学校名师成长的摇篮.doc

学校，名师成长的摇篮摘要：他们以完善的人格、渊博的学识、精湛的教艺、超群的业绩而成为师德的表率、育人的模范、教学的专家、科研的能手，是“学生最喜爱、家长最放心、同行最佩服、社会最敬重”的教师。而学校正是这些名师成长的生命家园。作为学校管理者，要想方设法为名师成长架设桥梁，铺平道路，让学校既成为名师成长的“童年乐土”，更成为名师可持续发展的生命舞台。内容：社会的发展呼唤大师的出现，教育的发展呼唤名师的出现。名师标志着学校的教学水平和教育声誉；名师可以带动一个学科，带动一支队伍，产生“一花引来百花开”的作用。因此，教育行政部门纷纷加大了名师培养的力度，不断地扩大名师队伍。但名师培养并非一蹴而就，它是一项系统而艰巨的工程，需要经过学校的较长的培养过程。一、拜师学艺，为名师成长提供能源。理想的学校应该有一支创新型的、有活力的教师队伍，这就需要学校“充分利用社会的各种教育资源，调动一切可以调动的力量”，帮助教师拜师学艺，练好成为名师的基本技能。1.拜书本为师。教师的阅读视野，直接决定了其理论高度与厚度。因此，学校要组织青年教师阅读教育理论刊物，引导教师对教育的深层问题进行思考，汲取教育大师闪光的思想。开展以“我的教育宣言”、“我崇尚的教育理念”、“我喜欢的教育家”等为主题的演讲活动，不断增强青年教师主动发展的意识。这些所给与教师的不仅是具体的教学方法，更是教育的理想、信念与强烈的社会责任感和进取心，从中教师提升的是教育的眼界。2.拜长者为师。（1） “青蓝工程”夯基础。组织新教师、年轻教师与有经验的学科带头人、骨干教师结成对子，进行一对一的指导帮助，定好教师发展导向，给青年教师树立长期的发展目标和阶段性的发展目标，丰富教师的专业知识，夯实其成为“名师”的基础。（2）“走出、请进”锻名师。不断学习、深入研修是名师成长的阶梯，这离不开外界所提供的各种公开的专业活动。学校应注重“走出去请进来”，不失时机地组织青年教师参加各种研修班，组织他们到教改实验基地、教育发达地区参加各种培训；并不时邀请著名的教育专家来校指点教育技艺，构筑交流平台，使教师开阔视野，保持进取的活力。二、舞台展示，为名师成长创造机会。课堂是教师专业成长的主阵地，造就名师必须以课堂教学为载体。学校应为教师的成长提供舞台，架设台阶，帮助其不断向上攀登，脱颖而出。1.提供舞台促成长。学校发展的前提好坏，就是教师有没有一个辉煌的舞台。校长的使命就是搭台，让每一个角色都表演到位。学校要积极创设条件，定期组织教师基本功大赛、青年教师课堂教学竞赛、骨干教师教书育人示范观摩等活动，为教师创设登台亮相、脱颖而出的舞台，让教师感受成功，不断实现自己的成长目标。2.架设台阶展才华。学校应积极支持青年教师参加各级各类教学“大比武”活动，把他们推向与外校名师切磋技艺的竞争环境，使其在比较与竞争中发现不足，寻求突破。青年教师的成长离不开自己的艰苦努力，也离不开学校为教师提供的种种机会。学校要为教师架好台阶，才能使真正有事业心、有才干的教师展示才华，增强自信，开拓进取，为教育教学作出自己的新贡献。三、教育科研，为名师成长插上双翼。苏霍姆林斯基曾说：“如果你想让教师的劳动能够给教师带来一些乐趣，使天天上课不至于变成一种单调乏味的义务，那就应当引导每一位教师走上研究的这条幸福的道路。”1.科研引领成长。叶澜教授曾指出，一个教师如果写一辈子教案不一定成为名师，但如果坚持写三年的教学反思则可能成为名师。只有不断反思教育教学中的成败得失，不断研究学生学习中的困惑问题，才能使我们的教育教学真正有效。没有最好，只有更好。学海无涯，艺无止境。反思是教师进步的重要途径，它把教学作为一种开放的、能够与自己的经验进行对话的过程，力求做到不断创新，从而提升专业素养，在行动中思考，在批判中成长。科研并非高不可攀的事情，教师带着自己的思考，处理好身边的教育教学细节，这本身就是一种切合实际、富有价值的教育科研了。科研是名师成长的双翼，惟其如此，方能进入教育的万里长空。2.制度提供保障。学校要通过制度来保障教师的教科研之路。（1）形成科研制度。让教师到教学第一线担任重要的教学任务，努力成为教学骨干，要求教师定期拿出教学成果；并提出具体的教研任务，如主持教研课题，开办专题讲座，上公开示范课，发表教育教学论文等。只有这样，才能让教师在实践中积累经验，在科研中提高能力，在压力中奋进成才。（2）提供服务保障。学校应采取有力措施帮助教师解决研究过程中遇到的各种困难：为他们提供自由研究的时间和空间，提供必要的图书资料和网络资源，提供必要的人力和财力这样的科研制度和服务保障，既使教师感受到浓农的教研氛围，又使其不断进行新的探索，有新的成果，真正成为学校教研的中流砥柱。四、激励机制，为名师成长增添动力。青年教师在成长的过程中一定会遭遇不同程度的压力、挫折，这就需要学校管理者合理地运用各种激励方法，满足教师的不同需要，让教师的主观能动性得以充分发挥，实现学校发展与教师发展的双赢。1.做希望的经销商。一个领导者就是一个希望的经销商。这个希望，既包括团体的，更包括个人的。这也就是麻省理工学院彼得圣吉奥博士所说的共同愿景和个人愿景。因此，学校领导者应该做一个希望的经销商，根据学校长期发展规划帮助教师设置合理的个人奋斗目标，通过满足教师自我发展需要，激发其工作成就感、事业心，使他们感到事业有“奔头”，从而增强信心，振奋精神，更自觉、更长久地投身于教育工作并逐步实现自我目标，最终将自身发展与学校发展有机统一起来。2.扬教师的幸福感。培养教师在学校的幸福感是教育的理性和管理的智慧。实践证明，几乎每个人都希望自己成为重要人物，正如杜威所言，在“人类所有的冲动中，以希望成为重要人物的欲望最为强烈”。同理，教师在成长过程中最强烈的“幸福感”就是自身价值得到社会各界的肯定。因此，学校应关注教师的精神鼓励与物质待遇。（1）严肃选拔认定机制。选拔与认定教坛新秀、骨干教师、学科带头人时，要坚持“公正、公平、公开”的原则，严格按照科学的程序和规定开展工作，确保操作的规范，增加过程的透明,使教师队伍中公认的教学、科研能手真正脱颖而出。相反，一旦出现选拔认定的人情干扰，严肃的评比就会沦为可笑的儿戏，轻则引发广大教师情绪上的不满,重则转化为行为上的对抗,最终损坏了选拔激励的良好初衷。（2）完善考核分配制度。现实表明，因多劳多得的分配方式而感到自己的价值得到了肯定的教师，更乐于承担各种工作。因此，学校对教育教学或学术研究上有重大成果的教师，应在办学经费允许的前提下，加大奖励力度，努力提高优秀教师的物质待遇。五、量体裁衣，为名师成长另辟蹊径当今名师发展远景令人担忧，存在着的一种“教而优则仕”的怪现象：许多老师在成为名师之前，在自己的学科领域内都做出了有目共睹的不凡业绩，可一旦功成名就，跻身名师之列 ，渐渐就出现重心转移组织上安排他们担任种种行政职务，从一名优秀的教师摇身一变为领导，于是开不完的会议和忙不完的应酬，使许多“名师”甚至干脆离开课堂这一舞台。李希贵老师说：“一位好教师，出路一定是当一位主任；而一位好主任，就希望晋升为校长。其实，不是所有的人都能在这条道路上走通。于是，大量的人成为失败者。”名师身影在教学一线逐渐隐退，这已是一种常事，也是一件憾事。 因此，教育行政部门与学校应重视名师的可持续发展，倡导他们坚守教育教学的前沿阵地，继续承担学科教学和课题研究的一线任务，名副其实地发挥专业引领的核心作用。众多成功的经历表明，真正的名师是在学校里、课堂上摔打出来的，课堂是名师价值的真正所系，只有深深地扎根于课堂这块肥沃的土地，教育结出的果子才会香甜。由此可见，要想