职工不安心在泵站工作 劳动纪律松懈等问题 通过调查 分析 找出了问题的原因 从客观原因上看 输油生产有着与其他企业不同的点多 线长和分散等特点 四个输油公司和20多个输油泵站 70 以上建在远离城镇的乡村 正是这种特殊性 给生产第一线的职工带来了一系列困难 如购粮买菜 子女上学 幼儿入托 家属就业 食堂伙食花样少和质量差 以及业余文化生活单调等等 53 课堂讨论 华东输油管理的激励方式 从主观原因上看 一些单位的领导片面的强调 先生产 后生活 甚至把生活后勤工作和生产对立起来 这样 就形成了落后的生活后勤和广大职工 家属生活方面的需要不能相