信誉楼商厦人力资源管理状况的调查分析论文

1毕 业 论 文题目：信誉楼商厦人力资源管理状况的调查分析学 院：专业班级：届 次：学生姓名：学 号：指导教师：二零一五年六月十日2摘要随着现代社会的不断进步，科学技术也在发生着翻天覆地的变革，外部环境以及内部管理的变化对人力资源的管理都提出了新的要求。第一，员工的多元化，如何采取有效的措施来管理多元化的员工成为企业当前解决人力资源状况的当务之急；第二，信息技术等先进技术的飞速发展，这些变化对员工素质提出了新的要求，不再是注重多，更多的是关注质，组织内部管理机制的设置以及各种激励机制的制定有利于员工积极提高自身的素质来为企业服务，组织的发展进步更多的依赖于整体的创新能力和高素质员工的努力；第三，当今全球经济的变革，使众多的企业开始关注人力资源管理，如何提高员工的素质，如何激励员工的创造性，如何最大限度的发挥人力资源的价值成为许多公司注重的课题。莱芜市信誉楼商厦作为一家以零售为主的企业，人力资源的合理利是其成功的重要法宝。但随着外部环境的变化和顾客需求的转变，信誉楼商厦在人力资源利用和开发中的问题也逐渐显现，有些问题迫在眉睫。关键词：零售企业 人力资源管理 问题现状 对策分析 目录1 引言 .11.1 莱芜市信誉楼商厦人力资源研究的背景 .11.2 莱芜市信誉楼商厦人力资源研究的目的和意义 .12 人力资源管理理论综述 .12.1 人力资源的概念 .12.2 人力资源管理的内容 .12.2.1 人力资源规划 .22.2.2 招聘与配置 .22.2.3 培训与开发 .22.2.4 绩效管理 .22.2.5 薪酬福利管理 .22.2.6 劳动关系管理 .23 信誉楼商厦基本情况及现状分析 .33.1 莱芜市信誉楼商厦基本情况 .33.2 信誉楼商厦当前所处的行业状况 .33.3.1 中国零售行业状况 .33.3.2 莱芜零售业现状 .33.3 信誉楼商厦当前的人力资源管理状况 .43.3.1 信誉口招聘的要求及待遇 .43.3.2 信誉楼的招聘程序 .43.3.3 员工的发展路径 .53.3.4 员工劳动关系管理 .54 莱芜市信誉楼商厦人力资源管理方面存在的问题及原因分析 .54.1 信誉楼人力资源管理存在的问题 .54.1.1 招聘的程序过于简化 .64.1.2 对员工的培训制度不够完善 .64.1.3 员工薪资管理制度不健全 .74.1.4 员工的职业将成规划不能有效的执行 .74.1.5 对员工缺乏有效的激励机制 .74.1.6 人力资源管理部门的管理职能没有充分的发挥 .74.2 分析问题产生的原因 .84.2.1 企业管理人员的管理理念 .84.2.2 企业员工素质 .84.2.3 企业人力资源管理人员的素质 .85 信誉楼人力资源管理的对策分析 .95.1 企业管理者转变管理理念 .95.1.1 制定严格的人员甄选程序 .95.1.3 人力资源要因地制宜 .95.1.4 提高人力资源管理人员的技能和素质 .105.3 强化并规范员工的培训工作 .105.3.1 合理确定培训师资格 .105.3.2 丰富培训形式，创新培训内容 .105.3.3 对员工进行职业生涯设计 .105.3.3 开展培训效果的跟踪调查 .115.4 科学设立薪资模式、激励机制 .115.5 宣扬企业文化，增强员工的归属感 .11参考文献 .12致谢词 .1311 引言1.1 莱芜市信誉楼商厦人力资源研究的背景人力资源是企业管理中的一个重要部分，尤其是在 21 世纪，知识经济时代人才越来越成为企业之间竞争的重要筹码，如何吸引更多优秀人才，如何最大限度的发挥员工的竞争力，以增强企业的核心竞争力成为企业重要课题。人力资源利用和开发直接决定着企业的组织的竞争性，因此，人力资源管理成为现代企业管理中重要的战略因素。莱芜市信誉楼商厦作为零售行业，本身就需要大量的销售人员，在其发展的初期规模小员工少，人力资源管理中的问题并没有那么明显，但随着外部环境的变化以及企业规模的不断扩大，人力资源管理中的问题开始彰显，而且，有些人力资源管理的问题开始成为制约企业发展的瓶颈，人力资源管理状况的改变迫在眉睫。1.2 莱芜市信誉楼商厦人力资源研究的目的和意义人力资源越来越成为企业间竞争的重要因素，对人才的管理也显得越来越重要，所以通过对企业当前人力资源状况的分析研究，采用合理方法来改进原有的弊端，充分发挥人力资源的核心竞争力，以此来提高企业的竞争力。2 人力资源管理理论综述2.1 人力资源的概念人力资源管理，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。2.2 人力资源管理的内容 学术界一般把人力资源管理分八大模块或者六大模块：人力资源规划；招聘与配置；培训与开发；绩效管理；薪酬福利管理；劳动关系管理22.2.1 人力资源规划人力资源规划(Human Resource Planning，简称 HRP）是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，已完成企业生产经营为目标，结合企业面临的内外部环境，采用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行合理规划，制定相应的政策措施，来达到企业人力资源的供需平衡。人力资源规划涉及人力资源管理的许多方面，对人力资源管理起到了至关重要的作用。2.2.2 招聘与配置指为了企业未来的发展，根据企业对人力的需求及当前环境状况，招聘优秀人才来公司，并给与适当安置的过程。2.2.3 培训与开发在员工选定合适岗位的前提下，通过培训来提高员工对岗位的适应度，以此来提高员工对企业的贡献和核心竞争力，在培训中通过科学合理的方式来对员工的潜力进行进一步的开发，以提高人力资源对企业整体的贡献度。2.2.4 绩效管理对员工一段时间内对企业作出的贡献以及在工作中的绩效进行总体的考核，及时作出反馈，并采取相应的措施来激励员工，保持和改善员工绩效，以此作为员工在薪资设定、职位的调整等的重要依据。2.2.5 薪酬福利管理主要包括基本薪酬、绩效工资、奖金津贴、福利费等薪资结构的设计与管理，以激励员工更加努力的为企业服务。2.2.6 劳动关系管理通过开展一系列的文化交流活动，以此来加强企业员工的整体归属感，同时进行企业文化的宣传教育，增强员工对企业的整体认同感，营造和谐的员工关系来提高员工的积极性和创造性，更好地为企业服务。33 信誉楼商厦基本情况及现状分析3.1 莱芜市信誉楼商厦基本情况莱芜市信誉楼商厦隶属于信誉楼百货集团，是一家以百货零售业为主的股份制商业企业。企业坚持以零售为主，向连锁经营方向发展的企业定位。同时企业也致力于教学性的组织建设；开展多层次、多形式、全方位的员工培训，教、学渗透于经营的各个方面。同时在店里设立培训中心，修建员工公寓，设立图书馆、阅览室，出版刊物、教材，为每一位员工营造一个终身学习的环境。信誉楼渴求人才，尊重人才，注重对人才投入，潜质开发。同时为员工制定了具体而又科学的职业生涯规划，并提供良好的培训、实践机会。3.2 信誉楼商厦当前所处的行业状况3.3.1 中国零售行业状况在当今信息时代，传统零售行业面临着重大的转型挑战，与电商一样，实体零售多年维持了 20%甚至 50%的复合增长，尤其是连锁百强，从 2000 年至今，近15 年基本都在以高于 GDP 的增速在快速发展，近三四年随着各大电商为人们所亲睐，电商迅速崛起，传统零售行业面临各方面的冲击。事实上，就零售市场的总体规模而言，仍然是实体零售企业的天下，90%的市场份额在实体零售手中。而且这一趋势在 2015 甚至未来几年都不会有太大的改变，重要的是，实体零售企业与电商的结合会越来越快。 12015 年，购物中心、社区超市等可能会成为实体零售企业外延矿长的重点，渠道下沉将成为众多企业的选择，开店、观点并举，线下集中线下分散，实体企业会将新店布局到三四线城市，并逐步向县城、乡镇市场延伸。 21 中国连锁主编陈岳峰2泉州晚报43.3.2 莱芜零售业现状随着人们生活水平的不断上升，对商品的需求也日益增长，从而催生了许多超市商场的诞生，在莱芜，商场主要有馨百、贵和、十八乐、银座、信誉楼、大润发、泰钢娱乐城超市等。馨百、十八乐、银座凭借多元化的营销手段以及优越的地理位置，效益一直很好；贵和由于主打高档品牌，主要迎合高消费人群，所以现在渐渐没落以至后来的倒闭；大润发由于最近才出现的，效益也不错；信誉楼也是最近几年才建立，凭借质优价廉的商品、诚信为本的理念、顾客至上的服务态度，效益突飞猛进，备受莱芜人民的亲睐；泰钢娱乐城超市主要是服务于乡镇等地方上的小型的商品零售店，多采用加盟形式来拓展自己的业务，近年来发展也很快。3.3 信誉楼商厦当前的人力资源管理状况3.3.1 信誉口招聘的要求及待遇在各地招聘信息中对招聘者的要求大同小异，年龄大都要求 18 周岁以上，学历上基本上都要求高中以及以上学历，对于初中学历具有相关学历者也会考虑录用，其他方面主要是要求应聘者乐观、自信、健康，热爱商业工作。待遇方面，试用期工资 1350-1500 元/月，正式录用之后，导购员的工资会达到 1450-4300 元/月。对于四、五星的导购员另外会享受公司的股份，年薪最高就可达 6 万元。达到业务主任级别的，年薪为 3-6 万；中高层的管理干部的年薪会达到 10 万元以上。员工的工作时间每天大约 6-8 小时，对于超出的工作时间会给与适当的加班费，而且每月会有四天带薪休假的机会，国家法定节假日放假不营业，对于国家节假日不休假者按照国家规定给予三倍工资。信誉楼还按规定为每一位员工缴纳“五险一金”，对于离家远的员工，会提供住宿，在商场的周围就是员工宿舍，尽最大可能为员工通便利。3.3.2 信誉楼的招聘程序当前来看，信誉楼的招聘对象主要是销售人员、保安、采购人员以及部分管理人员。销售人员、保安的招聘主要是通过在当地电视台、广播、商场门口挂横幅、发传单以及官网公告的方式来宣传，应聘者需要在人事部门领取表格登记信5息，等待人事部门的统一面试，面试主要是对应聘者的性格、原来的工作、家庭状况进行初步了解，以此来确定应聘者的定位，最后进行体检，合格后签订合同进行简单的培训就可以入职了。采购人员的要求相对于销售、保安人员来说要求会更高，一个商场的物流系统是顺利经营的命脉所在，所以在对采购人员招聘要求有类似经验者优先，对一些特别出色的人员也会破格录取，对采购人员一般会进行一些专业知识的考核，设定一些特定情形来考察应聘者面对未来岗位中的突发情况时的应对能力，更加全面的了解员工的素质。对于管理人员的招聘是最严格的，管理人员的招聘要求最高，大都要求大专以上学历，大都会经过两轮以上的面试，首先由人事主管进行面试，然后再有经理面试，两轮面试通过的才能够被公司录用。3.3.3 员工的发展路径信誉楼早在发布的招聘启示上就表明了招聘员工的发展路径，对于导购员来说，导致有四条发展路径：导购员-记账员-业务管理主任-商品部经理-楼层经理、科室主任-总经理导购员-记账员-业务管理主任-后勤管理人员（会计、出纳等）导购员-优秀导购员3.3.4 员工劳动关系管理信誉楼的新员工在入职当天接受完入职培训后需要签订新员工入职需知和新员工入职承诺书，新员工入职需知由员工自己保管，新员工入职承诺书交给公司。正式的劳动合同是自愿签订的，可签可不签。近期，信誉楼公司刚刚申请下来办理劳动合同网签的资格。新员工入职后，由招聘他的人事专员负责在企业 ERP 系统里登记他的人才档案，保存员工的入职材料，包括个人简历，身份证的复印件，最高学历证书的复印件等。64 莱芜市信誉楼商厦人力资源管理方面存在的问题及原因分析4.1 信誉楼人力资源管理存在的问题 信誉楼商厦自成立以来，虽然公司规模不大，作为分公司，各项管理制度大都沿袭总公司的管理办法，所以各项管理制度已经比较完善，跟前边的各项人力资源的方面都是对应的，可以说是挺细致。但是，市场环境是不断变化的，而且零售业也是极易受到外部环境影响的，包括国家政策的变化都对商品销售行业造成了不同程度的冲击力，由于销售行业对人力资源的需求较大，而且销售人员的流动性也较大，所以对人员的管理比较困难，随着社会的发展，有些管理制度已经不能适应社会的变化，其中的弊端逐渐显露出来，总的来说信誉楼人力资源管理方面的问题有如下几点。4.1.1 招聘的程序过于简化像信誉楼这样的商场，在招聘员工上显得过于简化。首先，在文化素质方面，大都是高中以上学历，同时也认为这类人员在技能、培训等方面的要求较低，从而在达到基本条件的基础上，进行简单的体检和例行的面试就入职了，这种招聘在某些方面忽略了员工的性格、兴趣、志向等，从而对员工潜力的开发缺乏有效的导向。其次，在招聘的渠道上，招聘渠道过于狭窄，仅仅是通过散发传单、商场内广播宣传、商场外大字横幅宣传的方式，这样的方式在一定程度上节省了宣传的人力和资金，但同时也会失去很多优秀的应试者，他们因没有看到或没有及时看到招聘的公告而错过了机会。不可避免的造成了人力资源的浪费和流失。4.1.2 对员工的培训制度不够完善随着近几年信誉楼的发展，对销售人员以及其他管理人员的需求增加，不可避免的会通过各种渠道来招聘人才，信誉楼采取的招聘办法是个人递交简历，由人事主管进行面试，通过后即可入职。这样简短的入职程序在一定程度上存在很大的隐患，欲速则不达。以最普遍的销售人员为例，首先，员工在求职前并不一定从事销售工作，没有培训可能会导致工作效率低下，有可能会引起顾客的抱怨，以至于对整个企业造成形象的损害，这种情况是跟信誉楼顾客为本的经营理念相7违背的。其次，不重视员工的中后期培训，这也可能是导致员工流动性大的主要原因，在员工的工作的中后期进行必要的培训，或进行其他的激励措施来增强员工对企业的整体归属感，有利于增强员工的能力，更好地为企业服务。4.1.3 员工薪资管理制度不健全信誉楼对员工执行的工资水平是按照莱芜市消费水平来制定的，销售人员月薪为 1800-2300，采取八小时工作制和轮休制度，以保证员工的精力。在美国的1996 年法案规定的销售人员最低工资标准为 4.76 美元每小时，相当于现在员工的 3 倍多，员工工作的目的就是为了赚钱，薪资的设定在一定程度上也决定了对人才的吸引力，也对员工的工作积极性产生一定的影响。员工对薪资的不满意可能就是造成员工积极性较低和离职率高的重要原因，信誉楼应当根据自己的经营业绩来适时调整员工的工资。还有就是各个不同岗位之间采取相同的工资，这造成了员工之间相互扯皮推诿，效率低下的情况。4.1.4 员工的职业将成规划不能有效的执行信誉楼在员工的招聘时就确定了员工的发展路径，导购员-记账员-业务管理主任-商品部经理-楼层经理、科室主任-总经理；导购员-记账员-业务管理主任-后勤管理人员（会计、出纳等）；导购员-优秀导购员；收银员-优秀收银员，虽然写的明确，但是缺乏执行力，这种现象造成员工对自己的努力产生怀疑态度，从而积极性下降。4.1.5 对员工缺乏有效的激励机制信誉楼采取的工资制度是，不同的岗位采取相同的基本工资，再根据自己的销售数量来增加相应的绩效工资，这种制度对百货、衣服等商品的销售人员来说销量较大，相应的绩效就会较多；相反对于珠宝等销售人员来说，贵重物品的销售数量有限，相应的绩效会较少，这就造成了工资的明显差别，从而会对员工的积极性造成影响。再有就是，严格的查岗制度，对员工的全天候监控造成一些员工的愤怒，有时候会将这种不满发泄到顾客上，从而会造成商场的形象受损。84.1.6 人力资源管理部门的管理职能没有充分的发挥当前信誉楼的人力资源管理机构主要是人事部门，而且人事部门的存在大部分是忙于招聘新员工和对现有员工的日常管理，仅仅履行了人力资源管理的经营性只能，而对人力资源潜力的开发缺乏有效地手段和行动，从而在一定程度上在造成了人力资源的浪费，尽管在员工入职时会进行短暂的入职培训，但是大都是流于形式，大部分是关于公司章程跟制度的规定传达，忽略了对员工个性的了解。4.2 分析问题产生的原因4.2.1 企业管理人员的管理理念企业经营的最终目的是为了盈利，但是管理人员应当不仅仅把盈利当做最终的目标，而忽视了员工的感受，应当将几个方面结合起来，只有这样才能实现企业的可持续发展，极大地调动员工的积极性。信誉楼在企业文化的宣传方面做得还是很好的，顾客为本的理念深入到每个员工的心里，但是在人员管理的理念方面还是缺乏创新，传统的高压政策已经完全不能解决遇到的新问题，还有遇到问题多归咎于外部环境的变化，而对自身的问题缺乏反省意识。4.2.2 企业员工素质由于人与人之间的差异，所以员工的素质也会有很大的差别，遇到人力资源的问题时应首先从给自身来寻找原因，有些问题确实是由于一些员工的责任感不强、没有目标、整日碌碌为为，对于这种害群之马，管理者应当考虑给予必要的教育，假若不知悔改，则直接开除。4.2.3 企业人力资源管理人员的素质企业人力资源管理部门的只能不仅仅限于人员的招聘和管理，还有很多事情需要人力资源管理人员来完成，尤其是当今世界的变化，对人力资源管理人员的素质提出了更高更严格的要求，人力资源管理的任务是选人、育人、用人、留人。9虽然在人员招聘时人事主管严格把关，但是员工的素质仍旧不能得到保障。一是招聘人员的能力，人员的招聘需要招聘人员的经验而不是靠三言两语的交流就能了解应聘者；二是工作态度，人事部门的薪资跟招聘的人数是挂钩的，这就在一定程度上导致不顾员工的素质，为了拿提成而把一些不符合公司要求的人员招进公司。再者就是各部门经理对员工不能一视同仁，他们关注最多的是业绩较好的员工，对业绩偏低的员工很少关心甚至置之不理，这就可能会造成员工自暴自弃，一定程度上加剧了人力资源的流失，给企业造成损失。5 信誉楼人力资源管理的对策分析5.1 企业管理者转变管理理念5.1.1 制定严格的人员甄选程序在进行人员招聘时，大体要进行三个方面：职位的分析、面试、体检。首先职位的分析，这就要求在企业收集与职位有关的事项，例如：任务、能力、责任、兴趣爱好等。并根据这些信息来确定职位招聘人员、制定招聘的标准 、明确薪资及福利、晋升的渠道等。其次就是面试，在面试前要求应聘者填写申请表，其中的内容关于应聘者个人的相关信息、兴趣爱好、教育程度、工作的经验以及性格特点，通过这些的了解来对应聘者进行评分，用量化的指标来确定最适合应聘者的工作，如果条件允许的话，可以适当到应聘者原有单位来走访调查，从原单位来了解应聘者的工作以及员工关系情况等，这样更有利于企业做出正确的决策。面试过程中要对应聘者进行适当的测验，测验包括专业知识、心理素质等。也可以通过一些小问题来测试，最后，应聘者还要按照国家规定进行入职体检。5.1.2 人力资源管理要和本企业的战略相结合人力资源是企业的财富，人力资源管理策略的制定一定要与企业的总体战略相吻合，人力资源管理解决的主要是企业在人员招聘、配置、开发方面的一系列问题，关系到企业的运转，企业的总体战略决定了人力资源管理的制定，同时正确的人力资源管理状况会促进企业总体目标的实现。105.1.3 人力资源要因地制宜企业的人力资源战略的制定不仅要与企业的总体战略相符合，还要因地制宜，这对于信誉楼来说显得格外重要，莱芜市信誉楼商厦作为信誉楼集团公司的分店，在人力资源管理的制定就应当适应莱芜当地的状况，综合考虑当地的人文、经济、政策等，还要随着外部环境的变化来适时调整企业的人力资源管理战略。5.1.4 提高人力资源管理人员的技能和素质人力资源管理的成败很大程度上由人力资源管理人员的素质和技能所决定的，所以企业就应当把提高人事管理人员的素质作为企业的一项重要任务来抓。首先，提高人力资源管理人员的素质，包括责任感和职业道德；其次，就是人力资源管理人员的专业素质，人力资源管理人员必须具有对人力资源的开发、人力资源策略的制定等各方面的专业技能。5.3 强化并规范员工的培训工作5.3.1 合理确定培训师资格信誉楼原有的培训师大都是由老员工和人事部门的管理人员组成的，一方面老员工对工作比较熟悉，也容易跟培训者进行沟通，但是由于老员工管理方面的知识和个人能力有限，造成培训的效果并不理想，所以就要求企业招聘专业的培训师来对员工进行培训，同时注意将企业的经营理念当做一种企业精神向企业人员传达，创造良好的企业氛围对员工有很好的激励作用。同时，开展优秀培训师的评比，对优秀培训师给予适当的物质奖励，更好地提高培训的水平。5.3.2 丰富培训形式，创新培训内容 培训并不仅仅局限于课堂上，培训师可以通过开展一些小活动，带领员工实地调查，这样既能避免课堂的枯燥乏味，也能提高培训的效果。115.3.3 对员工进行职业生涯设计企业在对员工进行培训之后，应当根据每一位员工的性格、兴趣、爱好等个人的特点制定相应的生涯规划，这是一项浩大的工程，所以可以委托各部门的主管来完成，一方面主管跟他们凭程度接触家较多；二是主管根据平时的观察，随时调整员工的规划。5.3.3 开展培训效果的跟踪调查培训师培训完成后，应当对培训的员工进行适当的测验来验证培训的效果，并对每一为员工制定一个档案，以备以后的跟踪调查，通过跟踪调查来逐步改进培训的形式和内容，最大程度上提高培训的效果。5.4 科学设立薪资模式、激励机制在当前来看，薪资水平可能是决定员工去留的重要因素，信誉楼需要做的就是：首先，根据当地同行业的薪资水平来制定自己的基本工资，保持自己的竞争力，不致于人才流失。其次，就是在福利方面，信誉楼需要做的就是扩大五险一金员工的范围，解决员工的后顾之忧才能让他们有足够的精力和积极性来工作。此外，马斯洛的需求层次理论告诉我们，认得需求分为生理需求、安全需求、爱和归属感、尊重和自我实现，依次是较低层次到较高层次排列。企业的员工可能会处在不同的需求阶段，应当根据员工的具体需求来制定相应的激励措施，这样会达到事半功倍的效果。5.5 宣扬企业文化，增强员工的归属感21 世纪是文化管理时代，是文化致富时代。企业文化的重要性将是企业的核心竞争力所在，也是企业人力资源管理的重要内容。我国著名经济学家于光远曾说过，“三流企业竞争靠产品，二流企业竞争靠服务，一流企业竞争靠文化。”事实表明企业文化在企业发展中的地位不容小觑。信誉楼在成立之初就注重企业文化的贯彻宣扬，拥有丰富的企业文化。企业的使命：让员工体现自身价值，享有成功人生。企业愿景：员工健康快乐；企业健康长寿。在不断夯实基础、把握规律、顺其自然、留有余地的原则下，采用裂12变模式发展也许，成为世界知名的基业长青企业。企业风格：崇尚真实、自然，追求简单、有效。核心价值观：追求价值最大化,而不是利润最大化。在维护自己根本利益的同时，切实为所有利益相关者着想。企业精神：具有高度的责任感，以向社会负责为己任。这些都为信誉楼发展起了重要作用。随着时代的发展，信誉楼的文化理念制定需要紧随时代的步伐，还要注重核心价值观的贯彻。参考文献【1】彭剑锋：人力资源管理概论（第二版），978-7-309-07898-5/F1678，复旦大学出版社，2011 年 2 月【2】斯蒂芬P罗宾斯，玛丽库尔特管理学（第 11 版）978-7-300-15795-5，中国人民大学出版社，2012 年 6 月【3】夏光.人力资源管理教程M.北京:机械工业出版社，2007.【4】韩光军，周宏.零售店人员培训与管理教程M.北京:经济管理出版社,2004【5】李德勋：论中小企业人力资源