招聘、入职、试用期管理流程.docx

员工招聘入职试用期管理流程一、制定目的为规范人力资源部招聘、入职、试用期工作流程，提高部门工作效率，有效衔接工作步骤和程序，明确每个环节的工作要点和责任，特编制本流程。二、适用范围与员工招聘入职相关的部门及负责同事。三、招聘流程细则1. 当用人部门出现如下情况时，由部门负责人填写员工招聘申请表.doc，提交招聘申请，邮件发送至人力资源部负责招聘的同事。l 根据业务发展，需要设立新职位l 出现员工离职，需要补充岗位人员l 通过工作分析确认岗位工作量严重超出岗位正常负荷，加班情况严重。2. 人力资源部在接到员工招聘申请表.doc后，根据公司部门岗位名额等对具体的招聘需求信息进行审核。对于根据公司目前实际情况不能予以招聘的情形，以邮件形式反馈原因。用人部门需根据具体原因调整招聘需求。3. 收到审核通过后的招聘职位当天，由人力资源部通过各种招聘渠道发布招聘信息，每天刷新职位，查看当天主动投递的所有简历，根据用人部门的招聘需求，经初步筛选后转发至岗位招聘负责人。于两个工作日内开始向用人部门推荐简历，以邮件的形式发送。4. 在简历投递不佳的情况下，人力资源部从后台库搜寻合适求职者，经初步联系确定意向后推荐至具体岗位招聘负责人，进行简历再次筛选。5. 用人部门负责招聘的同事筛选并确定参加面试的人员名单，最晚于收到简历的第二个工作日内回复人力资源部。如推荐人选均不符合要求，需邮件说明需求偏差，以便人力资源部改进和调整初次筛选的范围及重点。6. 人力资源部在接到面试人员名单的当天，与应聘者联系确定面试时间，组织面试工作。区域招聘职位的约面试工作由区域相关负责人完成。7. 面试前，应聘者需填写面试登记表。8. 初试由人力资源专员负责，重点考核应聘者基本素质，结合结构化面试题库中公共素质进行考察：组织认同、责任心、成就导向、执行能力、沟通能力、团队合作、学习领悟。并确定求职者的到岗时间、期望薪资，对于合格的求职者，填写面试评价表，作为复试的参考资料。区域应聘者的人力资源部初试，由总部人力资源部以电话沟通的方式进行。9. 复试重点考核应聘者的专业技能掌握情况，结合结构化面试题库相应的岗位素质进行考察。复试官包括：用人部门招聘负责人、人力资源负责人。复试官填写面试评价表的对应技能部分评价内容，并作出是否推荐的建议。参加复试后不予录用的应聘者，由人力资源部发送不予录用通知书。10. 由所在岗位的部门主管领导进行第三轮面试，重点考察员工的组织认同度和团队契合程度。作出是否录用的决定。决定不予录用的应聘者，由人力资源部发送不予录用通知书。11. 经理级别及以上职位的招聘，需由总裁进行第四轮面试，方可确定是否录用。12. 人力资源部根据求职者所在岗位及职位等级，根据内部公平性、外部公平性原则，与求职者商定薪资数额并确定到岗时间。对于极个别评价优异的求职者，薪资高于该岗位薪资范围时，由部门负责人提交运营副总及总裁申请，审批后确定。13. 人力资源专员沟通合同期限，薪资组成、具体到岗时间等基本信息，与求职者达成一致后，发送录用通知书。特别提示提前到所在地三级甲等医院体检及离职证明提交。14. 公司鼓励员工内部推荐，所有招聘中的职位将第一时间在公司网站上发布，推荐人员通过试用期转正后，将给予推荐人一定数量额度的奖励。四、入职流程入职前1-2天，人力资源部应做好以下几项准备工作：1、协调各部门，做好劳动合同、员工手册、工位、考勤卡、办公用品等的发放准备； 2、落实新员工的帮带同事。一般情况下，新员工的“帮带同事”为该员工的直接上司。3、通知新员工所在部门领导做好新员工入职引导工作（包括介绍本部门人员、工作相关指导、流程介绍及具体工作内容），提前告知相关部门员工新进员工情况。4、邮件通知具体用人部门负责人新员工入职时间，由负责人和应聘者确定办公电脑的提供方式。如果需要公司统一采购，则由负责人向综管部门提交固定资产购建审批单及固定资产配置单，经审核通过后，进入固定资产采购流程。尽量在员工入职前，确定办公电脑。入职当天1、员工入职当天，携带录用通知书所列各项资料到人力资源部办理入职手续。对于到岗周期短，无法提前体检的情况，在入职当天先体检后，再到公司办理入职。2、由综管部开通新员工邮箱、论坛及办理考勤卡工卡（总部），发放办公用品，并办理固定资产领用等手续。3、员工填写员工信息登记表后，领取新员工入职手续清单上所列文件资料。4、员工入职手续清单、劳动合同、保密协议、工资定级表资料，总部员工入职，由人力专员直接打印后交给员工。平台员工入职，由人力专员以邮件形式发送。4、人力资源部将员工入职资料发送到公司邮箱，包括：员工手册、新员工入职培训大纲、各类规章制度。5、新员工登陆公司局域网ftp，进入新员工培训区域，下载本岗位入职培训的所有资料，并提前阅读具体内容，并记录疑问点，待新员工集中培训时由具体讲师负责答疑。6、部门负责人向新员工介绍部门内其他成员的工作范畴及职责，、并介绍新员工认识公司其他部门同事，介绍办公环境及务餐地点等基本信息。7、由帮带同事介绍岗位及公司基本信息，并且重点讲解公司论坛的使用方法及新员工结合本职岗位需要关注模块内容。8、在例会上向全体员工介绍新员工并表示欢迎。9、人力资源部更新员工信息登记表，综管部更新通讯录。五、入职培训1、新员工入职当天，人力资源部沟通完成入职手续后，指导新员工阅读、理解新员工入职培训大纲并答疑。2、新员工根据培训大纲的指引，登陆公司局域网ftp，进入新员工培训区域，下载本岗位入职培训的所有资料，并提前阅读具体内容，记录下疑问点，待新员工集中培训时由具体讲师负责答疑或及时与相关接口负责人联系。3、帮带同事在入职第一天，讲解论坛的使用方法、重点关注区域及日报的每项内容填写方式。4、由主管领导及帮带同事，讲解公司各类报表管理工具的使用，包括：日报、周报、月目标分解表。学习职位说明书，了解岗位工作内容及流程。明确岗位绩效考核方式及目标分解。5、公司集中组织的培训分为两大类：一般性基础培训：- 企业概况(公司的历史、背景、经营理念、愿景、使命、价值观) - 本行业的概况，公司的行业地位、市场表现、发展前景 - 基本的产品/服务知识、制造与销售情况 - 企业的规章制度与组织结构 - 公务礼仪、行为规范、商业机密、职业操守 - 薪酬和晋升制度 - 劳动合同，福利与社会保险等 本部分培训由人力资源部负责组织和讲解。根据公司所有岗位新员工入职情况，定期组织所有新入职员工集体培训，时间一般在月中下旬。专业技术培训：（待完善）该部分培训针对销售及技术同事，由人力资源部根据入职人员情况，统一组织专业技术内部培训。培训周期安排在两周以内，地点在公司总部，培训讲师为公司技术及销售部同事及领导。6、其余部门新入职员工，则由直接主管/部门负责人根据新员工的个人实际情况，考虑其当时的职务所需以及将来的发展所需制定培训辅导计划，使新人的学习有特定的方向；依据辅导计划，主管可每周或每月定期了解新人学习和适应情况，同时通过面谈，沟通彼此的想法，修正不适当的部分。通过这种方式，提高新员工专业技能的头脑同时，培养新员工对工作的认同感和责任感。 7、参加培训的员工与讲师分别填写培训效果反馈表。培训结束后，由人力资源部组织考核，成绩计入员工试用期记录单，作为员工转正的参考资料。人力资源部在结束后的一周内，撰写培训总结，分析培训中存在问题，提出改进意见。六、试用期跟进1、新员工入职后到转正前将安排三次面谈，第一次面谈的时间为入职后第一周内，第二次面谈的时间是入职后一个月，第三次面谈的时间是转正前。2、面谈的对象主要包括员工本人、直属领导、员工的同事等。面谈的目的是了解员工的工作状态以及员工在工作遇到一些问题等。3、员工面谈内容包括：第一，员工进入公司前后对公司的印象的差距；第二，员工对公司企业文化的看法，感受到公司或本部门是什么样的工作氛围；第三，员工进入公司后对目前岗位有那些初步认识；第四，员工入职后遇到有哪些困难，需要何种帮助；第五，部门领导或直接上级有无对其关心指导等；第六，是否明确自己每天需要做那些事，或领导是否安排给与培训或指定人员来辅导等。 4、人力资源部与部门领导或直接上级面谈，将员工面谈的一些信息给予反馈。了解领导对员工的了解程度以及员工的工作状态。同时给与在新员工入职后如何培训和培养等一些专业指导和辅导以及一些建议等。5、每一次面谈后，人力资源部需将谈话内容 整理后记入新员工试用期面谈表，作为员工试用期转正的参考资料，并进入员工人事档案加以保存。6、通过以上三次的沟通，人力资源部撰写招聘效果总结，总结包括：我们当时招聘员工的期望与现在试用的结果是否有差距，以及在我们招聘中的一些招聘标准、面试方法以及招聘渠道选择上是否有问题等。七、转正评估1、转正是对员工的一次工作评估的机会，也是公司优化人员的一个重要组成部分。2、转正对员工来说是一种肯定与认可，转正考核流程的良好实施，可以为员工提供一次重新认识自己及工作的机会，帮助员工自我提高。3、员工的转正由用人部门和人力资源部进行审批并办理有关手续。4、新员工试用期最后一个月，由人力资源部安排进行转正评估及测试。组织相关人员填写新进员工试用期结束绩效考核表。具体操作方式如下：4.1、参与评估的人员包括：部门负责人、主管领导、部门同事、综管部。4.2、各评估人评分权重为：部门领导占40%，直属领导占40%，部门同事占20%。4.3、总分在90分及以上的评为优秀新员工，进行通报表扬；低于90分高于70分的，正常转正；低于70分高于60分的，考虑延长试用期；低于60分不及格的直接终止试用期。用人部门填写部分得