招聘电销-怎样做到快、狠、准？.docx

招聘电销，怎样做到快、狠、准？做电销困难，招聘电销更困难，简历下载有要求的电销招聘更困难，为帮助大家解决燃眉之急，小编整理了招聘电销，怎样做到快、狠、准？第一招 数据是“照妖镜”经常有人会说：这个人超强，你绝对会爱上!但如果此人甚至都报不出自己销售数据，谁在乎我会不会爱上?我只想知道：这个人“背景经历”是否为公司所需，是否有能力销售产品，并且这个能力，是否能达到公司要求的销售频率和平均销售规模?这里的关键是：几乎所有销售代表都会精心选择他们最成功的几笔交易，然后将其包装得神乎其神，一个面试官几乎不能用大脑立即做出判断：此人究竟是名副其实，还是这几年恰好非常走运。你应该怎么做?第一：要求他们递交他们依法纳税的工资条，并填好细节，包括前几年工资总额，也包括过去 N 年他们作为销售人员的佣金。然后，你把这些数据根据年份整理(细致到季度更好)，接着计算：他们一共成交了多少交易。很快你会算出：这些年做销售，他们的平均成交额和交易中值。也许你会发现：数据显示结果和他们口头说的完全两码事。所以说数据就像“照妖镜”，你很快能明白这是个销售大神还是恰好歪打正着而已。为什么不能直接问?问题来了，那你为什么就不能直接去问数据，而非得拐弯抹角自己算呢?因为人，特别是销售，通常会告诉你你最想听的东西。我不是在说他们撒谎，问题在于我们自己，我们中大部分人，最容易记住的往往是别人最优秀、最突出的信息，而不一定是他们最具代表性(最必需)信息。当然另一种情况下，他们也可能向你展示业绩平均值，但这不足以让你看到“销售中值”，包括随时间变化而发生变化的销售分布图。另外你还需要分辨：应聘者完成的交易额是基于很多小交易还是少数大交易，因为针对一些产品或市场，你需要的是业务量奇高、一天能搞定5单、每单交易额为1000-2000美金的人;而其他产品或市场，一年即使只做一单也成，但这笔交易得值2000-3000万美金。很多公司中，这两类单子都有，公司里也有不同类型的销售人员，他们资质和技巧几乎都不重叠。如果你想玩大你公司，你就要有不同应对市场的销售，并且得想办法尽快匹配他们专业度。第二招 不要废话其实很多公司的面试，最终都演变成一场自我吹嘘，充斥除检测智力外根本毫无价值的废话提问。尤其在时代浮躁时，大家满口大话，每个面试官都想冲出去招人。这方面我也犯过错误，总想着：招得多总比找不到要好对吧?结果呢?大错特错。另一个问题是：当公司或应聘者，无论哪方表现得过分吹嘘，结果都会导致双方受伤。情况一：当公司夸大其辞。产生结果是：新进员工两天后就发现自己被坑，这时，如果他选择留下(很多人这么做，因为不想尴尬)，那么对公司来说，就是在和一个不是志同道合的人一起工作。而公司要的是全员工的努力，那为什么你要自我夸大呢?很多公司说：为打败竞争对手。但悖论是：如果来你公司的是些不该来的人，你几乎不可能打败竞争对手。情况二：当应聘者过分吹嘘。产生结果是：此人一两周内即被揭穿，结局轻则被边缘，重则，三到四周内被干掉。而无论哪种情况，他个人损失，都要比公司损失还要大。因为：1)他简历上会留下污点;2)他需要从被开空头支票的无力感中缓和过来;3)他得收拾烂摊子，怎么向亲友解释?向客户解释?向带自己进公司的人解释?4)他找下一份工作可能会更困难。而当你用数据来辅助面试，瞬间，一个扯淡的面试就会变成内容丰富、相当靠谱的一场对话。特别是当面试者提前把表格填好，你只要 5 分钟，客套话一扫而过，剩下的 55 分钟，你就开始专注聊正题。数据表格作为“杀手锏”，能省掉我们很多体力脑力，而且如果你真的对销售Team负责，希望他们对公司做出贡献，那么展示数据方式能从一定程度上让他们感到鼓舞，并对自己之前的成就认同感更强。相比，一般公司面试他们会觉得少了点什么。你在鄙视我吗?当然，如果这个应聘者不愿透露这方面信息，或者认为这是看不起他们的一种表现呢?(“我是个叱咤风云的高级销售经理，为什么我要用这种填表格形式来证明自己?”)对此，我的回答是：你根本不需要鸟这些人。每次听到类似答复，我都觉得好笑，他们其实这个时候就已经怯场。真正牛逼的候选者是乐于分享自己销售数据的，并且所出之言，都公开透明。再次重申我的观点：在看似以汲取数据为目的的谈话里，通过整个残酷面试，面试双方将建立起更强大的情感联系，因为他们可以专注于真正去了解对方。数据信息，有助于把“人性光辉”重带入面试中去。第三招 让专业人干专业的事如果你想公司有强劲销售能力，我推荐你求助专业销售招聘中介，原因是：招聘销售人员和招聘别的人不同，他们是一群不同生物，你需要用一种不同语言、不同进度以及不同的思维方式。通常，销售人员在想什么?一个典型销售人员最想知道的是：“我会有渠道吗?我的领土(推销区域)是不是足够大并且能持续足够大好让我大赚一笔?”最优质销售人才都一心想去建立渠道，他们会千方百计挖出相关信息。我个人非常仰慕那些巨星级销售，仰慕他们怎么调查一家公司，最后了解到公司运营状况。我真心认为那些华尔街销售面分析师应该好好学学这些人。电话销售可能会问哪些问题?那么哪些是真正巨星级销售呢?他们通常会问以下问题：这个市场有多大?我个人领域有多少?还有谁也在这个市场中?有顾客已经成功在你推销下购买商品了吗?最近三个代表是多快完成指标的?公司有多少销售百分百完成了指标?多少销售在这个产品上绊过脚?为什么?有多少曾被雇佣的销售还留在公司?最近十单新续签合同有何变化?销售代表们还在销售同样商品吗?为完成指标，价格降幅一般是多少?当然，最有抱负的销售人才可能还会问更多。最好的销售人员是能把 CEO 比下去的;他们也很可能成为 CFO。因此，面试官任何缺乏真实性或明显没有经验的回答，都可能造成严重后果。建议是：最好不要让“不懂销售”的面试官去面试，不管这些人多么聪明，他们都极可能让你流失掉一批非常宝贵的销售人才。第四招 招聘过程如同建设销售渠道还有一个问题是：无论情况多么紧急，无论你有什么杀手锏，无论你人脉多么强大，现实是：建立销售团队是要花一定时间的。所以，招聘流程应该借鉴销售渠道的构建方法。比如，销售人员通常会认为自己的销售能力没在现实中被完全发挥;而找到有潜力销售人员“来源”的唯一方法，就是在每个渠道的“源头”把好关，并对这个销售人员投奔于你的可能性进行评估。怎么建立渠道?过程其实可以很简单，比如举办一场鸡尾酒社交派对(销售人士通常是社交动物);也可以举办特殊的一个“客户团体”会议，以便让那些有前景的销售代表，可以和你公司潜在客户进行交流。说到这，你是不是会觉得把如此多不同公司的人聚在一个空间有点奇怪?但其实这里如果安排妥当，是会发生一些化学反应的。另外，邀请销售候选人去实战演练，也是让他们真正对产品开始感兴趣的最好方式之一，邀请他们一起研究产品也未尝不可。最关键的一句话最后：如果你想让你的销售代表在你公司待上10年而不是2 年;如果你是某家公司创始人、CEO、副