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第9章激励行为与管理 管理者一个重要责任就是通过满足下属的需要 激励其积极性 从而实现组织目标 1 学习目的与要求 掌握激励的含义 激励的过程 掌握需要层次理论 双因素理论的主要观点 重点 了解激励过程理论 行为改造型理论的主要观点 重点 掌握激励的技巧与方法 并能结合相关的激励理论在实际中加以运用 重点 2 教师评论 1 激励的重要性哈佛大学的威廉 詹姆士教授发现 按时计酬的职工 发挥其能力的20 30 充分的激励 发挥80 90 其中50 60 的差距系激励工作所致 2 激励的复杂性与艺术性 3 你可以买到一个人的时间 你可以雇用一个人到指定岗位上去工作 你甚至可以买到按时或按日计算的技术操作 但你买不到热情 你买不到主动性 你买不到全身心的投入 而你又不得不设法争取这些 美国通用食品公司前总裁弗朗克斯 4 激励和成功概率的关系 0 0 0 50 1 00 高 低 成功的概率 激励的力量 5 第一节激励概述 一 什么是激励 Motivation 通过某些精神或物质的刺激 激发人的工作动机 使人朝着组织所希望的目标和方向前进的心理活动过程 激励三要素 1 方向 2 强度 3 持续期 6 小学生需要的激励 中学生 大学生 成人 7 需要需要在较长时期未被满足产生内驱力 动机行为的直接动力 行为心理活动的外部显露 目标行为指向的结果 目标实现产生新的需要 外部刺激 二 激励与需要 动机的关系 8 个体工作行为的动力结构 外压力 内动力 理想 需要 价值观 习惯等 外吸力 工作表现 自觉工作 被动工作 消极工作 强内驱力推动 主要靠外力推动 外压力压制和损伤内驱力 9 激励过程 10 第二节激励理论 一 内容型激励理论从行为的起点研究中心任务 找出主导需要 二 过程型激励理论从行为的中间研究中心任务 找出关键行为动态角度预测 控制行为 三 综合型激励理论从行为的终点研究中心任务 找出有效手段消除消极因素发挥积极因素 11 一 内容型激励理论 内容型激励理论 解释的是 什么会使员工努力工作 的问题 12 1 马斯洛的需要层次理论 生理需要 安全需要 社交需要 尊重需要 自我实现需要 人的需要是有层次的 且从低到高逐层满足 需要的存在是促使人产生某种行为的基础 当某种需要得到满足以后 这种需求也就失去了对行为的唤起作用 不能成为行为的动机 13 社会荣誉地位 人际关系情感交流 生命的安全保障 活着 基本的生理需求 生命价值的实现 大多数人的追求 社会关系的存在 正常生活的保证 生存要求的最低层次 人生最高的理想 14 需要层次与激励制度设计 15 对美国工人优先需要变化的估计 需要 年份 16 E existence 生存维持生存的物质条件 R relatedness 关系人维持重要的人际关系的欲望 G growth 成长追求自我发展的欲望 2 奥德佛的ERG理论 该理论认为人有三种需要 生存需要衣服 食物 居住 出行 收入 福利关系需要家庭 同学 朋友 同事 邻居 上司 下属成长需要理想 目标 工作 成就感 17 17 自我实现需要 与马斯洛需要层次理论的比较 生理需要 安全需要 社交需要 尊重需要 生存的需要 相互关系需要 成长发展需要 18 2 ERG理论 三种需要生存 Existence 生理和安全需要关系 Relatedness 人际关系需要成长 Growth 尊重和自我实现需要 三条规律愿望加强律满足前进律受挫回归律 两项措施正确对待员工个人的需要为员工提供满足高层次需要的环境和条件 19 3 麦克莱兰的成就需要理论美国哈佛大学心理学家大卫 麦克利兰提出来 文字文字 权利需要 情谊需要 人的三种基本需要 成就需要 20 进取心强 喜欢挑战性工作 事业心强 关心事业成败 不保守也不冒险 采取现实主义 通过努力达到目标 注意承担责任 事业心强 关心事业成败 不怕疲劳 成就欲经过培训能够提高 一个企业 国家的成败 兴衰与成就欲人数有关 成就需要高低对一个人的发展 企业 国家的发展起重要作用 21 成就需要理论在管理中的应用 1 组织要培养人的高成就动机 2 针对不同员工对三种需求的强烈程度实施激励 3 高成就需要者不一定是优秀的管理者 22 特点 激励措施 1 渴望得到管理者明确的工作评价 2 喜欢进行有意义的 适度的冒险 3 以目标为中心进行工作 4 善于制定适当的 可操作的目标 5 善于解决具体问题 在工作中承担具体的责任 1 为他们布置具有挑战性 但通过努力可以完成的工作 2 及时准确地对他们的工作业绩进行评价和反馈 成就需要主导型员工的特点与激励措施 23 权力需要主导型员工的特点与激励措施 1 喜欢与他人进行比较2 渴望控制别人3 喜欢参加能够获胜的竞赛4 希望能控制整个局势 5 不喜欢通过团队来完成任务6 害怕失败 并且不愿承认错误 1 让他们做完整的工作 避免让他们做协调性的工作 2 尽量让他们参加工作讨论 并参与决策的制定 3 使他们有权控制它们自身的工作 特点 激励措施 24 依附需要主导型员工的特点与激励措施 1 喜欢与他人进行交流 2 渴望被别人喜欢 3 希望能加入一个小团体 4 喜欢参加大型的社会活动 1 让他们在团队中进行工作 2 尽量对他们的工作进行表扬与认可 3 让他们做协调型的工作 特点 激励措施 25 4 双因素理论 26 双因素理论内容 激励因素 能使员工感到满意的因素与工作的性质和内容相关 保健因素 会使员工感到不满意的因素与工作环境或工作条件相关的 27 赫兹伯格双因素理论不满意因素 缺少这些因素导致不满意工作环境 员工关系 安全保证 工资 必须的培训等 满意因素 带来正面的激励成就感 奖励和认可 赋予责任 奖金 提升培训等 28 双因素理论的要点 尽管保健因素处理得当 效果也并不长久 保健因素处理不当 引起的问题将长期难以解决 双因素的选择机会越多 人们受到的激励就越强 工作无安全感会在很大程度上降低激励功能 对满意的工作予以认可 对某些人的重要性不亚于奖励 29 4 赫茨伯格的双因素理论 30 问题 奖金是激励因素还是保健因素 不发奖金也能激励员工吗 按劳分配是激励因素还是保健因素 31 练一练 你想从工作中获得什么 一件有趣的工作一位好上司对我的工作的认可和赏识发展的机会满意的个人生活一项有声望或地位的工作 工作责任良好的工作条件合理的公司规则 规章 程序和政策通过学习新东西得到发展的机会一项我可以做好并获得成功的工作工作稳定性 32 保健因素得分 激励因素得分 2568912 13471011 练一练 你想从工作中获得什么 33 四种激励理论的关系 34 第二节过程型激励理论 过程型激励理论着重对行为目标的选择 即动机的形成过程进行研究 35 在任何组织中 员工会注意如下三个问题 即 第一 如果我努力的话 我能不能达到组织要求的绩效水平 第二 如果我尽力达到了这一绩效水平 组织会给我什么样的报酬或奖赏 第三 我对这种报酬或奖赏有何感想 是不是我所迫切希望得到的 1 期望理论 36 期望模式 激发力量 M 目标效价 V 期望值 E 只有当效价和期望值 0时 激励才会发生只有目标效价和期望值都高 才会产生高的激发力量 1 期望理论 37 基本期望模型 注 工具性是期望理论的第三个关键变量 是指绩效和后果之间的关系 其数值在 1 1之间 38 期望理论概括为以下几个问题 1 我必须付出多大的努力才能达到某一绩效水平 我能否达到 2 当我达到这一业绩水平后会得到什么奖赏 3 这种奖赏是我需要的吗 模型关键 39 应用期望理论分析 父亲为了鼓励孩子努力学习 向孩子提出 如果在下学期每门功课都考90分以上 就给他买一台笔记本电脑 此时 孩子是否会因此而努力学习 也许 孩子会考虑哪三个问题 1 他能不能做到父亲的要求 2 奖励是不是他所想要的 3 父亲说话算不算数 40 对管理实践的启示 一定要选择员工感兴趣 评价高 即认为效价大的项目或手段 凡是想起广泛激励作用的工作项目 都应是大多数人经过努力能实现的 41 讨论 你对公务员 高薪养廉 怎么看 42 2 公平理论 43 亚当斯的公平理论 44 公平理论认为 人与人之间存在社会比较 且有就近比较的倾向 45 45 比较的结果 46 要么公平 要么不公平 46 不公平的后果 六种行为 1 改变自己的投入 如 不再那么努力 2 改变自己的产出 如 实行计件工资制的员工通过增加产量降低质量来增加自己的工资 3 改变自我认知 如 夸大自己的贡献 4 改变对他人的看法 5 选择另一个不同的比较对象 6 抱怨 甚至离职 47 启示 48 分享 回想自己亲身经历的一件不公平事件 你是如何应对的 CompanyName 不公平事件 49 公平理论对管理实践的启示 1 客观认识公平感 公平是相对的 动态的 没有绝对的公平 2 做好员工的心理输导 引导员工主观的公平感 3 鼓励员工参与管理活动 公开管理事务 有助于减缓不公平感 50 练习 黄工程师为什么要走 助理工程师黄大佑 一个名牌大学高材生 毕业后工作已8年 于4年前应聘调到一家大厂工程部负责技术工作 工作勤恳负责 技术力强 很快就成为厂里有口皆碑的 四大金刚 之一 名字仅排在一号种子厂技术部主管陈工之后 然而 工资却同仓管人员不相上下 夫妻小孩三口尚住在来时住的那间平房 对此 他心中时常有些不平 刘厂长 一个有名的识才老厂长 人能尽其才 物能尽其用 货能畅其流 的孙中山先生名言 在各种公开场合不知被他引述了多少遍 实际上他也是这样做了 4年前 黄大佑调来报到时 门口用红纸写的 热烈欢迎黄大佑工程师到我厂工作 几个不凡的颜体大字 是刘厂长亲自吩咐落实的 并且交代要把 助理工程师 的 助理 两字去掉 这确实使黄大佑当时春风不少 工作更卖劲 51 黄工程师为什么要走 两年前 厂里有指标申报工程师 黄大佑属有条件申报之列 但名额却让给一个没有文凭 工作平平的老同志 他想问一下厂长 谁知他未去找厂长 厂长却先来找他了 黄工 你年轻 机会有的是 去年 他想反映一下工资问题 但是几次想开口 都没有勇气讲出来 因为厂长不仅在生产会上大夸他的成绩 而且 曾记得 有几次外地人来取经 刘厂长当着客人的面赞扬他 黄工是我们厂的技术骨干 是一个有创新的 哪怕厂长再忙 路上相见时 总会拍拍黄工的肩膀说两句 诸如 黄工 干得不错 黄工 你很有前途 这的确让黄大佑兴奋 刘厂长确实是一个伯乐 此言不假 前段时间 他还把一项开发新产品的重任交给他呢 大胆起用年轻人 然而 52 黄工程师为什么要走 最近 厂里新建好了一批职工宿舍 听说数量比较多 黄大估决心要反映一下住房问题 谁知这次厂长又先找他 还是像以前一样 笑着拍拍他的肩膀 黄工 厂里有意培养你入党 我当你的介绍人 他又不好开口了 结果家没有搬成 深夜 黄大佑对着一张报纸招聘栏出神 第二天一早 黄厂长办公台面上压着一张小纸条 厂长 您是一个懂得使用人才的好领导 我十分敬佩您 但我决定走了 思考题 1 住房 评职称 提高工资和入党对于黄工来说分别属于什么层次的需要 根据相关理论加以分析 2 黄工所受到的待遇是否公平 根据公平理论加以分析 3 如果你是刘厂长 请根据有关激励理论来设计一个留住黄工的方案 53 黄工程师为什么要走 提示 1 根据马斯洛的需要层次论 住房和工资属于生理需要 评职称属于尊重的需要 入党属于自我实现的需要 2 根据公平理论 一个人对自己报酬是否满意 不仅受到报酬的绝对值影响 而且也受到报酬的相对值的影响 本例中黄工程师的付出远远大于仓库管理员 评职称的条件也优于那位老同志等事例说明黄工的待遇不公平 因此会产生不满 另一方面 人需要保持分配上的公平感 只有产生公平感时才会心情舒畅 努力工作 而产生不公平感时 就会采取措施消除不公平感 如本例中黄工辞职 54 黄工程师为什么要走 3 我们可以运用马斯洛的需要层次理论 公平理论 双因素理论等来设计一个留住黄工程师的解决方案 首先 应该提高黄工程师的工资 改善其住房 解决类似的其他生活困难 满足最基本的生存需要 这样做也才能反映 公平公正 的原则 真正体现出黄工程师的人力资本价值 贯彻 多劳多得 的分配思想 另一方面 根据双因素理论 高工资是进一步实施激励 取得激励效果的基础 但同时也要意识到 高工资只是 保健因素 针对知识型员工 真正能够发挥激励作用的还是工作本身 激励因素 因此 还应该考虑让黄工担任富有挑战性的工作 为其实施才智提供一个广阔的舞台 55 第三节行为改造理论 强化理论 56 玩老虎机随机强化 玩家不知道他们何时会碰巧变得富有 他们必须不断地玩以获得赢钱机会 当任何一台老虎机打中满堂红时 顿时汽笛鸣响 灯光闪烁 铃声四起 你可以听到人们高兴的尖叫声 你可以看到人们喜悦的表情 用这种方式鼓励人们 玩下去是值得的 57 第三节行为改造型激励理论 美国心理学家斯金纳提出 刺激 行为反应 结果 奖励 更加努力 惩罚 减少努力 最终消失 中性 视频 斯金纳箱 58 强化理论 强化理论主要是利用正性或负性的强化 来激励员工或创造激励的环境 59 59 强化是能够提高操作性反应概率的刺激或事件 惩罚是能够降低操作性反应概率的刺激或事件 60 正强化 负强化和惩罚的区别 61 强化原理 由于行为效果的强化是使行为频率增加的根本原因 所以通过选择的强化 就可以使行为朝所需要的方向发展 当在环境中增加某种刺激 有机体反应概率增加 这种刺激是正强化物 当某种刺激在有机体环境中消失时 反应概率增加 这种刺激便是负强化物 62 积极发言的同学可以不写摘抄作业 课上睡觉的同学不能回家 犯错误的学生 做值日 给大家服务 表现好的小朋友的名字写在黑板上 或者给小朋友盖个小红花 63 正强化案例 海尔集团开始宣传 人人是人才 时 员工反应平淡 他们想 我又没受过高等教育 当个小工人算什么人才 但是当海尔把一个普通工人发明的一项技术革新成果 以这位工人的名字命名时 在工人中很快就兴起了技术革新之风 比如工人李启明发明的焊枪被命名为 启明焊枪 杨晓玲发明的