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基于增强员工工作意义感受知识型员工职业幸福感构建探析 1基于增强员工工作意义感受知识型员工职业幸福感构建探析基于增强员工工作意义感受知识型员工职业幸福感构建探析【摘要】知识型员工，是企业当中最为活跃，价值贡献最大的一个群体，能动性充分的发挥是整个企业发展的主要推动力。 知识型员工相对于一般员工，具有自主性强、劳动过程难以监控、成果难以衡量的特点。 因而对于他们的激励就更加侧重于“攻心”，即通过激发内心的原动力来实现激励效果，通过引导内心，来规范人的行为。 【关键词】企业知识型员工职业幸福感哈佛商业评论报道，有一项对持续高绩效员工队伍形成因素的研究表明，长期来看，幸福的员工比不幸福的员工有更多的工作成效。 他们会按时上班，不太可能辞职，主动去做职责范围之外的事，而且他们会吸引同样致力于该工作的人。 具有幸福感的员工，其绩效比所有员工的整体绩效高出16%，职业倦怠率低125%，对组织的忠诚度高出32%，对自己工作的满意度高出46%.（引自哈佛商业评论的报道）现在很多企业开始注重员工的幸福管理，如阿里巴巴的掌门人马云提出要做具有幸福感的公司。 什么是幸福？积极心理学家塞利格曼将幸福生活的分为三个部分，第一个是兴趣，第二是心流体验，第三是意义，而意义对幸福感受的影响最为巨大。 进而对于职业幸2福感，工作的意义就是影响最大的因素。 丹艾瑞里在他的怪诞行为学中提到他曾经做过的一个心理学实验“有偿装配乐高玩具”，被试者分为两组，一组是喜欢这个装配工作而且认为这个游戏是有意义的，被称为“有意义”组，另一组则是认为是无意义的，被称为“徒劳无功”组。 实验的结果表明，“有意义”组平均组装了10.6个乐高玩具，“徒劳无功”组平均组装了7.2个，是上一组绩效的68%。 达成目标是人类本性中根深蒂固，是一种本能的需要。 在一家杂志社采集了3000份有效样本，进行分析之后发现，对员工幸福感有影响最大的因素不是薪酬，也不是人际关系，而是工作的意义感。 比如几乎每个人都停不下来手里的瓜子，自己剥的核桃好吃。 企业应该让员工感到工作有意义，不仅仅通过远景规划，丰厚薪酬，而且要让员工有成就感，确信只要做好工作就会得到肯定。 假设费劲心思花费10个星期做了一个策划案，对于细节都达到完美级别，最终被通知这个项目取消，即使不影响回报，你会很高兴吗。 如果是另一种结果，你煞费苦心做的策划案被采纳了，你会什么感觉，那种兴奋，是因为丰厚的薪酬吗，这时候薪酬只不过是锦上添的花。 企业在强化员工作意义感受的方面可以从人力资源管理的各个模块出发，贯穿整个流程。 31.在员工招募时注意关注员工的价值取向招聘是人力资源管理的最初环节，在人力资源招聘过程中，如果选择更合理的人员，人力资源后期的管理会更加容易。 1.1在招聘环节，更倾向于选择热爱自身专业的员工。 热爱自身专业的员工更关注工作本身，他们的工作的意义感更强，更容易在工作中获得乐趣和成就感。 而且这类员工不需要过多的工作督促和质量监察，自身对工作就有一定的标准和要求。 1.2在招聘环节，对公司的业务范围、发展愿景、近期目标有主要的介绍，对岗位的工作内容有清晰的讲解，以便应聘人员对公司、岗位工作的意义有客观的认知，减少预期与到岗后实际情况的落差。 1.3在招聘环节，选择适合与集团价值观相近的员工。 与集团价值观相近的员工岗位适应，流程熟悉、文化融入等方面都比较快，而且员工本身的工作也比较顺手，更容易获得成就感，工作满意度更高。 2.新员工培训也是树立员工工作意义感的一个重要渠道新员工培训是入职人员以集团的一份子的身份正式认识集团的开始，此时的企业文化介绍、制度流程培训、岗位培训都是员工认可企业、感知本岗工作意义、建立归属感和4荣誉感的一个良好时机，尤其是知识型员工，一旦他们接收企业后，其价值发挥的程度就更大。 对于新员工的加入，公司要做到全方位的培训。 2.1愿景、文化培训。 全面的灌输公司愿景、文化理念和运营模式，使他们更快融入对公司各方面的理解更加容易，强化新员工对公司的认同度，增加员工对公司发展前景的信心。 2.2制度、流程培训。 制度、流程是企业文化的体现，做好制度流程培训，可以使员工能够通过制度和流程的熟悉，更深入的理解企业的文化和价值观。 2.3在新员工培训的过程中，部门经理对新员工进行详尽基于工作本身的培训，培训的内容包括工作内容、工作的权责范围、工作的流程、以及自身工作在于整个系统的意义。 3.在薪酬结构上强化奖励的及时性和仪式感知识型员工的精神层面的需求更为强烈，他们对荣誉的敏感性很高，工作成果更渴望被认可。 强调奖金的荣誉感，发放奖金注重及时性和仪式感，使之成为促进工作成就意义感受的强化因素。 德国福克斯波罗公司总经理遇到一个非常棘手的难题。 一天半夜，公司一名员工敲开了总经理的办公室，汇报自己的建议和想法，一个长期没解决的、关键性的技术难题顿时被攻克了。 总经理异常兴奋，应该给这名员工奖励些什么。 总经理看到茶几上有一只香蕉，于是拿起这只5香蕉，郑重地说太感谢你了，你是好样的，你是最优秀的，这是奖励给你的。 员工激动地接过香蕉说谢谢总经理，请您放心，我会继续努力工作的！后来，在这家公司设立了一个最高的奖项金香蕉奖章，按照香蕉的摸样制成精致的金质奖章，奖励给那些对公司做出重大贡献的员工。 这是管理学教案中的一个经典案例，奖励要及时，让员工及时感知到自己工作的意义。 奖励还需要注重形式，需具备仪式感。 仪式的意义在于与被奖励人意识感受相叠加，内外结合，工作意义感及成就感被加强。 此外对于仪式参与者也是一次价值观的被宣导的过程，可以从被奖励人与自己工作之间的相似及差距，制定目标，成为动力。 4.注重通过企业文化对员工工作意义感的引导人的心理是复杂的，积极和消极有时候在于“一念之间”对工作意义的认知也是可以引导的。 4.1企业要营造以人为本的文化和快乐宽松的工作氛围。 对于知识型员工，尤其是 80、90的知识型员工，他们更强调个人感受，对尊严的要求更强烈。 企业要营造温暖而又快乐的软环境，通常要做到以下两大方面一是热烈激情的工作氛围，强调工作对企业发展乃至客户体验的作用和意义；鼓励员工随时共享资源、信息和经验，支吃员工的成长与发展，为员工创造和争取更多的学习锻炼机会。 二是营造6温暖舒服的人际关系，倡导团队的特定仪式和活动，比如午餐会、生日会、座谈会、文体休闲活动等，让员工感到被尊重和重视。 4.2重视文化建设的制度和行为层面，建立企业文化的常规工作目标。 企业文化是员工意义感强化的外部重要因素之一，要设立常规日常工作目标，实现文化落地。 知识型员工具对事物有很高的辨识能力，如果企业文化仅仅停留在喊“口号”上，是不能真正打动他们的。 企业应将文化建设常规工作目标转移到制度建设和企业行为上来，将理念的宣导和企业真实的经营管理活动链接起来，将理念延伸到管理实践中作为实践的指导，言行一致，才能“吸引”、“打动”、“激励”知识型员工，使他们觉得自己的智慧付出是有意义的。 4.3树立集团良好的社会形象也有助于员工强化工作意义感知。 组织的声誉对组织认同产生直接正向影响的同时，还通过员工的主观幸福感提升工作效率。 组织想要强提到员工认同感，就需要提高组织形象的吸引力，通过宣传统一成员的认知，增强员工的组织荣誉感。 一旦成员感到现实与期望存在较大差距，也要通过改变自我定义进而与组织保持一致。 比如组织面临外部形象危机时，通过解释疏导等积极情感影响，塑造员工“同舟共济”“共患难”的忠诚理念。 5.通过工作内容丰富化及流程设计优化增强员工工作意义感7工作内容的丰富化和工作效率的提高可促使员工感知的工作意义的提高，可以“内在”地激励员工的工作效率，使员工能够完成胜任工作，达到员工个人与工作的高度契合，因此取得高绩效、高满意度、高品质的工作效果。 5.1通过工作内容二次设计增强员工工作意义感。 在适当时机根据员工的能力需求进行工作再设计，优化提升工作内容。 通过改变员工的工作内容、工作量和工作方式，为员工带来新鲜感，使工作本身对员工具有一种内在的激励效果。 受到内在激励的员工表现出优异的工作技绩效，进而具有好的心里感受，而这种好的心理感受又会使员工急需保持优异的绩效水平，形成良性循环。 5.2工作效率的提升可以使知识型员工在单位时间内发挥更多的智慧。 通过流程再造和优化可以不断提升知识型员工在企业管理流程上耗费的时间，提高单位工作效率。 因为企业可以通过定期进行流程效率评估，对流程进行优化设计，一方面减少繁琐手续性的工作，提高工作效率，另一方面企业对管理优化可以给知识型员工带来良好的心理感受。 6.通过企业对员工职业生涯规划建立，增强知识型员工的工作意义感知6.1知识型员工对自身价值的增值以及职业发展渠道的顺畅更为关注，因而对他们的职业生涯规划尽量清晰明确，是他们清楚自身从事的工作不仅对公司的发展有价值，而且8也是自身的职业生涯下一步发展的基础。 6.2建立职业生涯规划记录，重视他们的劳动成果。 知识型员工的工作结果是不宜衡量的，而他们的工作成果被采用，被实质性的应用，对他们来说是最大的肯定，但是由于各方面原因，存在不能使用的情况。 如准备了几个月的方案，由于企业业务发展需要，暂且搁置；这样情况下，组织应做好解释工作，适当的肯定和鼓励员工已做出的努力，并适当的奖工作结果记录在职业生涯规划记录中，使知识型员工理解组织的行为，并知晓组织对其付出智慧的肯定，心理上有一个舒缓。 7.通过正式沟通，强化知识型员工对工作意义的感知7.1通过增加与客户的交流，增加对工作意义的感知。 对于不直接与客户打交道的员工，不能直接与员工感知自身工作对于整个产品的效果。 如果企业在年度客户答谢会中邀请企业各部门员工参加，直接接触客户，以及他们对企业和产品的认可，这些知识型员工会对自身工作的意义和价值有直接的感知。 7.2通过绩效沟通，对员工心理异动情况进行干预。 绩效沟通是组织与员工的常规性正式沟通渠道，通过这个渠道，组织不仅可以向员工传达员工工作业绩情况，还可以借这个机会肯定员工工作的意义，以及与集团的愿景蓝图实现的