薪酬体系设计诊断报告

重庆重庆 AAA 消防设备安装有限公司消防设备安装有限公司 薪酬体系设计诊断报告薪酬体系设计诊断报告 重庆启富企业管理咨询有限公司重庆启富企业管理咨询有限公司 AAA 消防咨询项目组消防咨询项目组 20132013 年年 0505 月月 0808 日日 1 第一部分第一部分 咨询背景咨询背景 重庆重庆 AAA 消防设备安装有限公司系重庆市首批由国家建设部及公安部认可的消消防设备安装有限公司系重庆市首批由国家建设部及公安部认可的消 防施工壹级专业公司 公司于防施工壹级专业公司 公司于 1998 年组建以来 承接上百项工程项目 所有项目均年组建以来 承接上百项工程项目 所有项目均 一次性验收合格 在重庆市及周边地区有着极好的声誉 连续获得重庆一次性验收合格 在重庆市及周边地区有着极好的声誉 连续获得重庆 重合同守重合同守 信誉企业信誉企业 先进建筑业企业先进建筑业企业 等荣誉证书 是等荣誉证书 是 全国行业质量诚信示范企业全国行业质量诚信示范企业 和和 全国用户质量满意企业全国用户质量满意企业 重庆重庆 AAA 消防设备安装有限公司 已经建立了消防设备安装有限公司 已经建立了 ISO9001 2008 质量管理体系并质量管理体系并 运行 具有消防设施专项工程设计资质 并先后取得机电设备安装 建筑智能化 运行 具有消防设施专项工程设计资质 并先后取得机电设备安装 建筑智能化 建筑装修装饰工程施工资质证书 建筑装修装饰工程施工资质证书 在目前经济环境下 国家对地产行业调控越来越严格 市场竞争愈加激烈 在目前经济环境下 国家对地产行业调控越来越严格 市场竞争愈加激烈 虽虽 然公司经营业绩以然公司经营业绩以 20 的速度上升 但由于材料设备价格不断上涨 劳动力成本节的速度上升 但由于材料设备价格不断上涨 劳动力成本节 节攀升 致使公司运营成本不断攀升 公司利润逐渐摊薄 且劳资双方对目前的境节攀升 致使公司运营成本不断攀升 公司利润逐渐摊薄 且劳资双方对目前的境 况均不满意 均认为付出而未得到相应的回报 为能得到持续稳健的发展 期许通况均不满意 均认为付出而未得到相应的回报 为能得到持续稳健的发展 期许通 过薪酬激励模式的改革 提升公司凝聚力和执行力 过薪酬激励模式的改革 提升公司凝聚力和执行力 第二部分第二部分 调查分析调查分析 一 综合分析一 综合分析 薪酬管理作为人力资源的重要内容之一 薪酬制度的变革直接对企业的人力资薪酬管理作为人力资源的重要内容之一 薪酬制度的变革直接对企业的人力资 源产生重要的影响 它关系到每个从业人员的切身利益 源产生重要的影响 它关系到每个从业人员的切身利益 项目组通过问卷调查 内部访谈 外部访谈 资料收集 分析 标杆比较等方项目组通过问卷调查 内部访谈 外部访谈 资料收集 分析 标杆比较等方 法 其中调查问卷发放法 其中调查问卷发放 4141 份 回收份 回收 3434 份 回收率份 回收率 85 85 访谈 访谈 3737 人 人 4848 人次 人次 分 分 别对公司的人力资源管理体系 人员劳动产出 人员技能素质 组织架构 部门职别对公司的人力资源管理体系 人员劳动产出 人员技能素质 组织架构 部门职 能 运营流程方面进行了调查分析 能 运营流程方面进行了调查分析 一 一 公司人力资源管理体系公司人力资源管理体系 目前基本上仅停留在人员的招聘 录用阶段 对绩效考核 培训管理等环节尚目前基本上仅停留在人员的招聘 录用阶段 对绩效考核 培训管理等环节尚 未作进一步的深入 并且由于招募方式单一 面试环节仅由高层与应试者间进行 未作进一步的深入 并且由于招募方式单一 面试环节仅由高层与应试者间进行 使用部门主管参与度较低 这样不但增大了人员的招聘成本 而且还增加了人员使使用部门主管参与度较低 这样不但增大了人员的招聘成本 而且还增加了人员使 用的风险 且使各环节的协同效应也不能得到应有发挥 用的风险 且使各环节的协同效应也不能得到应有发挥 2 1 1 招聘 招聘 公司招聘途径单一 只有外部招聘而无内部招聘 这样不仅堵塞了公司内公司招聘途径单一 只有外部招聘而无内部招聘 这样不仅堵塞了公司内 部的晋升途径 不利于公司内部进行人力资源规划 同时使本公司内员工对自部的晋升途径 不利于公司内部进行人力资源规划 同时使本公司内员工对自 身前途感觉很渺茫 又增加了对外招聘成本和风险 同时也不易寻到合适的人身前途感觉很渺茫 又增加了对外招聘成本和风险 同时也不易寻到合适的人 选 况且 由于公司在行业中所处的本身地位以及公司的运营定位 亦无大规选 况且 由于公司在行业中所处的本身地位以及公司的运营定位 亦无大规 模外部招聘的必要 模外部招聘的必要 完全可以依赖内部培训和晋升机制即可自行解决人才储备完全可以依赖内部培训和晋升机制即可自行解决人才储备 和人力资源的需求 和人力资源的需求 2 2 薪酬福利 薪酬福利 缺乏岗位评价 薪酬反映不出岗位价值 薪酬模式 薪酬结构单一 难以缺乏岗位评价 薪酬反映不出岗位价值 薪酬模式 薪酬结构单一 难以 体现出内部的公平性 公正性 更无法体现薪酬的激励性 体现出内部的公平性 公正性 更无法体现薪酬的激励性 3 3 考核激励 考核激励 无考核激励 不能有效地激励员工 致使报酬与付出不能有效结合 难以无考核激励 不能有效地激励员工 致使报酬与付出不能有效结合 难以 留住优秀人才 留住优秀人才 4 4 培训与发展 培训与发展 70 70 的干部和的干部和 90 90 的员工均认为公司没有提供什么培训 即使提供的培训也的员工均认为公司没有提供什么培训 即使提供的培训也 因为针对性不强而感觉效果不彰 缺乏专业技术培训和管理培训 技术人员缺因为针对性不强而感觉效果不彰 缺乏专业技术培训和管理培训 技术人员缺 乏相应的晋升通道 到一定阶段后 员工由于看不到上升希望而异动的可能就乏相应的晋升通道 到一定阶段后 员工由于看不到上升希望而异动的可能就 非常大 非常大 结论 结论 公司现行人力资源管理基础薄弱 难以达到吸引人才 保留人才和发展人公司现行人力资源管理基础薄弱 难以达到吸引人才 保留人才和发展人 才的目的 增大了对外部人才的需求 同时也增加了公司的运营成本 才的目的 增大了对外部人才的需求 同时也增加了公司的运营成本 建议 建议 1 1 改单一的外部招聘招聘为内 外并举 对内部招聘中能力欠缺者 有改单一的外部招聘招聘为内 外并举 对内部招聘中能力欠缺者 有 针对性地进行管理和技能的培训 针对性地进行管理和技能的培训 1 1 进行岗位评价 针对公司管理职位太少 晋升途径单一的状况 建立薪进行岗位评价 针对公司管理职位太少 晋升途径单一的状况 建立薪 酬等级制度 实行宽带薪酬制 酬等级制度 实行宽带薪酬制 2 2 建立绩效考核机制 建立绩效考核机制 3 3 对有培训需求的员工进行调查摸底 结合公司的发展目标 以及人力资对有培训需求的员工进行调查摸底 结合公司的发展目标 以及人力资 源需求 进行有针对性的培训 源需求 进行有针对性的培训 3 二 二 公司人员产出公司人员产出 分析分析 年份年份产值产值劳务支出劳务支出人数人数薪酬支出薪酬支出人均产值人均产值人均薪酬人均薪酬 201115 9 4851957 201222 5 5265770 增幅增幅28 41 5 8 3 37 1 18 37 26 6 结论 结论 2012 年较年较 2011 年公司总产值增加年公司总产值增加 28 而人均产值增加额 而人均产值增加额 18 37 2012 年年 公司人均工资增长净值公司人均工资增长净值 13813 元 增幅元 增幅 26 6 与公司产值增长率基本持平 而重 与公司产值增长率基本持平 而重 庆地区建筑行业相较庆地区建筑行业相较 2011 年薪酬增幅为年薪酬增幅为 13 2 高出高出 13 4 约一倍 约一倍 劳务支出占 劳务支出占 公司产出的公司产出的 22 5 比 比 2011 年增加了年增加了 41 5 纵观以上 各项成本的大幅增长致使公司利润空间越来越小 纵观以上 各项成本的大幅增长致使公司利润空间越来越小 建议 将成本控制列为考核点 由预算部门对成本控制状况进行监控 并由行政部建议 将成本控制列为考核点 由预算部门对成本控制状况进行监控 并由行政部 门实施考核 奖惩 门实施考核 奖惩 三 三 人员素质分析人员素质分析 公司整体人员素质较高 专科程度以上公司整体人员素质较高 专科程度以上 31 人 占全员总量的人 占全员总量的 76 大专以下 大专以下 24 拥有职称的工作人员拥有职称的工作人员 16 人 占全员总量的人 占全员总量的 39 但细化到工程合约预算部门后 但细化到工程合约预算部门后 大专以下人员大专以下人员 7 人 项目组人 项目组 21 人 占有比例为人 占有比例为 34 高于公司平均值 本科学历 高于公司平均值 本科学历 仅占项目组的仅占项目组的 9 5 职称人员 职称人员 9 人仅仅与公司职能部门人员比例相当 人仅仅与公司职能部门人员比例相当 43 7 12 2 3 2 4 3 9 8 2 3 2 0 5 10 15 20 25 大专以下大专本科高工工程师助工 内勤 工程 预算 结论 结论 项目组人员素质有待提高 公司可提供相应的激励政策 项目组人员素质有待提高 公司可提供相应的激励政策 建议 建议 对员工的需求进行调研后 有针对性的培训 鼓励员工学习 考证 对取得对员工的需求进行调研后 有针对性的培训 鼓励员工学习 考证 对取得 证书且从事相关工作者实施奖励 证书且从事相关工作者实施奖励 4 四 项目组人员流动状况分析 四 项目组人员流动状况分析 公司人员流动频率较高 新进人员 未满三年的有公司人员流动频率较高 新进人员 未满三年的有 23 人 占公司总人数的人 占公司总人数的 56 项目组未满三年的员工项目组未满三年的员工 14 人 占人 占 34 占整个项目组 占整个项目组 21 人的人的 67 4 33 4 4 00 5 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 2010201120122013 工程 预算内勤 结论 结论 公司人才梯队将出现断层 后备人才薄弱 中坚人才流失严重 这既不利于公司人才梯队将出现断层 后备人才薄弱 中坚人才流失严重 这既不利于 公司的发展和品牌建设 公司的后续发展面临人才危机 同时也不利于产品质量公司的发展和品牌建设 公司的后续发展面临人才危机 同时也不利于产品质量 的保证 的保证 建议 建议 因为公司的管理岗位永远是稀缺的 优秀员工如无法获得晋升的机会 也因为公司的管理岗位永远是稀缺的 优秀员工如无法获得晋升的机会 也 就没有加薪的机会 最终只能导致人才流失 建立工资等级 宽带薪酬制 将就没有加薪的机会 最终只能导致人才流失 建立工资等级 宽带薪酬制 将 薪酬水平与行政等级对接 只要努力 优秀就可以获得机会 如初级施工员 薪酬水平与行政等级对接 只要努力 优秀就可以获得机会 如初级施工员 中级施工员 高级施工员等中级施工员 高级施工员等 5 五 五 组组织织结结构构 针对公司组织结构相应情况进行调查分析 针对公司组织结构相应情况进行调查分析 部门间配合出现问题调查 80 70 30 60 50 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 结论 结论 1 组织结构具有一定的局限性 对组织的发展有一定的阻碍作用 纵向层级 组织结构具有一定的局限性 对组织的发展有一定的阻碍作用 纵向层级 太繁 太繁 5 级 级 降低了组织的效能 降低了组织的效能 2 部门职能不清 流程不畅 致使部门间协调 配合性差 权责不明 遇事 部门职能不清 流程不畅 致使部门间协调 配合性差 权责不明 遇事 推诿 推诿 80 的干部均希望明确部门职责 的干部均希望明确部门职责 3 公司有完整的流程 但由于各环节管控未到位 未履行自己的职责 遇事 公司有完整的流程 但由于各环节管控未到位 未履行自己的职责 遇事 拖拉 推诿 从而显得流程不畅 部分职位有权无责 它将给组织的沟通 拖拉 推诿 从而显得流程不畅 部分职位有权无责 它将给组织的沟通 协调起到一定的阻碍作用 协调起到一定的阻碍作用 如 现今的工程部 采购部 合同预算 如 现今的工程部 采购部 合同预算 部部 职 责 不 清 缺 乏 协 调 制度操 作性缺 乏 流 程 问 题 指 令 模 糊 01020304050607080 公司对下属部门工作缺乏有效激励机制公司对下属部门工作缺乏有效激励机制 67 部门设置不合理 分工不明确部门设置不合理 分工不明确 40 部门职责不清 责权利不匹配部门职责不清 责权利不匹配 67 部门间相互推诿严重部门间相互推诿严重 23 部门间协作流程不合理部门间协作流程不合理 40 部门岗位职责不明确部门岗位职责不明确 33 6 建议 调整公司组织结构 确定岗位职责 对流程进行梳理 建议 调整公司组织结构 确定岗位职责 对流程进行梳理 二 专项分析二 专项分析 根据综合诊断分析结果 对根据综合诊断分析结果 对 AAA 公司的薪酬总体水平 薪酬结构 薪酬体系公司的薪酬总体水平 薪酬结构 薪酬体系 等进行专项分析 专项分析采用了数据分析 问卷调查 资料收集与分析等方法 等进行专项分析 专项分析采用了数据分析 问卷调查 资料收集与分析等方法 一 一 薪酬总体水平 薪酬总体水平 1 薪酬水平比较薪酬水平比较 重庆市重庆市 平均水平平均水平 20112011 年年 AAAAAA 平均薪酬水平平均薪酬水平 20122012 年年 AAAAAA 平均薪酬水平平均薪酬水平 行政专员行政专员480964809634600346005186451864 资料员资料员489584895834400344004697646976 会计会计620986209843600436005186051860 出纳出纳439984399835000350004026440264 行政主管行政主管91173911734160041600 4846048460 项目经理项目经理66927669278068080680 8618086180 预算员预算员68892688928050080500 9583895838 工程技术经理工程技术经理 预算合约经理预算合约经理 0 50000 100000 150000 200000 250000 300000 行政专员资料员会计出纳行政主管项目经理预算员工程技术经理 预算合约经理 重庆市平均水平 2011年杰安平均薪酬水平 2012年杰安平均薪酬水平 7 2012 年重庆市建安行业薪酬水平分布年重庆市建安行业薪酬水平分布 0 50000 100000 150000 200000 250000 300000 350000 10分位25分位50分位75分位90分位 行政专员资料员会计 出纳材料员行政主管 工程技术经理项目经理施工员 预算合约经理预算员 结论 结论 公司总体薪酬水平高于市场平均水平 特别是施工员及项目经理 以及部公司总体薪酬水平高于市场平均水平 特别是施工员及项目经理 以及部 分中层干部 但同时 也有少数职位低于市场水平 分中层干部 但同时 也有少数职位低于市场水平 建议 建议 中层管理人员 项目经理 施工员以及预算员仍维持现今的薪酬水平 同中层管理人员 项目经理 施工员以及预算员仍维持现今的薪酬水平 同 分位值分位值 1010 分位分位2525 分位分位5050 分位分位7575 分位分位9090 分位分位 AAA 现状现状 行政专员行政专员261242612429808298084809648096722537225387351873515186451864 资料员资料员255272552732027320274895848958690186901899940999404697646976 会计会计28231282314361043610620986209880915809155186051860 出纳出纳24902249022754227542439984399855645556454026440264 材料员材料员2982829828405454054556049560499077990779 行政主管行政主管4242342423541795417991173911734846048460 工程技术经理工程技术经理87954879549805998059 项目经理项目经理3774437744444624446266927669278618086180 施工员施工员3116831168406584065853725537257568775687 预算合约经理预算合约经理8983189831 预算员预算员28987289875247552475688926889288173881739583895838 8 时提取部分奖金在每月发放 其他行政人员适当调整薪酬比例 时提取部分奖金在每月发放 其他行政人员适当调整薪酬比例 2 2 公司干部员工对归属感的调查结果分析公司干部员工对归属感的调查结果分析 公司干部员工随时准备离职调查比例分析公司干部员工随时准备离职调查比例分析 3 3 公司薪酬模式是公平合理的调查结果分析公司薪酬模式是公平合理的调查结果分析 干部缺乏归属感调查 同意 20 基本同意 10 比较不同意 40 不同意 30 员工缺乏归属感调查 同意 7 基本同意 18 比较不同意 32 不同意 43 干部随时准备离职调查 同意 0 基本同意 25 比较不同意 37 不同意 38 员工随时准备离职调查 同意 4 基本同意 31 比较不同意 30 不同意 35 员工认为薪酬模式是公平合理的调查 同意 10 基本同意 20 比较不同意 40 不同意 30 干部认为薪酬模式是公平合理的调查 同意 14 基本同意 35 比较不同意 34 不同意 17 干部员工 9 4 4 收入与付出不成比例分析收入与付出不成比例分析 5 5 晋升机会对每个员工都是公平的调查分析晋升机会对每个员工都是公平的调查分析 干部 同意 30 基本同意 40 比较不同意 10 不同意 20 员工 同意 25 基本同意 42 比较不同意 25 不同意 8 干部 同意 11 基本同意 22 比较不同意 45 不同意 22 员工 同意 11 基本同意 43 比较不同意 32 不同意 14 10 二 二 薪酬结构现状分析 薪酬结构现状分析 公司薪酬结构图 公司薪酬结构图 公司各部门人员固定薪酬占个人收入比例分析 公司各部门人员固定薪酬占个人收入比例分析 财务部财务部工程部工程部行政部行政部预算部预算部库管库管 其他其他 固定薪酬比例固定薪酬比例75 78 75 78 44 84 44 84 65 80 65 80 29 83 29 83 83 90 83 90 公司相关岗位固定薪酬收入比例分析 公司相关岗位固定薪酬收入比例分析 副总副总经理经理项目经理项目经理预算员预算员资料员资料员 材料员材料员 固定薪酬比例固定薪酬比例44 47 44 47 29 57 29 57 64 82 64 82 63 82 63 82 65 69 65 69 结论 结论 公司薪酬结构单一 只有基本工资和年终奖 且固定薪酬部分占总体收入的公司薪酬结构单一 只有基本工资和年终奖 且固定薪酬部分占总体收入的 29 90 29 90 之间 相同岗位 职位和相同部门之间的跨度均很大 它严重违反了薪酬的之间 相同岗位 职位和相同部门之间的跨度均很大 它严重违反了薪酬的 内部公平性和薪酬稳定性原则 内部公平性和薪酬稳定性原则 年终奖的评定并没有相应的保障机制 员工如何努力才能得到公司的认可 员年终奖的评定并没有相应的保障机制 员工如何努力才能得到公司的认可 员 工也未能得知 员工平时的努力换来的是基本生存的保障 年终奖对基层员工来说 工也未能得知 员工平时的努力换来的是基本生存的保障 年终奖对基层员工来说 仅是一种未知的希望 他没有任何的协议保障 此种模式难以对员工进行有效的激仅是一种未知的希望 他没有任何的协议保障 此种模式难以对员工进行有效的激 励 推进员工的工作积极性 也不利于树立企业标杆 相反 却容易促进员工的加励 推进员工的工作积极性 也不利于树立企业标杆 相反 却容易促进员工的加 速流动 速流动 建议 建立工资等级制度 实行宽带薪酬制 建议 建立工资等级制度 实行宽带薪酬制 工资收入 年终奖金固定工资 11 三 薪酬管理模式 三 薪酬管理模式 总体来看 公司薪酬管理采用的是混合式的薪酬管理模式 同时 对相同岗总体来看 公司薪酬管理采用的是混合式的薪酬管理模式 同时 对相同岗 位也采用了不同的薪酬模式 由于没有进行岗位评价 以至于同一级别 岗位 位也采用了不同的薪酬模式 由于没有进行岗位评价 以至于同一级别 岗位 员工的工资完全由员工入职时与面试者的主观判定及应试者的谈判所得 公司的员工的工资完全由员工入职时与面试者的主观判定及应试者的谈判所得 公司的 技术人员招聘仍以外部招聘为主 基本上无内部招聘和提升 这就造成了薪酬收技术人员招聘仍以外部招聘为主 基本上无内部招聘和提升 这就造成了薪酬收 入的内部不公平 入的内部不公平 20122012 年年 AAAAAA 公司各职级员工收入分析公司各职级员工收入分析 部门经理部门经理14 27 万元万元 项目经理项目经理4 47 11 8 万元万元 资料员资料员4 6 4 8 万元万元 预算员预算员5 8 10 8 万元万元 从上表可以看出 横向比较同一职位收入相差太大 达从上表可以看出 横向比较同一职位收入相差太大 达 2 倍差距 相同岗位倍差距 相同岗位 不同人员间收入差距达不同人员间收入差距达 2 6 倍 纵向比较同部门间收入差距高达倍 纵向比较同部门间收入差距高达 4 7 倍 它违反倍 它违反 了薪酬管理的内部公平原则 了薪酬管理的内部公平原则 四 对公司薪酬分析的基本结论 四 对公司薪酬分析的基本结论 1 公司的薪酬策略不能和公司的发展紧密联系 对优秀人才不具有强的吸引 公司的薪酬策略不能和公司的发展紧密联系 对优秀人才不具有强的吸引 力 力 2 公司相同部门内部同岗位之间的收入差距过大 严重违反了内部公平性原 公司相同部门内部同岗位之间的收入差距过大 严重违反了内部公平性原 则 则 3 公司单一的薪酬结构 阻碍了公司内部人才的发展和职业规划 公司单一的薪酬结构 阻碍了公司内部人才的发展和职业规划 12 第四部分第四部分 综合结论综合结论 通过以上分析 得出以下的结论 通过以上分析 得出以下的结论 1 1 公司组织结构需做适当调整 使横向沟通顺畅 纵向监督到位 公司组织结构需做适当调整 使横向沟通顺畅 纵向监督到位 2 2 公司虽有完整运营流程与制度 但流程与制度目前仅仅作为文字存在 没公司虽有完整运营流程与制度 但流程与制度目前仅仅作为文字存在 没 有得到切实有效的落实和执行 公司对流程的梳理和制度的建设仅仅停留有得到切实有效的落实和执行