第六章---公共部门薪酬管理PPT课件.ppt

第六章公共部门薪酬管理 1 2 本章导言 在本章中 将会构建一个既具有实践性又具有理论高端性的公共部门薪酬管理框架体系 对全面薪酬 薪酬的本质及其基本问题 薪酬管理在人力资源管理中的定位 薪酬管理的职责体系 公务员薪酬管理与事业单位薪酬制度等进行分析 提出薪酬管理的五大层面及八大问题 薪酬管理的五大模块等系统性 创新性观点 3 第一节公共部门薪酬构成及其基本问题 一 公共部门薪酬本质及其构成 一 公共部门薪酬的本质从本质上讲 公共部门薪酬只是一种分配手段和交换关系 从生产力角度看 它是组织在管理 服务或其他经济活动中投入的活劳动的货币资金表现形式 是服务最终成本的构成要素 从生产关系角度看 是社会分工后不同经济主体间的资源交换 是微观层面收入分配和再分配的结果 4 二 公共部门薪酬的构成 1 公共部门全面薪酬的内涵 狭义的薪酬主要是指个人获得的以工资 奖金 股票及以实物或福利 服务形式支付的劳动回报之和 全面薪酬则包括经济性的报酬和非经济性的报酬 薪酬在支付对象和形式上都经历了一个不断体系化 全面化的演变升级过程 从最初的Wage 工资 到Salary 薪水 再从Compensation 报酬 到Rewads 全面薪酬 其区别不仅仅在于名称上的改变 而是支付结构和水平的巨大差异 5 表6 1全面薪酬的内涵与形式划分 6 2 狭义薪酬的内涵与构成 狭义的薪酬分为直接薪酬和间接薪酬两个模块 其中 直接薪酬又分为基本薪酬和可变薪酬两个模块 间接薪酬分为基本福利和特殊福利两个模块 7 狭义的薪酬 8 1 基本薪酬 BasePay 基本薪酬又称为基础工资 它是以员工劳动的熟练程度 复杂程度 劳动强度及工作责任为基准 在充分考虑员工工龄 职务 技能 学历和基本生活费用的基础上 按照员工实际完成的劳动定额 工作时间或劳动消耗而计付的劳动报酬 9 图6 2公共部门基本薪酬制度的组合 10 2 可变薪酬 IncentivePay 可变薪酬即激励工资或变化工资 VariablePay 是薪酬体系中与绩效直接挂钩的部分 侧重点在于激励员工表现 保持组织期望的某种行为和绩效 可变薪酬具体的支付形成即为奖金 奖励的对象往往是正常绩效以外的超额绩效 包括个体绩效 团队绩效和组织的整体绩效 11 3 间接薪酬 EmployeeBenefits 间接薪酬主要是是针对组织内员工的一系列有关安全健康 生活保障 社会保险及退休养老等方面提供的保障 目的在于提高员工对工作的满意度和忠诚度 从间接薪酬性质来看 企业间接薪酬可以分两类 一类是政府立法规定应由企业实施的法定福利项目 LegallyRequiredBenifits 另一类是单位根据自身情况有选择性地提供给职工的福利项目 从福利内容来看 单位福利可以分为健康与安全福利 非工作时间报酬及为员工提供的服务等三大类 12 二 公共部门薪酬管理的权变要素 一 公共部门薪酬管理影响因素构成公共部门薪酬的影响因素可以分为三大类 即内部要素 外部要素和个体要素 13 二 公共部门薪酬影响要素管理的困境 1 公共部门薪酬内部要素管理困境公共部门薪酬内部要素管理困境主要在于薪酬水平或薪酬预算的确定 与企业和盈利性组织不同 大多数公共部门的绩效无法用简单的财务指标来衡量 公共部门的薪酬总额也无法像企业一样按照财务指标的一定百分比来提取 14 2 公共部门薪酬个体要素管理困境 公共部门薪酬个体要素管理困境主要在于个体薪酬与个体绩效相关度较低 公共部门特定的工作性质 工作对象和工作目标决定了公务员个体某种行为 如召开某次会议 起草某个文件等 的绩效很难在短期内具体体现 绩效考核上的难度进而决定了个体绩效薪酬确定的难度 15 3 公共部门薪酬外部要素管理困境 公共部门薪酬外部要素管理困境主要在于薪酬水平偏低而难以吸引和留住优秀人才 或者是留在组织中积极性也不高 甚至是通过权力寻租来进行自我利益均衡 16 三 公共部门薪酬的基本问题 一 薪酬基本问题界定的视角薪酬自身是一个复杂而且难以准确计量和评价的体系 薪酬管理则是人力资源管理体系中最激动人心的环节 也是最敏感 最系统 矛盾最集中 技术要求最高的环节 诸如金钱在激励中的重要性如何 薪酬是否有助于解释某些组织成功而另外一些组织惨遭失败的原因等 至今没有得到有力证据的证实 17 二 薪酬的五大层面 八大基本问题 18 第二节公共部门薪酬管理体系 一 公共部门薪酬管理的内涵与模块 一 薪酬管理的内涵薪酬管理是指组织根据员工提供的劳动或服务 来确定他们应当得到的报酬总额 以及报酬结构和形式的过程 在这一过程中 涉及到了薪酬的战略性管理 即如何建立战略性薪酬体系 薪酬的公平性管理 即如何提高组织内部的薪酬满意度 静态的薪酬管理 即如何基本薪酬和福利 动态的薪酬管理 即如何设计组织的绩效薪酬等四个层面 按照管理的内容来划分 这四个层面又可以进一步细化为薪酬计划 薪酬水平管理 薪酬制度管理 福利管理以及薪酬诊断管理等五个环节的问题 19 二 薪酬管理的模块 1 薪酬体系管理模块 薪酬体系管理主要是对组织的薪酬体系由哪些部分构成 以及各个体系之间的比例关系确定的管理 2 薪酬水平管理模块 薪酬水平管理主要是对组织中各部门 各职位及整个企业平均薪酬数额或水平的管理 20 3 薪酬结构管理模块 薪酬结构管理主要是进行两个层次的薪酬结构管理 其结果将对员工的流动率和工作积极性产生重大影响 4 薪酬形式管理模块 员工得到的总薪酬的组成部分 通常包括直接薪酬和间接薪酬 薪酬形式管理往往需要决定总薪酬的各个组成部分的支付形式和支付周期 5 薪酬模式管理模块 薪酬体系管理只是确定了组织内部各种薪酬可能存在的组合形式 在薪酬设计的实际操作中 现代组织一般实行 组合薪酬制 或 结构薪酬制 即对组织内部的生产人员 销售人员 专业技术人员 高层管理人员等不同类别的人员实行不同的薪酬体系和形式组合 21 二 薪酬管理在公共人力资源管理中的作用边界 从个体人力资源管理流程的角度分析 薪酬管理处在 人力资源规划 招聘 调配 培训 晋升 价值分配 流程的末端 从组织人力资源管理流程的角度分析 薪酬管理又处在 职位体系管理 任职资格管理 人力资源规划 素质测评体系 培训体系 绩效管理体系 薪酬体系 等人力资源管理七大管理模块的末端 因此 从运行轨迹上分析 薪酬管理实际是人力资源管理体系中的一个环节 而且在性质上属于事后管理环节 当然也是最敏感 最系统 矛盾最集中 技术要求最高的环节 22 1 薪酬管理与职位设计体系 2 薪酬管理与员工招聘体系 3 薪酬管理与人力资源规划体系 4 薪酬管理与员工培训 职业生涯开发体系 5 薪酬管理与绩效管理体系 23 第三节公务员薪酬制度 近年来 我国公务员薪酬改革主要经历了后的9次工资调整 其中 最主要是的1985年 1993年和2006年的三次改革 上述三次改革分别建立了不同结构的公务员薪酬制度框架 24 一 2006年以前的公务员薪酬制度模式 2006年7月以前 我国公务员薪酬管理制度是以1993年颁布的 国家公务员暂行条例 为依据 公务员个人薪酬结构由工资 奖金 津贴与福利构成 其中 公务员工资由四部分组成 职务工资 级别工资 基础工资 工龄工资 前两者是公务员工资结构的主体 25 一 职务工资 职务工资主要依据工作人员职务高低 责任轻重和工作难易程度确定 在工资标准上 共分为12级 每一级又分为6 14档 公务员按照担任的职务确定相应的职务工资 并随职务和任职年限的提高而变动 26 二 级别工资级别工资主要依据公务员的资历和能力确定 在工资标准上 共分为15个等级 每个等级对应一个档次 公务员在任职期间连续5年考核合格或连续3年考核优秀者 可以在本级别内晋升一个级别 副部长及以上岗位的工作人员 任职超过5年即可晋升一个级别 三 基础工资基础工资按大体维持工作人员本人基本生活费用确定 数额为每人每月230元 各职务人员均执行相同的基础工资 四 工龄工资工龄工资按工作人员的工作年限确定 工作年限每增加一年 工龄工资增加1元 一直到离 退休当年止 27 五 奖金 津贴与福利 虽然国家统一规范了公务员薪酬结构 但并没有建立统一支付制度 现实中 由国家财政统一发放的只是数额极为有限的 基本工资 至于奖金 津贴 各种形式的福利补贴 完全看各地各部门如何 八仙过海 各显神通 28 二 2006年以后的公务员薪酬制度模式 一 2006年以前公务员薪酬制度的主要缺陷1 薪酬结构有待完善 2 收入渠道多元化 薪酬制度缺乏透明度 3 薪酬制度缺乏较完善的法律规定 29 案例6 1争鸣 公务员工资缺少了一块重要内容 武汉市政府近日出台了 武汉市市级行政机关专业技术首席职务聘任制试行办法 在专业性强 层次高的市级机关岗位上设置专业技术首席职务 年薪初步定为8万元 30 二 2006年以后的公务员薪酬方案 针对公务员薪酬原有方案的制度缺陷以及执行中的具体问题 国家于2005年颁布了 国家公务员法 进一步明确了我国公务员薪酬制度的主体框架 2006年7月开始实行本次最新公务员工资改革 这一系列改革的内容主要包括 简化工资结构 实行职务与级别相结合的工资制度 适当拉开职务间工资差距 清理规定工资外的津贴和补贴等 31 案例6 2官员如何给自己发工资 北京公务员工资改革计划酝酿于2003年夏季 成型于2004年夏天 计划被简称为 3581工程 根据北京市委办公厅 市府办公厅联合下发的 关于清理整顿机关津贴 补贴 奖金 规范公务员收入的通知 行政级别和工龄资历等成了核定工资标准的最重要依据 所谓 3581工程 即通过改革 使科级 处级 厅级和部级人员的月收入分别达到3000元 5000元 8000元和1万元 对于这次工资改革 有人用三个 了 字进行描述 其一 工资条变短了 全市公务人员的工资结构从过去最多的20多项简化为13项 其二 工资固定了 除以季度奖金 年终奖金 改头换面 建立的督查考核奖外 包括绩效工资在内的所有项目均和级别直接挂钩并被写入工资单固定下来 根据工龄和任职时间长短 划分各种档次 按级别定收入 其三 行业差距缩小了 各单位间过去 贫富不均 的现象被终结 清水衙门和肥差部门工作人员的收入差距得到了弥合 32 1 简化工资结构 职务工资与级别工资相结合 2006年以前 我国公务员工资由四部分组成 基础工资 职务工资 级别工资 工龄工资 改革后 公务员基本工资构成由现行职务工资 级别工资 基础工资和工龄工资四项调整为职务工资和级别工资两项 取消基础工资和工龄工资 33 新方案规定 年度考核称职公务员的 一般每五年可在所任职务对应的级别内晋升一个级别 每两年可晋升一个工资档次 从而使我国基层公务员获得了更多的工资晋升机会 其中 公务员非领导职务是不具有行政领导职责的职务 根据工作需要设置 主要包括办事员 科员 副主任科员 主任科员 助理调研员 调研员 助理巡视员 巡视员 34 3 适当拉开职务间工资差距 在清理规范公务员现有津贴补贴的基础上 将实施地区附加津贴 艰苦边远地区津贴和岗位津贴制度 案例6 3 官员如何给自己发工资 3581工程 与北京市公务员工资改革 35 第四节事业单位薪酬制度 一 事业单位薪酬的制度模式 一 事业单位工资制度的分类管理事业单位按经费来源可分为全额拨款 差额拨款和自收自支三种类型 36 全额拨款的事业单位没有稳定性的收入或收入来源较少 各项支出全部或主要依靠国家预算拨款 其工资构成中固定工资往往比重较高 70 左右 浮动部分比重较低 30 左右 而且这类单位往往依据单位内部的岗位编制来核定和拨付工资 实行 增人不增加工资 减人不减工资 的薪酬管理模式 差额拨款的事业单位有一定数量的稳定收入 但不足以满足本单位的经常性支出 支出大于收入的差额需要国家预算拨款补助 这类组织工资结构中的固定部分比重也比较高 一般在60 左右 浮动部分可以根据经费的自立程度和国家的有关规定 建立符合本单位实际情况的工资管理办法 自收自支的事业单位没有固定的财政拨款 往往需要依靠自身稳定的收入来抵补本单位的经常性支出 37 二 事业单位的工资形式 1 职务等级制 职务等级制是按照员工所担任的工作职务规定薪酬标准的一种薪酬等级制度 通常由职务统一名称表 业务标准 薪酬标准表所组成 2 结构工资制 结构工资制主要适用于文化艺术表演类事业单位 艺术结构工资制在工资构成上 主要分为艺术专业职务工资 表演档次津贴 演出场次津贴三部分 38 3 津贴 奖金制 体育运动单位适宜采用体育津贴 奖金制 体育津贴 奖金制在构成上 主要分为体育基础津贴 运动员成绩津贴和奖金三部分 4 行员等级工资制 除实行公务员制度的中国人民银行外 中国工商银行 中国农业银行 中国人民建设银行 中国银行 中国人民保险公司及其分支机构等金融单位 根据其职能和金融工作特点 实行行员等级工资制 行员等级工资制在工资构成上 主要分为行员等级工资和责任目标津贴两部分 行员等级工资按照行员职务序列分为一 二 三 四 五 六 七个等级 分别设立若干工资档次 责任目标津贴按照行员所负责任大小和完成目标任务情况确定 39 5 课时工资 教育系统可实行以课时计算为主体 科研积分为辅的工资分配方法 教师的工资直