HR必看：年度调薪八要素

年度调薪八要素年度调薪，是件挺有意思的事。操作得当，可以为公司留住骨干人员和优秀人才，操作不得当，则可能会成埋下人才流失的隐患。调薪，对员工来说是件好事，但如何把好事办好，就需要HR筹谋一番了。 调薪的工作，要做好需要抓住几个关键人、几个关键点。关键人：老板、各部门管理者关键点：确定效益增长的原因、确定薪酬策略、确定薪酬总量和增长幅度、确定调薪的激励重点和原则、科学合理的决策流程、审慎的操作步骤、全面做好沟通工作。一、探寻效益增长的原因听到老板说“效益比较好”，要给员工调薪，HR可不能就懵懵懂懂关上门做方案去了。效益好，得分析一下今年效益显著增长的原因。也就是说，弄清楚到底什么带来快速的业绩增长。譬如，是有新的增长点？还是原有业务增幅较大？是新上线的产品带来良好的效益，还是销售拓展了新的区域，抑或是因为提供了优质服务，带来较高客户满意度？还是仅仅是因为遇到了良好的市场机遇？为什么要分析效益增长的原因？涨薪要有的放矢，必然要重点激励到能够给公司持续带来效益的点上。找原因不仅仅是论功行赏，还要为明年的工作做铺垫。二、考虑薪酬策略公司处于初创阶段，结合所处行业、企业定位等各种因素，考虑采用什么样的薪酬策略，是领先型策略、跟随型策略、滞后型策略，还是混合型策略？当前的薪酬水平，处于同行业什么水平？两者进行比较，如果有较大出入或偏差，可以在调薪时适当加以考虑。三、考虑薪酬总量和增长幅度在调薪前，需要测算调薪总量，测算本年度薪酬总量及其构成。根据业绩增长情况、薪酬策略等，考虑本次调薪的总量和总体的薪资增长幅度。四、考虑调薪的激励重点和原则：根据前面提到的业绩增加原因的分析，结合公司未来年度的计划、战略规划，去考虑薪酬的激励重点是什么？比如作为初创两年左右的公司，重点是开发更多新产品？拓展业务区域？开发重点客户？提高服务质量？提高内部管理水平？找到公司未来一到两年的发展重点，结合调薪、重点激励。确定了激励重点，还要根据前述的各种因素，去考虑何种激励方式，是涨在固定薪酬部分？涨在变动薪酬部分？还是一次性奖励。比如，如果本年度的业绩上涨是由于偶然的市场因素，便不宜贸然较高幅度地全面普涨员工薪酬。涨薪上去容易，但是一旦造成过高的人力成本增速，也必然为初创期的公司发展带来不利影响。 五、与老板就关键问题进行沟通并反复磋商、达成共识为什么第二至四条的标题，都用“考虑”而不是“确定”？因为这些都是HR做的基本功课，是准备工作，为的在接下来的沟通工作中心中有数，有理有据。第一至四条的相关准备工作做好以后，接下来要和老板进行沟通。把基于前述各种因素考虑的初步思路与老板进行深入沟通，就调薪总量、幅度、激励重点、激励方式等核心问题，调整、反复磋商并最终达成初步共识，这是后续工作的关键。六、决策流程要合理合规孔子说，“名不正，则言不顺；言不顺，则事不成”。调薪是个需要与艺术性相结合的工作。调薪关系到每个人的利益，不是HR关上门一家之言就可以搞定的。抛开内容先不说，单从流程上就要做好文章。要做好调薪，就要确定合理的调薪决策流程，需要通过合理合规、能够取信于大多数人的决策流程，对绝大多数员工形成说服力。七、公司管理层的广泛参与在调薪的决策过程、调薪的激励重点、乃至薪酬总量在某部门内的具体分配、调薪前后的沟通工作，都需要各级管理者的广泛参与和支持。如果能够依赖绩效管理系统建立清晰的绩效评定标准，调薪酬的依据刚会更加清晰、有说服力。如果尚未建立起科学合理的绩效评定体系，那么发挥好部门管理者的作用就显的更为重要了。在整个调薪流程中，离不开各级管理者的深度参与，作为300人规模的公司，切不可HR单独或与老板关起门来决定每个员工的调薪幅度。八、做好调薪方案的沟通工作。要和员工做好充分沟通，为什么有人涨薪幅度高，有人涨薪幅度低？调薪方案一落地，坊间自然会充斥着各种声音，堵不如疏，应当让员工对基本的规则有了解，一方面解答员工心中的困惑，另一方面，做好