人力资源部工作总结及计划.doc

人力资源部工作总结及计划第一篇:公司人力资源部工作总结及计划 北京*有限公司于2007年10月份正式成立，2006年是企业从初创期 向成长期转变的阶段，企业完成了筹建工作，新的组织架构成立。带领人 力资源部在这个阶段的主要工作如下： （一）、建立健全合法规范的人力资源管理制 度 合法的规范是企业用人留人的起码前提条件，本年度主要工作是建立 健全人力资源管理的各项规范及管理制度：人事管理制度、劳动合 同管理规定、薪酬管理制度、绩效考核制度、员工培训管理 制度、新员工考核管理办法、员工转正程序、工伤保险报销 的程序、调整公司组织结构、部门职责和主流程通知等等。员工从 进入公司到岗位变动，从绩效考核到批评处分，从日常考评到离职，人力 资源部都按照文件的程序进行操作，采取就事不就人的原则，对员工提供 尽可能的个性化的服务，希望能达到各项工作的合法性、严肃性，能够使 员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为 本”的关心以及制度的严肃氛围。但是愿望与执行力之间还有很大的差距， 具体表现如下： 1、建立绩效导向的薪酬体系 用绩效考核与薪酬结合激励人，奖效挂钩，绩效决定薪资水准，绩效 决定升迁奖罚，坚定不移地对优秀人才实施倾斜激励政策，鼓励员工积极 创造价值，并建立与公司分享价值创造、分享回报的氛围。在物质激励的 同时，不断提高精神激励的水平，将成为企业持续激励的重要方式之一。 以业绩为导向，既是公司的经营目标，也是人力资源管理的重要环节。 企业是：“考核什么，就得到什么”。对股东而言，要的是利润；对经营 者来说，要的是业绩；对员工来说，要的是个人成就和个人发展。而这一 切的基础都取决于公司的经营业绩。因此，公司对业绩的考核，对考核目 标的设定，对考核标准的选择，对考核内容的要求将直接体现公司的经营 理念和管理思想，并直接作用于企业对员工的激励。在实践中，我们通过 对岗位业绩、员工素质、工作态度和领导能力多方面的量化考核，规范了 月度的基础考核，加强计划与过程控制，强化了公司奖优罚劣、重在激励 的分配制度，并成为激励人才成长的重要手段和管理方式。但是公司绩效 考核制度虽然试行近9月，关键绩效指标的考核推行不畅，仍需进一步的 改进。 本年部门的绩效考核情况如下： 2、建立培训制度及计划。 尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功却是每位员工的终极 目标。因此，培训不仅是员工追逐的个人目标，是员工梦寐以求的福利享 受，也是企业义不容辞的义务和责任，更是企业激励员工的颇为有效的激 励手段。给员工成长的空间和发展的机会，是企业挖掘员工潜力，满足员 工需求的重要表现。2006年企业刚开始运行，创业期的员工有来自国有 企业的技术骨干、有放下锄头来工厂的农民工、有来自外资企业的管理者、 还有刚从学校毕业的学生，每个人都有不同的工作习惯。如何将所有的员 工融为一个整体、形成*工作方式，是人力资源部本年的培训目标。通 过制定员工培训制度，并根据各部门的培训需求及企业的整体需要建 立了企业年度培训计划，从基础的安全培训、质检培训、质量管理培训、人力资源部工作总结及计划 团队合作培训、基础管理培训、新员工企业文化培训等等来满足企业的初 期需要。 2006年培训计划如下：人力资源部工作总结及计划 本年培训计划执行率100%，培训人/次统计如下： a) 全体人员参加质量管理知识培训。 b) “质量标准培训”、“质检员培训”等共计300 多人/次参加。 c) 外包队的涂装培训共计12人/次。 d) 新员工入厂教育，人力资源部和安全员组织了400多人/次参加 了企业文化培训、安全培训、质量培训。 e) 在专业技术方面，目前为止先后组织了“质量标准”、“安装施 工规范”等多期培训讲座，累计150人/次参加了培训。 f) 取证培训方面，举办了起重工、松下焊机操作、电工、焊工、质 检员、探伤员、安全员、资料员，共有173个相关人员参加了培训，经考核173个相关人员顺利通过考核。 本年的整体的培训效果仍存在以下问题： a) 通过分层次有针对性的培训，公司员工（包括分包队伍）对质量 体系文件有了了解，提高了员工的质量意识和能力，达到了一定的效果。但从整体效果上看还未收到预期的、能够满足在日常生产经营管理中运用自如的要求。 b) 管理层的管理观念的更新、管理技能的提高等方面的培训成为公 司整体培训工作的软肋，越来越受到各级员工的关注。 c) 各部门在组织内部员工的培训流于形式，培训计划执行不认真， 培训记录也不完整。 d) 对内部员工和分包队伍的培训，培训面广，培训内容也有针对性， 但是分包队伍操作人员流动性大、文化素质低，部分人员虽接受过一些相关培训，距培训目标有一定距离，效果并不十分理想。 3、明确岗位说明书 明确每位员工的岗位职责，让员工清晰地知道自己的岗位责任、工作内容、工作权限、工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等，今年岗位说明书虽已成文下发，但各部门只流于形式，未明确告知员工岗位的工作标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，所以员工还未形成明确的工作目标，不了解工作的结果，使员工在公司制度前提下，并没有实现自我激励、自我管理与自我发展，自然而然地把自己成长纳入企业既定的目标轨道中，实现共同发展。 4、初步完成公司主经营流程图及相关表格 4月份完成基本的主经营流程图及表格，经过整理，8月6日下发文件。各部门对于主经营流程已达成共识，但是整体流程表格的可操作性还不具体，执行情况及监督检查情况也不够，导致相关部门的流程并不顺畅，部门间协调工作困难。 （二）、根据组织结构图为企业配置人才 2006年是企业刚成立，人员需求最多的一年，由于*行业是一个专业性较强的行业，北方*市场相对较为年轻，企业所需人才集中在南方，所以今年在上海、江浙、广东等*企业较为集中的地方招聘了企业的骨干人员，加上参加中华英才网络招聘和北京地区招聘会，本年度招聘人员数量已达组织编制人员数量（建精人字2006 094号文件）的95%以上，但是对于一些专业性较强的人员，例如销售工程师、项目经理、铆工等职位并未建立有效的专业招聘渠道，而且企业优秀的骨干人员缺乏。 1、人员到岗情况 第二篇:人力资源部2014年年终总结及2015年年度计划 人力资源部2014年工作总结及2015年工作计划 第一部分 2014年工作总结 一、 招聘 1、2014年招聘情况总结： 1各公司、部门人员入职情况 2员工流失原因调查分析统计 以上数据统计截止2014年11月16日 2、招聘渠道 1校园招聘 校园招聘为2014年主要招聘渠道。主要通过在临洮农校、甘肃畜牧工程职业技术学院、酒泉职业技术学院、甘肃农业职业技术学院举办专场招聘会招聘。 其中：6月21日-6月26日到酒泉职业技术学院举办校园招聘会时，公司文化营销艺术团在校园现场演出，加大公司宣传力度，提高招聘效率；同时，此次招聘会费用较高。 2日常招聘 时间不定，随时据人员需求，在一定区域内张贴招聘广告，主要在陇西巩昌镇、文峰镇张贴招聘广告。此类招聘方式范围小，且受城市治安限制 ，无法加大宣传力度。 3下乡招聘。春种时节，饲养员招聘困难，为保证饲养人员到位，到永吉、三台、权家湾、柯寨等乡镇招聘饲养人员、厨师。经过招聘，共有三名饲养人员到位。 4人才市场招聘。 据了解行政、管理、办公室、财务类等岗位人员适合在人才市场招聘，而技术类人才在人才市场很难招聘；在兰州人才市场应聘面试人员，80%以上人员工作地点要求在兰州，因此造成陇西、民勤等地人员需求招聘困难。 5网络招聘。 6竞聘上岗。 是公司将空缺职位向员工公布并鼓励员工竞争上岗。竞聘是一种有效的激励手段，可以提高员工的满意度，留住人才。2014年生产经理、财务人员、车队长、总经理秘书、办公室主任、市场部经理等岗位向员工公布、并公开竞聘，共有11名员工报名参加竞聘。总体来说，参加竞聘人员较少，经了解主要原因在于以下几点：1、员工信心不足，认为自身能力有限，“羞于”竞聘；2、工作热情不够；3、自身的长远发展并不在公司。 二、 培训 1、岗前培训 主要指新员工培训，本年度共进行三期新员工培训，详细内容如下表： 2、 岗位培训 3、2014年培训总结如下： 、培训中存在的困难： 1公司说起来培训重要，做起来培训不重要 。 2计划定好了，但实施时总因公司似乎更紧急的其他原因改期甚至取消或不参加。 3要求参加培训的员工，一旦和其他自认为更重要的事情有冲突，培训是随时可以放弃的。 4培训师是具有一技之长或某方面有丰富专业知识的管理者或员工。但安排好培训，培训师往往无理由推脱，使培训不能进行。 、培训效果不尽如人意 1有时参加培训后感觉当时讲的挺精彩，但是不知道如何运用到自己的工作中。 2“培训做的热火朝天，参加的人也热情高涨”，培训后没有看到有什么样的实质的变化。 3在公司或领导“逼”的很紧的时候，员工往往将参加培训当成完成任务，不能重视。 、培训组织者力不从心 1认为培训只是人力资源部的事情，找人做内部讲师讲一次课还得求爷爷告奶奶的。 2请外部讲师讲课，找一个和自己企业情况比较相近的讲师也不是一件容易的事情。 、参训学员也有苦衷 1培训后感觉有收获，但究竟有多大的收获自己也说不清楚。 2想去参加培训，却忽然接到紧急任务，只能舍弃培训。 三、员工活动 1、4月份组织公司全体员工才艺展示活动。 2、5月份组织爬山比赛。 3、6月份组织篮球赛。 4、10月份组织员工拓展训练活动。第三篇:2013年人力资源工作总结及2014年工作计划 2013年度工作总结 及2014年度工作计划 2013年12月2日人力资源部工作总结及计划 目录 一、重点工作 . 4 （一）2013年公司现行的人员结构 . 4 1、用工性质比例 . 4 2、用工学历层级比例 . 5 3、用工年龄比例 . 6 （二）从企业长远发展战略高度，推进人才队伍建设 . 7 1、满足公司各岗位用工需求，大力开展招聘工作 . 7 2、校园招聘与人才引荐工作 . 8 （三）全面提高员工素质，增强员工归属感和主人翁意识，开展各类培训工作 . 9 1、全年培训工作完成情况 . 9 2、组织新员工参加公司级培训和集团培训 . 10 3、培训工作内部稽查 . 11 4、关于培训指导意见提报及培训方案拟定工作 . 11 （四）实施公平、公正的员工考核机制，完善绩效管理，提高员工工作积极性 . 12 1、研讨、制定2013年合同考核项目及2012年合同兑现 . 12 2、岗位定级和技术员职称评聘工作的开展 . 13 3、全年合同跟踪考核及合理化建议流程完善 . 13 4、绩效考核工作调整及管理性奖罚工作改革 . 14 （五）切合实际，员工关系管理相关工作 . 14 1、全员人力资源报表信息核实工作 . 14 2、历史遗留社保欠费问题顺利解决 . 14 （六）规范企业职称、证书管理工作，最大化健全员工职称职业资格等信息 . 15 1、规范职称证件管理工作，建立燃气公司各类证件台账